Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Ритуалы в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

РАБОТА ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ

_______________________________

«_____» _________________ 20___ г.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационная культура»

На тему: Ритуалы в организации.

Выполнил студент

группы МН-190

Мишина Полина Сергеевна

Научный руководитель:

Чистякова С.В.

Оценка____________________Подпись научного руководителя

_________________________

«______» ______________ 20_____г.

Челябинск, 2011

Оглавление

1.Введение стр. 3

2.Теоретическая часть стр.4

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации стр. 4

Типология ритуалов стр.6

Практическая часть

3.1Выявление и анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт» стр.12

3.2 Возможности оптимизации существующих и внедрения новых ритуалов в ОАО «Фармстандарт» стр. 14

Заключение стр. 16
Список литературы стр. 17

Введение

Тема работы: Ритуалы в организации.

Целью данной работы является изучение ритуалов в корпоративной культуре, освещение их роли и места в функционировании организации. В первой главе вводится понятие ритуала, освещены основные функции, типология и особенности ритуалов, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим вопросам. Второй параграф раскрывает типологию ритуалов в организации. Также в нем приводятся примеры осуществления ритуалов в различных организациях. Ценность первой главы в обосновании необходимости ритуалов для формирования полноценной корпоративной культуры.

Во второй главе представлен анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт», представлены предложения по оптимизации проводимых ритуалов и по внедрению новых ритуалов, которые будут способствовать формированию более полноценной корпоративной культуры.

Таким образом, задачами данной работы является исследование теоретических основ вопроса, мирового опыта по применению ритуалов и в итоге разработка предложений по оптимизации ритуалов в отделе продвижения фармацевтической организации ОАО «Фармстандарт».

В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы.

Теоретическая часть

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации

Неотъемлемой частью корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - форма символического действия, выражающая связь субъекта с системой социальных отношений и ценностей и проявляющаяся в регламентированной последовательности действий.

Для того чтобы понять смысл любого ритуала необходимо обратиться к истории его возникновения, которую не всегда знают все его участники. История позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл ритуала в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, влияет на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства. Главное, что дает ритуал участникам - спокойствие. Так как это действие регламентированное, то позволяет хоть в чем-то прогнозировать будущее со 100%-ной уверенностью.

Ритуалы применялись людьми с давних времен. Особое место ритуалу отводил, как известно, Конфуций (Кун Цю). Как наследник древних творцов культуры, Конфуций был озабочен сохранением и упрочением того начала в жизни людей, которое он и именовал «ритуалом».

Впервые задумавшись над простым вопросом «что такое ритуал?», Конфуций дал на него столь же простой ответ: ритуал – это главное условие человеческого общежития и, следовательно, лучшее средство воспитания в людях человечности. Другими словами, Учитель Кун открыл в ритуале фундамент всей человеческой деятельности, рецепт правильного поведения на все случаи жизни. Ритуал принадлежит всем, но никто не имеет на него исключительных прав; он есть и средство, и сама среда человеческого общения.

Причины той огромной роли, которую играют ритуалы в корпоративной жизни Японии, Кореи и др. азиатских стран, заключаются в том, что для них понятия "этика" и "ритуал" являются синкретическими. Они сливаются в философской категории "ли" ("благопристойность"), обозначающей и ценности, и церемонии одновременно. "Ли" - это сознательный отказ от собственного "эго" во имя самосовершенствования и интересов общего дела, который заключается в общепонятные модели поведения.

Таким образом, ритуал в организации способствует сплочению сотрудников, появлению у них ощущения причастности. В организации ритуалы помогают упрочить связи меду сотрудниками, как формальные, так и неформальные, влияют на отношение сотрудников к организации.

Отношение к различным ритуалам у сотрудников в организации может значительно отличаться, и в зависимости от личности сотрудника. И в зависимости от особенностей самого ритуала. Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры, добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

В современных российских организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Часто даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в них. В то время, как именно участие top-менеджеров компании делает ритуалы более значимыми, так как рядовые сотрудники расценивают их как основных носителей культуры организации. И все же ритуалы в организациях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, “вызовы на ковер”, доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Смысл ритуалов состоит в трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний, что необходимо как для старожилов, так и неофитов.

Для появления в организации настоящих ритуалов естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров. Однако, потребность в ритуалах настолько высока, что люди с радостью принимают их, если только они правильно сконструированы. Буквально после двух-трех повторений.

