Руководство и лидерство. 5

Содержание

 

 

  1. Введение
  2. Руководство и лидерство.

2.1. Понятие о руководстве

2.2. Стиль руководства

2.3. Личность руководителя. Культура общения руководителя.

3. Заключение

4. Список использованной литературы

5. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных экономических условиях руководитель организации является не просто менеджером в структуре управления, а ключевым, основным и решающим фактором функционирования организации. Этим и обусловлены специфическая трудовая функция и психологические особенности  статуса руководителя, изучению которых посвящена данная работа.

Психологическое познание столь же древне, как сам человек. В последнее  время растет интерес к вопросам человеческого поведения и поискам  смысла человеческого существования. Руководители изучают, как работать с подчиненными, Рабочих и служащих  то же интересует - кто же  он современный менеджер, кто в коллективе является лидером?  Каков его психологический портрет?

 Актуальность  темы  «Руководство и лидерство»  объясняется тем, что современные руководители должны проявлять незаурядные способности и предприимчивость Особые место и роль менеджеров в организации предъявляют специальные требования к их профессионализму и личностным качествам, которые не одинаковы на разных уровнях управления.

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Цель настоящей работы  заключается в    многостороннем изучении  личности  современного руководителя с точки зрения психологии. 

В   процессе работы  предстоит рассмотреть   понятие руководителя, требования, предъявляемые к современному руководителю, определить качества современного лидера.

Сочетание теории и практики позволяет  «навести мосты» между теоретическими рекомендациями и повседневными ситуациями, с  учетом требований которые предъявляются к   современному руководителю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Руководство и лидерство

 

  • Понятие о руководстве

    • Необходимо  сразу отметить, что в трудах отечественных  и зарубежных ученых в области  организации и теории управления, независимо от их принадлежности к той или иной школе, фигура первого руководителя организации практически не выделяется. В их исследованиях речь идет об администраторах, руководителях и менеджерах, под этими терминами понимается управленческий персонал компании. При этом основное внимание уделяется общим методологиям управления, используемым любым управленцем, независимо от его принадлежности к тому или иному уровню иерархии структуры управления в организации.

     Что касается  руководителя организации, то  в абсолютном большинстве трудов он представляется как один из членов команды менеджеров, стоящий во главе управленческой структуры, выполняя при этом те же самые функции управления, что и другие менеджеры, только на самом верхнем, общеорганизационном уровне. В советской литературе отличия между директором и другими членами административного состава предприятия не выделяются вовсе.

     Рассмотрим несколько характеристик,  наиболее сильно иллюстрирующих особенную, исключительную функцию руководителя организации.

    Основные особенности заключаются в том, что руководитель является фактическим представителем работодателя (и соответственно учредителей, акционеров, собственника имущества). Выполняя внутри организации функции работодателя, он представляет противоположную сторону во взаимоотношениях с работниками организации, в том числе и с другими членами управленческого персонала. Однако в то же самое время руководитель является работником организации. В психологии управления указанную двойственность статуса руководителя называют одним из проявлений феномена маргинальности1

     Кроме того, руководитель представляет юридическое лицо во взаимоотношениях с внешними для организации субъектами-контрагентами, государственными органами и т.п. Следует отметить также, что руководитель организации - это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не за работу какой-либо ее части.

    Согласно взглядам школы научного управления, деятельность руководителя организации, равно как и любого другого управленца, могла быть представлена как процесс, состоящий из совершенно определенных стадий, характеризующийся возможностью научного, математического описания, моделирования и оптимизации. Причем в наличии этих характеристик процесс управления организацией в целом абсолютно схож не только с другими процессами управления в организации, но и с производственными, коммерческими и другими процессами. При этом задача руководителя заключается в том, чтобы выработать, описать этот оптимальный процесс управления и в дальнейшем следовать ему.

    Административная (классическая) школа управления (1920 - 1950) имела в качестве основной своей цели разработку универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций. Соответственно и в руководителе организации классическая теория видела лишь менеджера, выполняющего на основании универсальных принципов,  равно как и любой другой руководитель, основные управленческие функции с тем лишь отличием, что эти функции охватывают организацию в целом.

    Основоположником  административной школы Анри Файолем,  было выделено шесть категорий работ по управлению промышленной компанией: а) технико-производственная деятельность; б) коммерческая деятельность; в) финансовая деятельность; г) техника безопасности; д) учет; е) чисто административная деятельность. Под чисто административной деятельностью ученый понимал совокупность пяти составляющих: планирование, организация, руководство, координация, контроль.

    Основным достижением  А. Файоля считают обоснование точки  зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций: целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др. Универсальность этого процесса заключается,  в том, что эти функции присущи деятельности руководителя любого уровня - как деятельности по руководству организацией, так и работе менеджеров низшего звена.

