Ролевые конфликты в управлении

Ролевые конфликты 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание: 

Введение………………………………………………………………..3

1.Что такое  управление……………………………………………….4

1.1.Руководство  и лидерство…………………………………………..5

2. Стили управления……………………………………………………6

2.1. Авторитарный стиль управления ………………………………..9

2.2. Демократический  стиль управления ……………………………..11

2.3. Либеральный стиль управления ……………………………………13

3. Факторы, влияющие  на стиль управления…………………………15

Заключение…………………………………………………………………17

Список использованной литературы……………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного  процесса, подбор персонала, но не менее  важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

     От  того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых  результатов и одновременно, чтобы  подчинённые были удовлетворены  своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат  работы.

     Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

     Цель  данного реферата проанализировать существующие модели руководства, определить их сущность, понятие, достоинства и недостатки. 

     1.Что  такое управление 

     Прежде  чем говорить о стилях управления, необходимо рассмотреть, что собой  представляет понятие управление .

     Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.

     Социальное  управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

     Система управленческих отношений опирается  на два социально-психологических  феномена: собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия.

     Исследователи выделяют три типа подчинения:

     -строптивое  подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

     -равнодушное  подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип "пусть думает начальник";

     -инициативное  подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета. 

     1.1 Руководство и лидерство 

     Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Всегда актуальны проблемы индивидуального  стиля управления.: здесь и голое  администрирование, и попытки выступить  в роли некоего просителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми.

     Опыт  показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним  из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления. Во всяком деле 80% успеха зависит от руководителя и только 20%-от подчинённых. Руководство и лидерство - эти понятия имеют различия:

     Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается).

     Лидерство есть процесс психологического влияния  одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.

     Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может  осуществлять не только руководитель, но и лидер 
 
 
 

     2. Стили управления 

     Каждому руководителю присущ определённый стиль  управления.

     Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

     Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. 

     Выделим ряд важных замечаний в связи  с этим:

     - в чистом виде изложенные стили  руководства встречаются крайне  редко. Как правило, наблюдается  совмещение различных стилей, но  преобладают все же признаки  какого-то одного стиля;

     - среди изложенных стилей управления  нет универсального, годного на  все случаи жизни, нет плохого  или хорошего. Все стили обладают  определенными преимуществами и  порождают свои проблемы;

     - эффективность руководства зависит  в первую очередь от гибкости  в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

     Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля

     Социальное  управление, как мы знаем, основано на подчинении людей общим интересам. Иногда для этого не требуется никакого официального вмешательства. Например, жители многих домов добровольно выходят на субботник и убирают территорию вокруг него. При этом местные власти могут ничего не знать об этом.

       Данный пример показывает, что  самоуправление (нелегитимное управление) может оказывать помощь официальной власти в решении социальных проблем, в частности, проблем загрязнения среды обитания. Однако, многие руководители стараются не замечать существования самоуправления на подчиненной им территории, рассматривая его как своего потенциального противника или конкурента (претендента на власть).В таких случаях они используют авторитарный стиль управления, проводя свои решения независимо от инициатив "снизу".Этот стиль управления характеризуется тем, что руководитель насильственно вводит и старается закрепить свои ООК, надеясь что это приведет к решению стоящих перед обществом проблем. При этом обычно возникает социальная напряженность, связанная с насильственным введением новых ценностей и институтов, как правило, противоречащих старым. Например, насильственное введение ценностей и институтов рыночной экономики привело к социальной напряженности в обществе, воспитанном на социалистических ценностях.

       Второй стиль управления - демократический, когда руководитель старается не проявлять собственной инициативы, а поддерживает инициативы "снизу".В самом деле, руководитель организации наделен не только властью, но и определенными ресурсами, которые он должен направить в нужном направлении, а большинство инициатив "снизу" именно и указывают на эти направления. Данный стиль управления характеризуется тем, что руководитель своими решениями выбирает и закрепляет не свои ООК ,а "естественно" возникшие в организации и поддержанные общественным мнением. Официальное признание и закрепление таких ООК происходит плавно, без социальных конфликтов, т.к. происходит поддержка того, что уже сложилось.

       Третий стиль управления –  смешанный ,-основан на сочетании авторитарного и демократического стилей ,когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других - к демократическому. Этот стиль управления является преобладающим.

       Несмотря на то, что все страны  мира используют смешанный стиль  управления, в каждой из них  преобладает авторитарное или  демократическое начало. Так, в восточных странах преобладающим является авторитарное управление, а в западных - демократическое. Это зависит от менталитета нации и ее социальных ценностей. В восточной культуре доминируют общественные ценности (человек должен работать на благо общества),а в западной культуре - индивидуальные (общество должно работать на благо человека).В восточных странах люди боятся власти, считая ее злом, в западных странах - власть боится людей, всегда готовых ее заменить.

       Каждый из указанных стилей имеет достоинства и недостатки. Достоинством авторитарного стиля управления является возможность максимально мобилизовать ресурсы общества на решение конкретных социальных проблем или достижение определенных целей, поставленных руководством страны, и обеспечить наиболее эффективное их использование. Недостатками авторитарного стиля является подавление демократии ,страх перед властью ,а главное, безнаказанное совершение грубейших ошибок.