В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются и совершенствуются. Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации отдельных символов и последовательности элементов ритуалов.

Есть два типа ритуалов - в первом случае у ритуала нет явного практического смысла, он сродни суеверию. Для внесения в ритуал некого тайного смысла при конструировании ритуала мы должны соблюсти два условия: последовательность ритуальных действий должна быть лишена практического смысла, но при этом очень желательно наличие некоего, пусть неявного, тайного эффекта.

Пример: Один мой знакомый совсем недавно агитировал нас с друзьями громко стучать пустой рюмкой по столу после каждого тоста, будто бы это верный путь к богатству. Учитывая, что сам он человек весьма обеспеченный, как вы думаете, насколько этот ритуал популярен в кругу его знакомых?

Также есть те ритуалы, которые бессмысленны абсолютно и выполняются, потому что "так надо".

Классическим примером такого ритуала может служить строевая подготовка в армии. Любой здравомыслящий человек понимает, что в условиях современных военных действий хождение строем в ногу особого смысла не имеет. Однако на это тратится львиная доля времени. Для чего? Чтобы приучить солдат выполнять приказы командира без раздумий. За время муштры военнослужащие отвыкают критически оценивать приказы командира и привыкают повиноваться им. Только так, целыми днями гоняя их в бессмысленных маневрах по плацу, солдат готовят к тому, чтобы потом они пошли на смерть, выполняя приказ.

В элитных частях, спецназе например, такой строевой подготовки нет, так как этим солдатам для эффективного выполнения задания как раз надо очень хорошо думать самостоятельно.

То, что в наших организациях, особенно в последние годы, ритуал осознанно не используется в управлении, приводит к тому, что некие обязательные процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, взаимному не пониманию и повышению тревожности. У крупных компаний возникает еще одна проблема: в различных подразделениях, зачастую удаленных друг от друга территориально, существуют совершенно различные, не связанные с собой ритуалы, и в целом корпоративная культура подразделений сильно отличаться.

Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Ритуалы, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям.

В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние единения на основе гордости за свою организацию. Часто то же чувство единства и сплоченности достигается через противопоставление и ненависть к “врагам”.

2.2 Типология ритуалов

Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:
1. ритуалы при поступлении на работу;
2. организационные ритуалы;
3. интегрирующие ритуалы;
4. ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.
Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Начинается знакомство с ритуалами организации с собеседования. К самой процедуре собеседования все иностранные компании без исключения подходят очень тщательно. Так, в немецкой компании "Крафт" претендент проходит три, а в американской фирме "3М" - шесть собеседований.

Первая группа включает в себя также ритуал инициации, ввода новых сотрудников в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может не быть. При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается. Это своеобразный образец, которому новички следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

В этом отношении интересен опыт некоторых наших банков, в которых сейчас внедряется так называемая "программа адаптации сотрудников". Подбирается группа из 5-7 человек, предполагаемых к работе в разных подразделениях. В течение недели эта группа проходит курс адаптации, в ходе которого сотрудников знакомят с банком, его идеологией, принципами работы, людьми, с которыми им предстоит взаимодействовать в работе, информацией о структуре банка, показателями работы, в том числе и по тем направлениям, с которыми, на первых порах, сотруднику не придется работать. В роли учителей выступают лучшие сотрудники, не обязательно руководители. В результате такого интенсивного "ввода" новый сотрудник с первых дней чувствует себя членом коллектива, время до начала его продуктивной работы сокращается с нескольких месяцев до 2-3 недель

Однако, очень часто в быстро растущих организациях сотрудников нанимают на работу, не успевая оборудовать им рабочие места. Да и встретить с ними руководителю бывает долго некогда. Новички слоняются по помещениям, отвлекая других сотрудников, включаются в какие-то работы и отношения, получая случайную информацию и об организации и о ее менеджерах и клиентах. В некоторых организациях предполагается, что такой ввод нового сотрудника - это тест: выплывет или не выплывет брошенный в воду. Конечно, если “не выплывет”, то потери организации сводятся к тем деньгам, которые ему были выплачены за весь период, пока он сам или его начальники приходили к выводу, что ему не место в организации, да к негативной информации, которую будет распространять этот сотрудник после своего ухода.

