Роль мотивации в повышении социальной и творческой активности населения

     Введение 

     Формирование эффективной рабочей команды   внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно  без понимания мотивов  и потребностей  человека  и правильного  использования  стимулов к труду.

     Таким образом, изучение  проблем мотивации и стимулирования труда персонала организации в настоящее время является очень актуальным.

     Цель контрольной работы - оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

     Задачами контрольной работы являются:

     1. Изучить методологические основы мотивации трудового поведения.

     2. Рассмотреть анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     3. Выявить проблемы и обозначить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     Объектом исследования является ООО «Хитон-Пласт 2».

     Предмет исследования - система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

     При написании работы были использованы метод изучения документов,  методы анализа, синтеза.

     Структура работы представлена введением, двумя главами, выводами и предложениями и списком использованной литературы.

     В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения.

     Во второй главе проводится анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     При написании контрольной работы были использованы труды таких авторов как  Аширов Д.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанов А.Я. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

      1. Методологические основы мотивации трудового поведения 

     1.1. Теории мотивации персонала 

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально - психологические, духовные, творческие и т.п. 

     Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

     Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

     Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера).

     Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения (15, С. 229).

     Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.

     Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак  Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти - это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

     Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

     Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями (13, С. 54).

     Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.1.

     Таблица 1.1.1.

     Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

       Источник: Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М,2005. - С. 233. 

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы -- с самим характером и сущностью работы.

     Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

     Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

     Недостатки теории Ф. Герцберга -- один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно (15, С. 233).

     Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации (3, С.258).

     Теория ожиданий Виктора Врума заключается в том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

     Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты - труда -- результат (з-- р); результат - вознаграждение (р -- в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

     Ожидания в отношении з - р -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

     Оптимизация в отношении р -- в -- это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

     Валентность -- третий фактор, определяющий мотивацию л теории ожидания -- ценность поощрения или вознаграждения. Валентность -- предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

      Согласно теории справедливости люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

     Люди и сами могут восстановить справедливость  (уменьшив "усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его (4, С. 25).

     Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера--Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

     Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (15, С. 235).

     Таким образом, мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.  К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф.Герцберга, С. Бернарда.

     В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся:  теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера - Лоулера. 

     1.2. Система мотивации и стимулирования  как составляющая часть системы управления персоналом 

     На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

     В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность (6, С. 66).

     Основной целью разработки и практического применения систем мотивации  труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

     -    привлечение персонала в организацию;

     -    сохранение работников в организации;

     - стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

     При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

     - нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

     -  принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

     - стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным (14, С. 18).

     Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

     Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений (5, С.6).

     Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

     Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями (5, С. 7).

      Таким образом, система мотивации и стимулирования  труда персонала в настоящее время является составляющей частью системы управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования труда является ключевой задачей кадровой службы. 

      2. Анализ мотивационной системы персонала в

      ООО «Хитон-Пласт 2» 

     2.1. Краткая характеристика предприятия 

     Компания «Хитон-Пласт 2» была образована в 1999 г.  Учредителем фирмы « Хитон-Пласт 2 » является компания Venture inc. USA, которая известна как одна из ведущих мировых компаний - разработчиков и производителей пластмассовых деталей автомобилей.

     Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью ««Хитон-Пласт 2». Сокращенное наименование: ООО ««Хитон-Пласт 2».

     Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом общества и другими нормативно-правовыми актами.

     ООО «Хитон-Пласт 2» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на собственном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

     Адрес предприятия: 423800 Республика Татарстан, г. Набережные Челны, тел. (8552) 38-30-95, т/факс (8552) 38-30-77.

     ООО «Хитон-Пласт 2» является коммерческой организацией и его цель - извлечение прибыли.

     Направление деятельности ООО «Хитон-Пласт 2» - разработка и производство новых видов композиционных полимерных материалов, соответствующих современным требованиям и находящих широкое применение во многих областях промышленности.

     В настоящее время предприятие является лидером в Республике Татарстан по выпуску композиционных материалов для автомобильной отрасли. Компания производит композиционный материал на основе полипропилена, модифицированного синтетическим каучуком. Этот материал характеризуется повышенной прочностью к механическим воздействиям и удару, в том числе при отрицательных температурах, имеет отличные адгезионные свойства, что позволяет производить поверхностную окраску деталей из него, не исключая и возможности окрашивания в массе, а также обладает рядом других преимуществ. Кроме того, «Хитон-Пласт 2» производит минералонаполненный полипропилен, суперконцентраты красителей полимеров; идет подготовка к выпуску динамических термоэластопластов -- материалов, сочетающих свойства резин при эксплуатации и термопластов при переработке. Композиционные материалы изготавливаются на двух современных высокоскоростных линиях, что позволяет ООО «Хитон-Пласт 2» успешно конкурировать с предприятиями, производящими подобный продукт, по качеству и цене. На сегодняшний день из материалов компании изготавливается 80 процентов пластавтокомпонентов для автомобиля «Ока», 25-30 процентов -- для «КАМАЗа» и 10 процентов -- для ВАЗ-2107.

