Руководство и лидерство. 3

Содержание 

Введение

Глава 1. Лидерство………………………………………………………………..6

           1.2. Функции лидера……………………………………...………………..7

Глава 2. Руководство………………………………………………………...…..12

           2.1 Стиль руководства………………………………………….………..14

Заключение………………………………………………..……………………23

Список литературы……………………………………..……………………..26

ВВЕДЕНИЕ

Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В  начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и  лидерство стали объектом исследования в 30 - 50 годах был предпринят ряд  крупномасштабных исследований на системной  основе, а начиная с 70-х годов  интерес к изучению лидерства  начал расти еще больше, о чем  свидетельствует появление работ  Дж. Мак-Грегора Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа. До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства, необходимых для выработки методов эффективного руководства. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно - административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому обществу. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива - одно из условий этого перехода и создания положительного морально - психологического климата. Роль морально - психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда.

Обычно  руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что персона  лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи  уделяют этим вопросам особое внимание.

Существуют  многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для  успешного создания положительного морально - психологического климата.

Чаще  всего выделяются: a) Интеллект, который  должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью  к решению сложных абстрактных  проблем; b) Инициативность, самостоятельность, находчивость; c) Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К  ним ещё добавляют способность  подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с  окружающей обстановкой, так называемый «фактор геликоптера».

Однако  другие исследователи выделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие  у человека тех или иных «важнейших»  качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально - психологического климата.

Проблема  лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как  «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической  традиции, связанной с исследованием  данного феномена. В современных  условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства  группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель» В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же впрочем как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержаниях этих понятий.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, напротив, целенаправленным; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решений руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственное решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Итак, из вышесказанного ясно, что проблемы лидерства и руководства на данный момент ещё недостаточно исследованы, стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феномена лидерства и как следствие  обеспечение эффективного руководства. Поэтому последовательность в анализе  данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик  механизма лидерства, а затем  интерпретация этого механизма  в рамках конкретной деятельности руководителя.

Глава 1. Лидерствo

Лидерство (leadership) - процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных.

Лидерство необходимо рассматривать как групповое  явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой  структуры, а лидерство есть система  отношений в этой структуре. Поэтому  феномен лидерство относится  к динамическим процессам малой  группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены  группы. Мера влияния лидера на группу так же не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах  лидерские возможности могут  возрастать, а при других, напротив, снижается. Иногда понятие лидерства  отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно  лидер выступает как авторитет  для группы, но не всякий авторитет  обязательно означает лидерские  возможности его носителя. Лидер  должен организовать решение какой то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое понятие, не описываемое ни какими другими понятиями.

1.2 Функции лидера

Сложность роли лидера, находящегося в стадии - становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных  функций, которые входят в позицию  лидера. Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных  группах решающее значение имеют  совершенно другие функции, нежели в  «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны. Многие из функций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

1) Указания сверху, получаемые группой  от руководства в соответствии  с субординацией. Однако лидеры  низшего уровня привлекаются  в качестве консультантов, с  правом совещательного голоса  при выработке этих установок.

2) Указания снизу, т. е. решения  самой группы. Хотя цели и средства  определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.

3) Указания самого лидера (при условии,  что он обладает автономией  в принятии решений) Таким образом,  независимо от источника, определение  групповых целей и методов  их достижения является обязательной  функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д.

  Он трансформирует информацию, исходящую  от группы и получаемую для  группы. В последнем смысле он  является «привратником».

Лидер как регулятор отношений  внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и  наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

Лидер как третейский судья и  миротворец. Эта функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов.

Члены таких групп прибегают к различным  знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь  ядром таких групп, начинают выполнять  функцию символов: их имена присваивают  всему движению (и косвенно его  участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.

В равной степени это касается различных  научных школ, представители которых  даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров - «все претензии - ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер - это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Особым  случаем является утрата членами  группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому  идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы. Перечисленные функции лидеров  имеют неодинаковое значение применительно  к различным типам групп. Поэтому  трудно выделить среди названных  ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости  от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

Глава 2. Руководство

Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций.

Психологически  важно определить специфику сочетания  деятельности руководителя и деятельности многочисленных лидеров, так же как  в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Требовательность  руководителя как свойство его личности характеризуется такими показателями как:

- смелость предъявления требований;

- постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодический  характер;

- гибкость их предъявления, зависимость  от сложившейся ситуации, конкретной  обстановки;

- самостоятельность требований, их  продуманный характер;

- категоричность, непререкаемость требований;

- разнообразие форм их выражения,  особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;

- индивидуализация требований в  зависимости от постоянных и  временных психологических особенностей  и состояний людей. 

Целеустремленность  как качество личности связана со способностью руководителя, совершать  преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно  регулировать свою деятельность, управлять  своим поведением и воздействовать на состояние морально - психологического климата в коллективе.

Среди личностных качеств руководителя, оказывающих  наибольшее влияние на коллектив  и завоевание им авторитета, не последнее  место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с  высокой культурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

2.1 Стиль руководства

Стиль руководства можно рассматривать  как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого  определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром - как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральную модель индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление - это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности.

В связи с этим очевидна возможность  формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных  способов управления и руководства.

Начало  развития теории стилей руководства  было положено К. Левиным:

Авторитарный (диктаторский) стиль, для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы или выше ее.

Дела  в коллективе (группе) планируются  руководителем заранее, решения  принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.

Авторитарный  стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и  сравнительно мелких вопросов жизни  коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом - корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

Демократический стиль. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя - внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание - с советами.

Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых  отвечают руководитель и подчиненные.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства  с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким  привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и  авторитет возрастают, поскольку  он управляет людьми без грубого  нажима и ненужного «выпячивания»  атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Попустительский (либеральный) стиль. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, т.к. руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Попустительский стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме.

Контроль  исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве  значительно снижается объем  и качество работы по сравнению с  демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в  своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной  иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Изучение  эффективности демократического, авторитарного  и либерального стилей руководства  показало, что практически во всех случаях сотрудники организации  наиболее удовлетворены демократическим  руководством, т.е. таким, при котором  руководитель ориентирован в своей  деятельности на подчиненных: принимает  решения с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы и  т.д. Этот стиль дает в конечном счете  и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители  какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут  быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Путь  ненасилия не унижает, а возвышает  человека, создает морально-психологический  климат дружбы, взаимопонимания, побуждает  совесть. Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.

Большинство психологов отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический  стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов  надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные  обязанности - юридические и моральные.

И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.

При таком управлении руководитель оказывается  в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей  ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели.

Однако, следует отметить, что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.

В зависимости от того, склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют его мнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойств психики приобретает все большее значение, т.к. они оба в равной степени важны и необходимы.

Задача  руководителя - добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время - дать свободу творческим потенциям  работника.

В обстановке подавляющего конформизма  исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного. Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей (большая или  малая) эффективно функционировать  не может.

Управление  предъявляет особые требования к  мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие  временные рамки - вот та атмосфера, в которой постоянно находится  руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности  со стороны коллектива за принимаемые  решения.

Единоначалие - один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно  сказать, что оно предполагает и  персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый  коллектив и полноту самостоятельности  его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право  особо поощрить, представить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить  какую-то просьбу работника. Но все  это не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя - необходимая форма  выражения принципа единоначалия.

Исследования  последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля  управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая  степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически  ничего не дает.