Давид Шустерман в своей статье: «Последний ресурс: Ритуалы в организации» приводит интересный пример того, как остро на практике бывает необходим ритуал инициации:

… Я вспоминаю одну из самых грубых ошибок своей консультационной практики. Руководитель и хозяин бурно развивающейся российской компании столкнулся с типичной проблемой: у него физически не хватало времени даже на обязательные переговоры. Когда мы с ним просто посчитали, сколько времени в году при 14-часовом рабочем дне ему нужно для руководства бизнесом, то получилось более 400 дней. Стало понятно, что без заместителей не обойтись. Мы подробно описали, какими должны быть пол, возраст, опыт, профессиональные компетенции этих людей. Через несколько месяцев хозяин позвонил и сообщил, что за это время было принято на испытательный срок более десятка кандидатов, но никто не подошел.

Пришлось вернуться в организацию, и быстро выяснилось, что ни на одного кандидата у хозяина не нашлось времени для близкого знакомства. Каждый новый сотрудник ждал, когда хозяин введет его в организацию, познакомит с особенностями бизнеса и т. п. Но этого не происходило. Я как консультант не учел необходимость ритуала инициации. Без ритуала инициации, т. е. знакомства с организацией, новому человеку в организации работать невозможно. Пришлось объясняться с заказчиком. Ничего не поделаешь: если хочешь сэкономить время, сначала его придется потратить.

Без ритуала интеграции новых людей в сложившуюся организацию, особенно на топ-позиции, конфликт «старых бойцов» и новичков создаст массу организационных проблем…

Примером первой группы ритуалов также является принятие военной присяги.

К организационным ритуалам можно отнести заседания правления в банках, акционерные собрания и т.п.

В Японии во многих организациях люди перед началом трудового дня внимают напутствию руководителя, состоящего из набора общих слов. По свидетельству самих японцев, такие напутствия представляют собой набор общих фраз. Тем не менее, они играют стимулирующую роль: работники концентрируются на способах решения стоящих перед ними задач. Иначе говоря, содержание ритуала гораздо важнее его формы. И оно может быть различно для каждого индивидуума. Кто-то, слушая или произнося ритуальные формулы (так и хочется сказать "заклинания"), будет думать, о предстоящей работе, другой о допущенной накануне ошибке и о том, как ее исправить, третий - о миссии, которая на него возложена…

Определенными ритуалами также обставляется общение людей в каждой конкретной компании. Например, в немецких компаниях на прием к руководству необходимо записываться заранее, а обращаться к шефу-немцу нередко следует не только по имени и фамилии, но и с названием его должности.

Многие компании с помощью насаждаемых ритуалов культивируют уважительное отношение не только к начальству, но и ко всем коллегам. Вот комментарий директора по персоналу "ПепсиКо" М. Островской: "Мы учим сотрудников позитивному отношению к делу и людям. Отношения между людьми внутри компании строятся по принципу "чем я могу Вам помочь?". Фразы типа "у меня много работы, отстаньте от меня" здесь никогда не произносятся. Мы все клиенты по отношению друг к другу внутри компании".

Примером интегрирующих ритуалов могут быть совещания с привлечением работников к решению важных для организации вопросов, ритуал вручения Боевого Знамени воинской части и др.

Примером четвертой группы ритуалов – корпоративы, посвященные различным поводам, корпоративный отдых (рафтинг, выезды на природу, субботний футбол).

Интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов, работающей в России с 1981 года. Ею выделены следующие группы ритуалов.

"Ритуалы поощрения" - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. "Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем". Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

"Ритуалы порицания" - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

Ритуалы поощрения и порицания тесно связаны с ритуалом аттестации. В настоящее время существуют два вида аттестации, в разных компаниях они имеют свою специфику. Первая форма представляет собой процедуру оценки непосредственным начальником результатов трудовой деятельности сотрудника по разнообразным параметрам, предусмотренным аттестационным листом. Результаты аттестации сообщаются сотруднику на собеседовании. Например, в компании "Хьюлит Паккард" вышестоящий менеджер выставляет сотруднику одну оценку от единицы ("сотруднику необходимо корректировать свою деятельность") до пятерки ("особо выдающийся сотрудник"). Затем оценки обсуждаются на аттестационной комиссии. Все аттестованные получают конверт, где находится благодарственное письмо от руководства с оценкой и принимают в устном виде напутственные слова. Чем выше балл, тем больше возможность для роста карьеры и оплаты труда.

