Роль профсоюзов

ВВЕДЕНИЕ

В процессе своего исторического развития трудящиеся, в том числе и учителя не нашли ничего более эффективного для обеспечения защиты своих трудовых прав, чем объединение в профессиональные организации.

Профсоюзы в мире возникли и развиваются уже почти два века. Хотя законодательно они были признаны в Англии только в 1824 году.

В учреждениях общего среднего образования страны созданы и дей­ствуют сегодня более трех десятков различных общественных объединений педагогов. Среди них можно выделить: предметные методические объедине­ния, объединения педагогов дополнительного образования, классных руково­дителей и воспитателей, школы передового опыта и т.д. Профсоюзная организация в школе, как объединение членов Проф­союза создается Профсоюзом работников народного образования и науки России для того, что бы через нее реализовывать уставные цели Профсоюза по защите социально – трудовых прав учителей. Современная трудовая деятельность учителей проходит в обостренных условиях экономического кризиса.

Таким образом, актуальность проблемы в том, что только активная роль первичных и территориальных профсоюзных организаций позволяет Профсоюзу оказывать существенное влияние на гар­монизацию социальных отношений в сфере трудовой деятельности учителей, повышение их социального статуса и уровня социальной защищенности. Поэтому в качестве гипотезы, выдвигаем предположение, что для работников образования Профсоюз это, прежде все­го, средство для улучшения условий труда, социально-трудовых отношений, социально-экономического положения учителей, средство социальной заши­ты работников образования.

Объект исследования –профсоюзная организация образования.

Предмет исследования – роль профсоюзной организации  в антикризисном управлении.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Определить цели и принципы профсоюзов.

2. Определить роль профсоюзов в предупреждении кризисной ситуации.

В ходе работы были использованы   следующие    методы: аналитический, статистический.

Информационной   основой   послужили:  Конституция РФ, Закон РФ «Об образовании», Гражданский кодекс РФ, , должностные инструкции по охране труда

1. ПРОФСОЮЗНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ, РОЛЬ

1.1. Цели и принципы профсоюзов

В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины. За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную цен­ность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что:

•       система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь воп­росов организации, условий оплаты и охраны труда, предостав­ления социальных гарантий трудящимся и членам их семей;

•       удовлетворение социально-экономических требований трудя­щихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;

•       для осуществления своих законных прав и интересов необходи­мо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные орга­низации, которые защищают экономическую свободу и незави­симость каждого работника и обеспечивают преодоление изна­чального неравенства сил между наемным работником и работодателем;

•       решение социально-экономических задач невозможно без вза­имодействия с государством. Это особенно важно в условиях кризиса.

Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О занятости населения в Российской Федера­ции», а также в Трудовом кодексе (ТК РФ), Основах законодатель­ства Российской Федерации об охране труда.

Профсоюзы являются одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического рос­та на основе твердой приверженности идеалам социальной справед­ливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объе­диненных Наций, Международной Организации Труда, а также Все­мирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, вклю­чая Россию, взяли на себя обязательства, что вошло в дальнейшем в Трудовой кодекс РФ.

В советской системе концепция трудовых отношений была не совместима с господствующей идеологией, соответствующая тер­минология отсутствовала. Поэтому не случайно интерпретация тер­минов значительно отличалась от принятых в развитых странах За­пада, США и Японии. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудни­чество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существо­вавшей в то время концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприя­тий и профсоюзные организации функционируют в полной гармо­нии.

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не проф­союзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значитель­ным влиянием в этой области пользовались непосредственные руко­водители. Неформальные переговоры велись, однако не на коллек­тивной основе, а скорее, на персональном уровне. Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интере­сов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам, незаконны. Кодексом законов о труде опре­делялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работни­ком и администрацией в плане применения законодательных норм.

Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, обычно со стороны небольшого количества ра­ботников, и гасились непосредственными руководителями. Очень редко предприятие в целом прекращало работу. Когда такое случа­лось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие ру­ководители и партийное руководство; как правило, против активи­стов принимались санкции.

Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Со­держание договоров было оговорено трудовым законодательством и их нельзя считать результатом переговорного процесса между дву­мя независимыми и автономными партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и сейчас управление - это деятель­ность не только одного администратора или менеджера, а различных специалистов. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих реше­ний. Совокупность этих специалистов образует персонал управления, который несет ответственность за повышение эффективности про­изводства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

Положение менеджеров усугубляется тем, что они работают с людьми при отсутствии в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживаю­щей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабиль­ность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует ново­го подхода к управлению процессами в этой сфере, при которой принимаются во внимание неопределенность результатов хозяй­ственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уяз­вимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и со­циальная защита трудящихся стали центром экономической поли­тики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадле­жит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, ко­торые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Во-первых, это право свободно распоряжаться своими способнос­тями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискри­минации и не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда (МРОТ); в-четвертых, право на ох­рану труда и безопасность на производстве, благоприятную окру­жающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квали­фикации, получение информации, отдых.

Таким образом, от пози­ции профсоюзных организаций во многом зависит понимание пер­соналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень их удовлетворенности качеством тру­довой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

1.2. Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций

Работники объединяются в профсоюз для того, чтобы защитить свои права. Профсоюз контактирует с федеральными, региональ­ными и местными органами власти, стремясь решать вопросы тру­довых отношений и улучшения положения работников; он являет­ся законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внут­реннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работода­тель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бес­платная юридическая помощь, консультации по различным вопро­сам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по ох­ране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травма­тизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положе­ние работника, дают преимущества в оплате труда, продолжитель­ности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов, проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского го­сударства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:

в области заработной платы:

поэтапного увеличения гарантируемого МРОТ — вначале до уровня реального прожиточного минимума, затем — минималь­ного потребительского бюджета, а в более дальней перспекти­ве — до уровня рационального бюджета;

•       справедливого распределения доходов предприятия между тру­дом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли зара­ботной платы в общей цене продукта, в общих доходах населе­ния;

•       улучшения соотношения между минимальной и средней зара­ботной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокраще­ния экономически и социально неоправданной дифференциа­ции в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

•       учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, плат­ности предоставления жилья, образования, медицинского об­служивания и других социальных услуг;

•       ликвидации преступной практики задержки выдачи начислен­ной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной пла­ты работника;

в сфере занятости населения:

проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рыча­гов — цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов; разработки механизма реализации комплексной государствен­ной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекра­щение роста безработицы;

недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы; обеспечения инвестиционной активности предприятий как обя­зательного условия наличия платежеспособного спроса на ра­бочую силу, стимулирования направления высоких доходов в ин­вестиции;

максимального ограничения использования вынужденной не­полной занятости;

развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест; разработки и осуществления целевых программ и мер:

а)              занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации;

б)              формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моноотраслевого характера производства;

в)              повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

г)              повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда;

в сфере социальных гарантий:

усиления социальной ориентации политики реформ, определе­ния ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения согла­шений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем; выработки и осуществления стратегии и тактики реформы сис­темы социального страхования в соответствии с международны­ми нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гаран­тированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;

противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в объеме Федерального закона «О ветеранах»;

.•противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обес­печения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах»;

в области охраны труда и экологии:

•       контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения тре­бовательности к работодателям и органам исполнительной вла­сти по их выполнению;

•       формирования института уполномоченных профсоюзных ко­митетов по охране труда и представителей профкомов в совме­стных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсо­юзов;

•              формирования новой государственной системы по охране тру­да, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды. Как известно, существенное обновление трудового законода­тельства в связи с формированием рыночных отношений в стране произошло с вступлением в действие ТК РФ. Его нормы опираются на принцип сочетания государственного и договорного регулиро­вания трудовых отношений, строгое соблюдение компетенций ра­ботодателей, предусмотренных границ договорного регулирования, осуществляемого работодателем и работником. Кодекс определяет основные права и обязанности участников трудовых, и иных непос­редственно связанных с ними, отношений и является основой для других актов трудового законодательства.

Однако строгое соблюдение трудового законодательства еще не стало в нашей стране повсеместной практикой. По данным Социо­логического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в октябре 2002 г. более 50% опрошенных отме­тили неисполнение на местах положений ТК РФ. Немалую роль в этом наряду с другими причинами играют незнание большинством работников своих прав, непонимание приоритета ТК РФ над ло­кальными нормами, создаваемыми работодателем.

Демократия немыслима без осознания гражданами своих прав, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому профсоюзы развертывают свою работу в тесной увязке с пропаган­дой знаний ТК РФ всеми трудящимися, добиваются неукоснитель­ного соблюдения его положений отдельными работодателями и их объединениями, а также органами власти при рассмотрении обра­щений граждан, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и соблюдением их трудовых прав. Любые нарушения здесь чреваты серьезными последствиями, которые могут принимать раз­личные формы, вплоть до забастовок.