       Достоинством демократического  стиля управления является надежная защита от принятия необдуманных решений и отсутствие социальной напряженности при внедрении новых ООК. Недостатком демократического стиля является относительная замедленность социальных процессов.

       Смешанный стиль управления позволяет  сочетать в себе достоинства авторитарного и демократического стилей. Однако, для этого требуются соответствующие знания .  
 
 
 

      2.1. Авторитарный стиль управления

      При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем  без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

      Лидер – это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

      Типичные  признаки авторитарного стиля управления:

      1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

      2. Руководитель соблюдает дистанцию  в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые  они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

      Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.

      Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy»:

      - средний человек ленив и, насколько  возможно, отлынивает от работы;

      - работники нечестолюбивы, боятся  ответственности и желают быть  руководимыми;

      - давление на подчиненных и  санкции к ним необходимы для  достижения целей предприятия;

      - строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

      При этом стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее  интересную работу подчиненным и  поддерживает в них страх перед  угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

      Требования  к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

      - признание руководителя единственной  инстанцией;

      - признание и выполнение распоряжений  руководителя;

      - отсутствие стремления к обладанию  правом контроля.

      Преимущества  авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

      Недостатки  авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

      Авторитарный  стиль управления может применяться  на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю. 
 

      2.2 Демократический  стиль управления

      При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

      Типичные  признаки демократического стиля управления:

      1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

      2. Руководитель не только подробно  информирует о фактическом положении  дел, которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

      Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

      - открытость;

      - доверие к сотрудникам;

      - отказ от индивидуальных привилегий;

      - способность и желание делегировать  полномочия;

      - служебный надзор;

      - контроль результатов.

      Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху, по которой:

      1) нежелание трудиться является  не врожденным от природы, а  следствием плохих условий труда,  которые уменьшают естественное  желание трудиться;

      2) сотрудники принимают во внимание  целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

      3) цели предприятия достигаются  кратчайшим путем посредством  денежного поощрения и предоставления  возможности индивидуального развития;

      4) при благоприятном опыте сотрудники  не боятся ответственности.

      Активная  позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение  результатов труда.

      Требования  к демократично - управляемым подчиненным, по Штоппу:

      - стремление и способность нести  личную ответственность;

      - самоконтроль;

      - использование прав контроля.

      Преимущество  демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений. 
 
 
 
 
 
 

      2.3 Либеральный стиль  управления

      Такое управление — технический прием, при котором компетенции и  ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют  решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

      Для того чтобы успешно применять  управление делегированием, необходимы:

      - делегирование сотрудникам задач;

      - делегирование сотрудникам компетенций;

      - делегирование сотрудникам ответственности  за действия;

      - исключение возможности отзыва  делегированных полномочий либо  передачи их от одних сотрудников другим;

      - установление порядка регулирования  исключительных случаев;

      - исключение возможности вмешательства  руководителя при правильных  действиях сотрудника;

      - обязательность вмешательства руководителя  в случае ошибки и получения  результатов, урегулированных в особом порядке;

      - принятие руководителем ответственности  по руководству;

      - создание соответствующей информационной  системы.

      Переданные  задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно  однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

      Преимущества управления методом делегирования:

      1) разгрузка руководителя;

      2) возможность быстрого принятия  грамотных решений; сотрудникам  передаются компетенции и ответственность задействия;

      3)содействие  развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

      Недостатки  управления методом делегирования:

      1) руководитель делегирует по возможности  меньшее число интересных задач;

      2) могут быть утверждены иерархические отношения;

      3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

      4) установление иерархических отношений  "по горизонтали".

      Применение  того или иного стиля, а также  его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Факторы, влияющие  на стиль управления 

     Выбор руководителем того или иного  стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

     Объективные факторы: -тип организации; -специфика основной деятельности организации; -специфика решаемых задач; - условия выполнения задач; -способы и средства деятельности организации; - уровень развития организации; - стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;; - ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; -совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

     Субъективные  факторы: - индивидуально-психические  особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); - наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями; - уровень общей и управленческой культуры, образования; -имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации3.Практическая часть.

      Активизирующие  факторы характеризуют процесс  управления людьми, структурные –  область технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе. 
 

     Заключение

     На  основании вышеизложенного можно  видеть насколько важно правильно  подобрать стиль руководства  персоналом. Неправильное поведение  руководителя может дестабилизировать  обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

     Конфликты зачастую необходимы. "Иногда помимо них проблема так и не разрешается" (Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.с.176 (Библиотека практической психологии).

     Руководитель  должен найти как бы "золотую  середину" в управлении людьми, "Задача лидера - обеспечить такие условия  командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу"(И.В.Андреева, В.А.Спивак "Организационное поведение" Серия "Шпаргалка" Санкт-Петербург, Издательский Дом "Нева", 2003)