Другая форма носит название "Управление посредством постановки целей". В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают его индивидуальный план работы, ставят конкретные задачи, определяют сроки их выполнения. Во время аттестации проверяется, что из намеченных целей достигнуто. Подобного рода оценки требуют от сотрудников максимума усилий и процесс аттестации порой превращается в своеобразный марафон.

"Ритуалы интеграции" - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Рекламное агентство BBDO Worldwide продемонстрировало своё новое достижение: большое исследование ежедневных ритуалов со всего мира. В отличие от привычек или повседневных забот, которые не содержат в себе никакого эмоционального значения, ритуал рассматривается в исследование как "определённая последовательность действий, которая помогает нам перестраиваться из одного эмоционального состояния в другое".

BBDO имеет дело со следующими ритуалами, которые ежедневно происходят в каждой из частей земного шара:

"подготовка к битве" (утренний ритуал)
"банкет" (поддержание единства со своими соплеменниками посредством пищи)
"возвращение в лагерь" (покидание рабочего места)

Данная классификация ритуалов основана на разделении дня на определенные отрезки времени, каждый из которых сопровождается определенными действиями. Различия в проведении ритуалов изучались в данном исследовании по национальному признаку, а так как частью культуры организации является национальный компонент, то некоторые результаты данного исследования можно экстраполировать на организации разных стран.

Так, например, больше половины всех респондентов из Индии перед началом работы сидят в интернете, и только одна треть американцев или канадцев ведет себя подобным образом. Около 80% жителей Саудовской Аравии молятся или медитируют перед началом работы; в Германии же только 3% из опрошенных.

В школах США существует утренний ритуал исполнения государственного гимна и присяги флагу США, с которого начинается день занятий.

В данной классификации речь может также идти о неформальных ритуалах организации, которые неизбежно формируются, компенсируя недостатки формальной культуры. Неформальные ритуалы могут быть как разрушительными (с точки зрения корпоративной культуры) и угрожающими для ее лидеров, не признающих за ними право на существование, так и позитивными, объединяющими здоровые силы и идеи, благодаря которым "контора еще дышит". Прежде всего к ним относятся

"утренний кофе" (чаще всего обмен последними новостями личной и культурной жизни, а также планирование рабочего дня);
"перерыв на обед" и "перекур" (обсуждение корпоративных новостей (сплетен) и событий, обмен информацией, опытом и советами);
неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, проверка их "на вшивость", обсуждение проблем, о которых на работе "нельзя и заикаться").

Нужно отметить, что практически в каждом из них значительное место отводится корпоративным легендам, чаще всего анекдотам, курьезам и сплетням из жизни начальства. Кроме того, укажу две весьма характерные закономерности.

Во-первых, чем меньше внимания уделяет руководство неформальной сфере человеческих отношений, тем больше рабочего времени занимают несанкционированные ритуалы. Бороться с ними бесполезно, поскольку в результате можно лишиться наиболее образованных и профессиональных работников, людей, ценящих человеческие отношения.

Во-вторых, содержание неформальных ритуалов зависит от степени профессионализма и ценностей сотрудников. Для одних "чайные церемонии" могут стать формой т. н. "работы с прохладцей" (саботажа), для других способом передачи полезных знаний и опыта.

3.Практическая часть

3.1 Выявление и анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт»

Общая характеристика ОАО «Фармстандарт»

Компания «Фармстандарт» - лидер российской фармацевтической промышленности в области разработки и производства лекарственных средств. Миссия компании: «Разработка и производство современных лекарственных средств, удовлетворяющих требованиям здравоохранения и ожиданиям пациентов».

Компания состоит из нескольких предприятий, включая заводы по производству лекарственных средств, медицинского оборудования, отделы реализации продукции, продвижения лекарственных средств и др.

В данной главе мы рассмотрим более подробно отдел продвижения лекарственных препаратов компании, издержки, существующие в нем, и пути их оптимизации.

Отдел продвижения имеет подразделения продвижения лекарственных средств, соответствующие основным видам клиентов компании (кардиологический, педиатрический, неврологический и т.д.), в различных регионах страны представлено каждое из этих подраздений. Функцией отдела продвижения является обеспечение сбыта продукции ОАО «Фармстандарт» на территории Российской Федерации.