Розвиток персоналу

    Міністерство  освіти та науки України

    Житомирський  державний технологічний університет 
 
 

    Кафедра менеджменту 
 
 
 
 
 
 

    Контрольна  робота

    з курсу «Управління персоналом»

    на  тему: «Розвиток персоналу»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    м. Житомир – 2010 
 
 

ПЛАН

Вступ

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.
2. Організація системи професійного навчання персоналу.
3. Методи і форми професійного навчання.
4. Підвищення кваліфікації персоналу.
5. Професійне навчання в зарубіжних підприємствах.

Висновок

Література

     Вступ

     У сучасних умовах великого значення набуває  конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з  працівників та всіх разом як єдиного  організму швидко й ефективно  сприймати та реалізувати різні  нововведення на кожній стадії життєвого  циклу продукції.

     Конкурентоспроможність  кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

     Розвиток  персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

     Значне  скорочення життєвого циклу професійних  знань обумовлює необхідність у  країнах, які хочуть конкурувати  на світових ринках і бути здатними відстоювати свої інтереси на власних  ринках в умовах тотальної експансії  процесу глобалізації, формувати  національні системи безперервної професійної освіти і підготовки кадрів.

     Невід'ємною  умовою створення і розвитку таких  систем є необхідність активної участі не лише держави, освітніх закладів, а  й роботодавців, які мають за умов формування економіки знань виступати  активними суб'єктами процесу професійного навчання і підвищення кваліфікації своїх кадрів. Необхідність активної участі безпосередньо підприємств, або роботодавців, у процесі розбудови  моделі безперервної освіти в Україні  обумовлюється тим, що: по-перше, більшість  свого життя люди проводять на підприємствах, де реалізують свої фізичні  й розумові здібності; по-друге, саме підприємства стають джерелом значного масиву інформації, яка необхідна  для виконання професійних обов'язків  працівниками; по-третє, окрім навчальних закладів держава має стимулювати  підприємства щодо забезпечення професійного розвитку своєї робочої сили з метою постійного підтримання високого рівня її конкурентоспроможності як на внутрішньому ринку праці підприємств, так і на зовнішньому ринку праці в цілому.

     Різним аспектам питання професійного розвитку кадрів і розвитку системи професійної освіти приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених. Серед них: В. Брокбенк, Д. Парсон, Дж.Грехем, П. Друкер, С Аржиріс, В. Савченко, Г. Щекін, Д. Богиня, І. Бондар, М. Семикіна, О. Левченко, Л. Щербак, М. Дрозач та інші.

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

       Розвиток  персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

       Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

       Інвестиції  в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

       Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації.

       Завданням управління з питань безперервного  професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

• відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

• умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

• можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

       Професійне  навчання – це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних  знань, розвиток необхідних навиків  й умінь, які дозволяють підвищувати  продуктивність праці, максимально  якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні  умови вимагають, щоб навчання і  розвиток співробітників було систематичним  і пов'язаним із стратегічною метою розвитку і потребами фірми.

       Існує ряд чинників, що перешкоджають організації  навчання персоналу. По-перше, керівники  часто неохоче вкладають кошти  в дану сферу. Це пов'язано з тим, що результативність даних інвестицій складно оцінити як із кількісною, так і з якісною точок зору, тоді як розрахувати витрати відносно легко. По-друге, треба так організувати процес навчання персоналу, щоб отримати реальні результати, тобто поліпшити  показники діяльності компанії в цілому. Програма навчання повинна бути пов'язана з потребами, що виникають у конкретних випадках. При цьому актуальним стає питання вибору форм і методів навчання. У даний час поширені модульна, дистанційна і мультимедійна форми навчання.

       Слід  пам'ятати про принципову відмінність  між професійним навчанням і  навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і  умінь, які потрібні туї даної  організації. Навчання спрямоване на загальний  та інтелектуальний рівень.

       Формально професійний розвиток є ширше  поняття, ніж професійне навчання, але  в реальному житті різниця  між ними є умовною, оскільки і  професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персоналу до виконання  ним своїх обов'язків. Різниця  в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток — на майбутнє і є більш фундаментальним.