    Ограниченность  подхода административной (классической) школы, равно как и школы научного управления, видится в явной недооценке социальных, психологических и поведенческих  аспектов управления, слишком рационалистическом подходе к управлению.

    Школы человеческих отношений (1930 - 1950) и поведенческих  наук базировались на осознании необходимости  полного учета человеческого  фактора в управленческих процессах  организации. Можно согласиться с основными позициями этих школ, заключающимися в утверждении, что сильными факторами эффективного труда и управления являются не только причины экономического и организационного характера. Важны также и психологические факторы, такие как личностные отношения, мотивация, потребности, учет целей и намерений работников. И это утверждение в полной мере имеет отношение к любому управленцу, в том числе и к руководителю организации.

    Если взять  за основу определение понятия "управление", данное наиболее крупным представителем школы человеческих отношений М.П. Фоллет,   можно сформулировать такое определение понятия "управление организацией": управление организацией - обеспечение руководителем организации выполнения возложенных на организацию задач и достижение поставленных целей посредством руководства работниками организации.2

    Школа количественных методов управления (1950 - по настоящее время) акцентировала свое внимание на разработке специфической методологии исследования операций. Согласно этой методологии организационная, управленческая ситуация представляется в виде модели, характеризующейся определенным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. На основе сравнения результатов и производится выбор управляющего воздействия.

    Что касается использования  представленного метода в деятельности руководителя организации, то представляется практически невыполнимым в настоящее  время создание математической модели управляемого объекта - организации, достаточно полной для того, чтобы смоделировать даже самую упрощенную жизненную ситуацию. Не исключено, что с совершенствованием высоких технологий будут созданы достаточно мощные системы поддержки принятия решений, чтобы справиться с задачами прогнозирования и планирования в организации. В любом случае они не заменят руководителя организации, а будут выступать в роли необходимого инструмента руководителя, принимающего решения в сложных ситуациях. При этом все более востребованы будут организационные, предпринимательские и творческие способности руководителя, его качества как лидера и координатора.

    В заключение рассмотрения основных школ науки управления следует  отметить, что существенное развитие также получили теории, базирующиеся на признании социальной ответственности  управленческого персонала, и в первую очередь руководителей организаций, как перед работающим индивидом, так и перед обществом в целом. Уже в 1933 г. основатель школы человеческих отношений Э. Мэйо в качестве одной из основных задач современности видел в формировании административной элиты, которая опиралась бы на методы развития социального сотрудничества.

    Современное состояние  науки управления характеризуется  большим количеством концепций, подходов, школ и трактовок, которые  представляют собой синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных школ управления, а также направлены на разработку новых представлений об управлении. В современной науке управления преобладает ситуационный подход, заключающийся в том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует огромное количество факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 3

     В современных условиях выделяются следующие требования, предъявляемые к руководителю организации:

    - наличие общих  знаний в области управления  организацией;

    - компетентность  в вопросе технологии производства  в той отрасли производства, к которой относится организация;

    - владение не  только навыкам администрирования,  но и предпринимательства, умение  владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу, активно и  выгодно перераспределять ресурсы  организации;

    - принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

    - наличие практического  опыта и знаний в области  анализа экономической ситуации  на основных рынках или их  сегментах, на которых уже работает или намеревается работать организация;

    - умение анализировать  деятельность организаций-конкурентов;

    - умение предвидеть  тенденции развития хозяйственной  конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования  экономики;

    - умение управлять  людьми.

    Приведенный перечень  не является исчерпывающим

        В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего,  как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию, и т. д.

    Очень важна роль менеджера как  лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

    Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую  и формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

    Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

    Роль связующего звена обязывает  руководителей налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, официальные  лица. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты.

          Группа требований к профессиональной компетенции  руководителей связана с тем, что они достигают целей, воздействуя на труд других людей, работающих в организации. В процессе выполнения своих функций  руководители взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными,  высшими администраторами. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам,  руководители должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

    · высокое чувство долга и  преданности делу;

    · честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

    · умение четко выражать свои мысли  и убеждать;

    · уважительное и заботливое отношение  к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

    · способность быстро восстанавливать  свои физические и душевные силы и  критически оценивать собственную  деятельность.

    Главное в деятельности руководителей  любого ранга - это работа с людьми не только непосредственно подчиненными, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами.

     На основании  вышеизложенного материала можно  выделить те способности, которыми должны обладать руководители для успешной работы с людьми:

    · организация коллектива и создание в нем благоприятного морального климата для плодотворной работы и развития;

    · подбор и расстановка  кадров, обеспечивающие формирование и наилучшее использование человеческого потенциала организации;

    · создание условий  для раскрытия и развития личности работников, повышения качества трудовой жизни и эффективности работы.