Социально-трудовые отношения на производстве характеризу­ются разноплановым характером — это процедуры, связанные с най­мом и увольнением, переводом и перемещением работника, рабо­чим временем и временем отдыха, нормами труда и заработной пла­той, дисциплиной труда и трудовым распорядком, гарантиями и компенсациями работникам, охраной труда, материальной ответ­ственностью работодателя и работника и т.д. В условиях падения объемов производства, возникновения неплатежеспособности, сни­жения конкурентоспособности становится трудно, а порой и невоз­можно обеспечить нормальное функционирование предприятия и протекание указанных процессов в сфере труда.

В таких ситуациях одним из острых был и остается вопрос опла­ты труда. Известно, что заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Однако тарифная ставка или оклад являются фиксированной частью заработной платы, к которой добавляются выплаты стимулирующего и компенсацион­ного характера — премии, надбавки, доплаты. Для работника луч­ше, когда тарифная ставка (оклад) в структуре заработной платы больше; если она составляет меньшую часть, то ставит работника в зависимость от работодателя. Важно, чтобы заработная плата не была ниже минимального уровня, установленного федеральным за­коном. При этом в данный минимум не включаются доплаты и над­бавки, премии и другие поощрительные выплаты, оплата за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные и социальные выплаты.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого ра­ботника о причитающейся ему заработной плате, ее структуре и обо всех произведенных из нее удержаниях. Это означает ежемесячную выдачу работнику расчетного листка, в котором четко отражен путь выведения выплаченной ему заработанной суммы денег. Заработная плата может выплачиваться как по месту работы, так и через банк, т.е. на условиях, определенных коллективным или трудовым догово­ром. Периодичность выплат должна быть не реже, чем через каждые полмесяца. Максимальный размер удержаний при выплате работни­ку причитающейся ему заработной платы, не может превышать 70%.

При освоении новых производств или продукции оплата труда сохраняется за работником в размере прежней заработной платы,  но только в том случае, если об этом есть запись в коллективном или трудовом договоре. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным рас­ценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организаци­онного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, оп­лачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это правило, подчеркнем, действует при условии, что работник в пись­менной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случаях:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольне­ния или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или отказа государственного правового инспектора труда о восстанов­лении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книж­ки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возме­щает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по ры­ночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, ана­логичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В соответствии с ТК РФ предусмотрена материальная ответ­ственность работодателя за задержку выплаты заработной платы: при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитаю­щихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой про­центов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действу­ющей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Выплата про­центов производится за каждый день задержки, начиная со следую­щего дня после установленного срока выплаты по день фактичес­кого расчета включительно. Так, если выплата заработной платы  предусмотрена 3-го числа месяца, то проценты начисляются, начи­ная с 4-го числа, включая день фактического расчета. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации опреде­ляется коллективным или трудовым договором.

Работодатель обязан возмещать работнику моральный ущерб, причиненный его неправомерными действиями или бездействием — в денежной форме, в размерах, определяемых соглашением работ­ника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального ущерба и размеры его возмещения определяются судом.

В то же время и работник обязан возмещать работодателю причи­ненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имуще­ства работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести зат­раты на приобретение или восстановление имущества, либо произ­вести излишние выплаты, например штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств. Размер ущерба опреде­ляется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право в соответствии с конкретной ситуацией причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При защите прав и интересов работников в условиях кризиса профсоюзы исходят из того, что каждый работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые предусмотрены действующим за­конодательством;

-  предоставление ему работы, обусловленной трудовым догово­ром;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности тру­да и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, ко­личеством и качеством выполняемой работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжи­тельности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих и празднич­ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требова­ниях по охране труда на рабочем месте;

- переподготовку, профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном ТК РФ, ины­ми федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных со­юзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, сво­бод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных законо­дательством и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и на ин­формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном действу­ющим в стране законодательством;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполне­нием им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотрен­ных федеральными законами.

Каждый работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопас­ности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

- незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляю­щей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Таким образом, какой бы аспект социально-трудовых отношений мы не рассматривали, нельзя не заметить, что успех во многом определяется умением вести дискуссии и переговоры с целью защиты своих прав. Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского го­сударства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются результатов в различных сферах.  Мы являемся свидетелями того, как в нашей стране с изменением социально-экономических условий меняется и культура организаций. Возрастающее недовольство общества политическим кур­сом правительства в конечном счете является не чем иным, как стрем­лением многих людей к иной политической культуре.

18