       Основними напрямками професійного розвитку персоналу  вважаються:

• первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
• навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
• навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
• навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
• навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

       Ріст  потреб у професійному навчанні сучасного  виробництва, розширення сфер, в котрих навчання необхідне і методів, за допомогою яких воно здійснюється, — все це приводить до того, що саме фахівці служби управління персоналу  відіграють все більшу роль у процесі  управління розвитком персоналу. Разом  з тим вони не зможуть ефективно  виконувати свої функції, якщо не будуть тісно взаємодіяти з лінійними  керівниками (начальник цеха, майстер, бригадир).

       Зазначений  підхід щодо управління розвитком персоналу  може бути реалізованим на великому підприємстві, що має можливість утримувати повноцінну службу управління персоналом, відділ підготовки персоналу, ефективно використовувати  таких фахівців, як інженер по підготовці кадрів, соціолог, психолог тощо.

       Інша  ситуація спостерігається на середніх та особливо на малих підприємствах. Серед останніх служби управління персоналу  відсутні як такі, їх функції виконує  один фахівець (інколи бухгалтер) або  безпосередньо власник малого підприємства. За цих обставин доповненням до фахівців з управління персоналом, а також  у тому випадку, коли організація  не має таких фахівців, можуть бути використані зовнішні працівники —  консультанти з розвитку персоналу, викладачі навчальних закладів і  т. п.

       У регіонах України розширюється мережа інформаційно-консалтингових та інформаційно-інвестиційних  центрів, бізнес-інкубаторів і бізнес центрів. Так, бізнес-інкубатори надають  консалтингову, методичну, юридичну й  організаційну підтримку підприємцям  в створенні власної справи, забезпечують соціально-психологічний і аудиторський супровід малого та середнього бізнесу. У Німеччині для поліпшення справи з професійним навчання персоналу  малі і середні підприємства створюють міжзаводські навчальні центри. Навчанню персоналу малих підприємств можуть також сприяти асоціації роботодавців малого бізнесу.

       Професійне  навчання працівників передбачає одержання  реальних кінцевих результатів, оцінка яких необхідна для підвищення рівня  конкурентоспроможності персоналу  та організації. При цьому професійне навчання не повинне оцінюватися  лише з точки зору затрачених на нього коштів. Більш перспективним  є відношення до професійного навчання як вкладання коштів у людські  ресурси організації, що можуть оцінюватись  аналогічно любого інвестиційного проекту.

       В сучасних організаціях професійне навчання персоналу представляє собою  комплексний безперервний процес, котрий містить декілька етапів. Розглянемо більш детально організацію професійного навчання персоналу.

1. Організація системи професійного навчання персоналу.

       Систему безперервного навчання персоналу  підприємства можна представити таким чином  (мал. 1):

       Малюнок 1 – Основні блоки системи безперервного навчання персоналу

       Блок 1 (мал. 1) направлений на планування навчання персоналу.

     На  цьому етапі виконуються наступні задачі:

1. Виявлення потреби у навчанні персоналу підприємства, що відбувається за допомогою аналізу і зіставлення:

• знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;

• знань, умінь і навиків, які необхідні для здійснення мети організації.

2. Розробка плану навчання персоналу підприємства, яка включає наступні дії:  
   1) складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;

2) вибір викладачів, тобто своїх або запрошувати зі сторони. Даний вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чому потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у даній галузі й які фінансові можливості підприємства;  
3) вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;

4) визначення  термінів навчання. Цей чинник  важливий, оскільки працівник на  час навчання відривається від  виконання своїх безпосередніх  функціональних обов'язків;  
5) розробка критеріїв оцінки ефективності навчання. Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до всіх;

6) розподіл  витрат на навчання. Професійне навчання пов’язане зі значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На величину бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії у навчанні і фінансовий стан компанії.

       Малюнок 2 –"Планування навчання персоналу"

       Підсумком роботи даного блоку є готовий, затверджений вищим керівництвом компанії детальний план навчання персоналу підприємства.