     

    2.2.Стиль руководства

     

    Стиль руководства в контексте  управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

    Можно выделить следующие стили руководства, которые оказывают влияние на  организационный климат.

     Принуждающий стиль. Этот подход « делай то, что я говорю» может быть очень эффективным в ситуации вывода из кризиса, или при работе с проблемными сотрудниками. Но в большинстве ситуаций, принуждающий стиль снижает гибкость организации и глушит мотивацию сотрудников.

    • Авторитетный стиль. Авторитетный руководитель предпринимает подход "идёмте за мной": он задаёт общую цель, но даёт людям свободу выбирать свои собственные   средства ее достижения. Этот стиль работает особенно хорошо, когда бизнес вышел из под контроля. Он менее эффективен, когда руководитель работает с командой специалистов более опытных, чем он.
    • Заботливый стиль. Признак заботливого руководителя - это отношение "главное - люди". Этот стиль особенно полезен во время формирования команды улучшения взаимоотношений в организации. Но присущий ему фокус на похвале может привести к пренебрежению низкой результативностью. Кроме этого, заботливые руководители редко дают советы, что часто оставляет сотрудников в затруднительной ситуации.
    • Демократический стиль. Влияние этого стиля на организационный климат не так высоко, как может показаться. Давая сотрудникам голос в принятии решений, демократические руководители увеличивают организационную гибкость и ответственность и помогают генерировать свежие идеи. Но иногда иена этого - бесконечные собрания и запутавшиеся сотрудники, ощущающие отсутствие лидерства.
    • Экспертный стиль. Руководитель, задающий высокие стандарты производительности, и сам показывает их, оказывает очень позитивное воздействие на   сотрудников, обладающих высокой компетентностью и внутренней мотивацией. Но остальные сотрудники, как правило,  будут чувствовать себя под прессингом высоких требований такого руководителя и сопротивляться его тенденции вести ситуацию.
    • Стиль коучинга. Этот стиль концентрируется больше на личном развитии, чем на  непосредственных рабочих задачах. Он хорошо работает, когда сотрудники уже знают о своих слабостях и хотят « улучшиться», но не тогда, когда они сопротивляются тому чтобы меняться.

    Существует предубеждение, что руководить должен мужчина. Однако психологи доказали, что у женщин – руководителей есть преимущества.4

       Женщины обладают эффективными, но не репрессивными способностями оказывать влияние, поэтому им удаётся руководить не подавляя. Женщины используют нетрадиционный стиль управления (способность быть привлекательными для других людей, добиваться их симпатии)

     Чем большим числом стилей овладел руководитель, тем лучше. Способность руководящего звена переключаться между стилями, как это диктуют обстоятельства, оптимизирует результативность бизнеса.

    В процессе работы был проанализирован  вопросник, который выявляет стиль руководства фирмы (отдела, подразделения фирмы). Он используется в диагностических целях, и его результаты наиболее достоверны только в случае большой выборки (наибольшего количества опроса подчиненных). Тест был разработан Захаровым В. на основе опросника А.Л. Журавлева.5

     Он состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителя и коллектива. Инструкцию и ключ опросника смотри в Приложении 1.

    Данный тест, можно использовать в целях оптимизации морально - психологического климата в коллективе Стиль руководства в малых группах (7-8 человек) можно диагностировать, применяя проективные игры, которые широко используются в работе менеджеров.

     Изучение практики  руководства  предприятиями и  фирмами убеждает в том, что  в работе руководителя в той или иной степени присутствует каждый из перечисленных стилей.  Тесты помогают определить  соотношение стилей и выявить преобладающий стиль руководства.

     

    2.3. Личность руководителя. Культура общения руководителя.

     

    Управление - это особый вид деятельности, специфическая функция, отличная от тех, которые выполняют другие члены организации. Важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

     Приведу список отличительных черт, которые  присущи преуспевающему руководителю. Этот список не является полным, и к нему не следует относиться слишком буквально. Он предназначен главным образом для лиц, работающих на руководящих постах и желающих провести самооценку своей деятельности. Этот список можно также взять за основу при проведении совместной дискуссии руководства и персонала о том, в какой мере приводимые в нем качества необходимы и обладают ли ими данные руководители. Проведение такой дискуссии по понятным причинам дело очень трудное, но весьма полезное в плане совершенствования работы руководителя.