     Производство пластмассовых изделий ООО «Хитон-пласт 2» (ППИ) оснащено современными литьевыми машинами с усилием смыкания от 50 до 1600 тонн и объемом впрыска от 63 до 9650 см³

     Предприятие располагает новейшим технологическим оборудованием производства Германии, Японии, Венгрии, современными производственными и административными площадями, складскими помещениями, грузоподьемной техникой, погрузочно-разгрузочными зонами и т.п.

     Компания ведёт постоянную работу по усовершенствованию производства и выпускаемых материалов, разработке и созданию новых композиций с применением самых передовых методов переработки. Современное, высокоэффективное производственное и лабораторное оборудование позволяют осуществлять непрерывный и постоянный контроль производства и качества выпускаемой продукции.

     Сегодня на предприятии работают около 200 человек, в основном бывшие работники ЗМА.

     Организационная структура управления ООО «Хитон-Пласт 2» представлена на рис.2.1.1.

     Рис. 2.1.1. Организационная структура управления ООО

     «Хитон-Пласт 2» 

     Из рис.2.1.1. видно, что главным руководителем компании является директор, который по рангу относится к верхнему звену менеджмента, ему делегируются все полномочия. От того насколько талантлив и профессионален директор предприятия во многом зависит материальное благополучие, прибыльность и стабильность компании в целом, и с другой стороны социально-психологический климат в организации.

     ООО «Хитон-Пласт» - это молодой и энергичный коллектив, средний возраст сотрудников компании составляет 35 лет, 45% сотрудников имеют высшее образование и опыт профильной работы не менее 5 лет.

     Таким образом, к настоящему времени компания «Хитон-Пласт 2» подошла с четкой стратегией развития, стабильным финансовым положением, дружным коллективом и заслуженным авторитетом среди своих клиентов.

      2.2. Система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении творческой  социальной и творческой активности персонала 

     Эффективная система мотивации персонала призвана на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности работников предприятия,  которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

     Мотивация в управлении персоналом в ООО «Хитон-Пласт 2» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

     Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

     Анализ существующих методов стимулирования на ООО "Хитон-Пласт" показал, что систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные.

     Материальная мотивация в ООО «Хитон-Пласт 2» краткосрочная и долгосрочная. Все сотрудники имеют пакет материального вознаграждения, складывающийся из зарплаты (постоянная часть), премии (повременная часть) и социальных льгот. Нематериальные виды мотивации реализуются через корпоративную культуру. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

     На рис. 2.2.1. представлена система стимулирования, применяемая компанией "Хитон-Пласт 2".

     Рис. 2.2.2. Система стимулирования ООО «Хитон-Пласт 2»

     При разработке программы по стимулированию сотрудников руководство ООО «Хитон-Пласт 2» оценило факторы, оказывающие влияние на высоту планки достижений, которую ставит перед собой сам работник, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

     Во-первых, это уверенность работника в том, что его профессионализм и знания приведут к запланированному рабочему результату.

     Во-вторых, уверенность, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, и будут оценены и вознаграждены руководством.

     В-третьих, это ценность ожидаемого поощрения в глазах работника.

     В-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

     Исследования в областях экономики и социологии показывают, что по мере роста культурного уровня и общего уровня образования происходит переориентация потребностей человека в сторону приоритета нематериальных над материальными. Процесс труда особенно в научно-технической сфере содержит всё больше творчества, при этом замещение материальных потребностей нематериальными распространяется и на сам процесс производства. Работник творческого типа (в отличие от работника рутинного либо нетворческого труда) ищет удовлетворения своих нематериальных потребностей в первую очередь сфере своих профессиональных обязанностей. Творчество как способ участия человека в производстве само по себе становится потребностью. Без участия в творческой деятельности затруднительно быть уважаемым членом трудового коллектива и добиться успеха, без творчества невозможна самореализация человека в труде на современном предприятии. Творческая активность -- одно из существенных свойств личности, где наиболее полно проявляется ее индивидуальное, особенное.