       Блок II (мал. 3) – реалізація навчання персоналу – передбачає безпосереднє здійснення складених планів навчання персоналу. Особливістю блоку є те, що він виявляє недоліки наявних планів, що при системній роботі дозволяє уникнути недоліків у майбутньому.

Малюнок 3 – Блок II "Реалізація навчання персоналу" 

       Блок III роботи системи безперервного навчання персоналу представлений діяльністю щодо оцінки ефективності навчання .

       Системний підхід до навчання дозволяє врахувати  як стратегічні, так і поточні  плани компанії розвитку бізнесу, прогнозувати перспективи розвитку персоналу  і формувати кадрові резерви. Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли в компанії втримується чітка послідовність дій. Модель організації безперервного навчання персоналу, що часто зустрічається, складається з 3 стадій.

       Малюнок 4 – Система безперервного навчання персоналу

       I етап – планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання;

       II етап – реалізація – має на увазі безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання;

       III етап – оцінка – є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання.

         Основна задача оцінки – зрозуміти, в якому ступені співробітники використовують знання і навики, котрі вони отримали в результаті навчання.  
Системність безперервного навчання реалізується у наявності зворотного зв'язку в даному процесі. Результати останнього етапу аналізуються і враховуються на I етапі.

3. Методи і форми професійного навчання.

       В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду  склалися певні принципи організації  навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відмітити  такі:

• індивідуалізація програм навчання;
• застосування активних методів і скорочення термінів навчання;
• створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;

підготовка  методичних програм;

• підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань

підприємства.

       Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь  і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

• навчання на робочому місці
• навчання поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків);
• методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

       Навчання  на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою у звичайній робочій  ситуації. Таке навчання може здійснюватись  у різних формах. Визначальною ознакою  є те, що навчання організовано і  проводиться спеціально для даної  організації і тільки для її співробітників.

       Навчання  поза робочим місцем включає усі  види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними  структурами і, як правило, за стінами  організації.

       Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

• проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів;
• перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;
• аналіз реальних ситуацій;
• самостійна підготовка.

       Система професійного розвитку працівників  виробничо-технічного призначення  передбачає:

• підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;
• перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;
• підвищення кваліфікації.

       Підготовка  нових працівників — це професійне навчання прийнятих працівників, які  не мають жодної професії. За існуючими  нормами України це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма  правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

       Основними формами навчання нових працівників  на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

       Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації. Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

       Теоретичне  навчання як при груповій, так і  при курсовій формах здійснюється в  навчальних комбінатах і на спеціальних  курсах.

       Усе вищесказане можна вмістити в  таблицю. Види професійного навчання

       Навчання  на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коучінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

       Формою  навчання на робочому місці є також  інструктаж — роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

       Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.

       Досить  ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження й аналізу  своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Для  керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організаціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

       Перепідготовка  персоналу організовується з  метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва  і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу  в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.

       Перепідготовка  повинна проводитись з врахуванням  професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма  — це навчання суміжним та іншим  професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає  на їх навчання.

       Управління  процесом перепідготовки персоналу передбачає:

• визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають;
• вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення;
• підбір раціонального поєднання старої та нової професії.

     Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:

• кількості вивільнених працівників та їх контингенту;
• можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових робочих місць на інших ділянках виробництва);
• частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.

       Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих  професій, важливо знати тенденції  змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного  вирішення проблеми.

       Основною  формою професійного розвитку керівників і спеціалістів є навчання поза робочим  місцем, шляхом проведення ділових  ігор і методом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

       Ділова  гра - індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет — загальне керівництво підприємством) і локальною (вирішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачеві виконувати декілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті чи інші дії.

       Однією  з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учасників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В рольовій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника та колег.

       Ще  однією формою ділової гри є «вправи  в кошику для паперу». Суть його в  тому, що слухачі знаходяться в  ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти  повноваження, приймати рішення, віддавати  усні і письмові розпорядження, спілкуватись з підлеглими, проводити наради. Для цього їм роздаються певні матеріали (ділова переписка, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

       Кейс-стадіз — це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві, і прийняття відповідного рішення. Тут не допускається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.