     Эффективный руководитель должен обладать следующими качествами:

    1. Он положительно относится к новшествам и активно поощряет руководимую им организацию к целенаправленному изучению необходимости проведения преобразований и к совершенствованию в соответствии с целями и задачами проводимых обновлений.
    2. Он заботится о том, чтобы руководимая им организация использовала все новейшие достижения в своей области.
    3. Он поощряет персонал к откровенности и поощряет проведение эффективных групповых дискуссий.
    4. Он требователен к себе и другим.
    5. Он не боится риска.
    6. Он умеет хорошо выступать и слушать.
    7. Он не переносит дела, а решает их вовремя,  устанавливая для себя жёсткие рамки времени.

    Даже хороший руководитель не справится со своими должностными обязанностями, если он не совладает со своим рабочим временем. Ежедневное, еженедельное и ежемесячное рабочее время наполняется самыми разнообразными заданиями.

     Особенности труда руководителя отражены в схеме, которая приводится в Приложении 2.

    От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные  менеджеры, но настоящие профессионалы  вырабатывают умение сохранять при  этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

    Значение этой группы профессиональных качеств менеджера трудно переоценить. Еще в 1930-е годы всемирно известный  специалист в области человеческих отношений Д. Карнеги дал такую  оценку умению строить взаимоотношения: «Успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависят от его профессиональных знаний и процентов на 85 - от его умения общаться с людьми». Перечисленные выше требования имеют особенно большое значение для  государственных и муниципальных служащих.

    До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе в социологии и психологии) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на благоприобретенный опыт. Приведу некоторые требования к поведенческим характеристикам современных  руководителей, характеризующие  опыт этики в сфере бизнеса:

    1. Респектабельная внешность — внешняя привлекательность, хорошая осанка, умение держаться в рамках этикета и взаимодействовать с окружающими.

    2. Независимое поведение, имеющее  в качестве основы профессиональные  знания и умения и позволяющие принимать решения самостоятельно, не пренебрегая при этом мнением других.

    3. Речевые способности, предполагающие  наличие риторических навыков,  отработанной жестикуляции и  тембра голоса.

    4. Манеры, основывающиеся на знании  правил этикета, внутренней собранности и осознании значимости своих действий.

    5. Спокойная реакция  руководителя  на суждения людей о нем  , умение терпеливо выслушивать  критические замечания и разумно  воспринимать их, спокойно, без излишних  эмоций, гнева или агрессивности. 6

        Условия экономического  развития, характерные для начала  нового тысячелетия, вызывают  необходимость разработки новых  требований к менеджеру как  к человеку и специалисту, способному  справляться с увеличивающейся  сложностью управленческой работы. В специальной литературе выделяются следующие главные факторы, формирующие черты такого менеджера: глобализация экономики; высокие скорости научно-технического развития;  административная реформа и структурные изменения в  экономике; рост социальной значимости организаций в обществе. В  современных условиях особое значение приобретают способности менеджеров, которые позволяют:

    · управлять в странах с разной культурой и деловым окружением;

    · управлять международными по составу  группами, бригадами, работающими над  общими проектами;

    · разрабатывать и реализовывать  глобальные стратегические планы;

    · не возноситься над другими  и учиться, быть отзывчивыми, уважать  и пользоваться уважением везде  и всегда

     Для руководителей так же важно позаботиться о своем внутреннем содержании, о том, как мы проводим свою жизнь, формируем жизненные навыки и установки. Большое внимание сегодня уделяется имиджу руководителя

    Имидж – реальный или  воображаемый вид, облик личности, стиль  поведения, представление о ней. Может формироваться стихийно, но чаще всего люди, заинтересованные в массовой поддержке, осознанно «работают» над своим имиджем, нередко прибегая к услугам имиджмейкеров, консультантов: психологов, режиссеров и т.д.

    Профессиональный имидж – облик человека, отражающий его профессиональную деятельность, важное условие профессиональной самореализации и достижения профессиональных успехов. Имидж способен оказывать мощное воздействие на общественное мнение, влияя на результат социально-экономической, деловой деятельности.  Руководителю  в первую очередь необходимо позаботиться об имидже - высоком авторитете и, конечно, о своём личном обаянии.

    Формирование имиджа  руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть). Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности.

    Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

    • менеджер является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
    • менеджер не имеет большого опыта управления;
    • в системе управления персоналом есть конфликтные точки;
    • размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

     Одежда  должна  в сознании окружающих ассоциироваться  с той социальной группой, к  которой общество относится позитивно.  Перед тем как  идти на  работу, следует проверить, все  ли в  порядке во внешнем облике, туалете, не измят ли костюм, не перекошен ли галстук, на месте ли все пуговицы, в порядке ли обувь, соответствует ли она одежде. Стиль одежды деловой женщины консервативный; в одежде, используемой на службе, - сдержанная цветовая гамма.