Руководство по проведению интервью

РУКОВОДСТВО ПО ПРОВЕДЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ

структура руководства

Раздел 1. Интервью по компетенциям как метод отбора кандидатов

1. Интервью как метод оценки
2. Интервью с руководством компании по выявлению специфических компетенций
3. Ошибки, которые следует избегать при проведении интервью
4. Определение интервью по компетенциям
5. Определение компетенции
6. Принципиальная схема уровней развития компетенций

Раздел 2. Работа интервьюера  на различных стадиях проведения интервью

1. Подготовка к интервью

• Основные рекомендации

2. Проведение интервью

• Основные требования и рекомендации

• Схема построения интервью

3. Оценка кандидата

• Основные рекомендации
• Таблица соотношения позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетентности

Раздел 3. Отчеты по результатам  оценки в ходе  интервью

1. Фиксация результатов оценки кандидата
2. Обратная связь кандидату

   Раздел 1. Интервью по компетенциям как метод отбора кандидатов

Интервью  как метод оценки.

Интервью является наиболее часто используемым средством отбора персонала при приеме на работу и  призвано решать следующие задачи:

• Метод интервью используется для проведения собеседования с руководством компании для выявления специфических требований к кандидату и подготовки профиля требований.
• Оценку пригодности кандидата для определенного рода работы;
• Сравнение кандидатов на должность;
• Предоставление информации кандидату об организации с тем, чтобы помочь ему принять решение об устройстве на работу.

Зачастую интервью играет решающую роль при приеме кандидата  на работу, даже в тех случаях, когда  наряду с интервью используются и  другие методы оценки. Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо уделять специальное  внимание эффективности его проведения, которая складывается из двух основных составляющих:

• Эффективности технологии проведения интервью;
• Профессионализма интервьюера.

Повышению эффективности  отбора и оценки кандидатов способствует структурирование как самого процесса принятия решения о приеме на работу, так и метода проведения интервью.  Придание структуры процессу интервью позволяет избежать ряд серьезных ошибок, возможных в ходе оценки и отбора кандидатов.

Ошибки, которых  следует избегать при проведении интервью (типичные ошибки при проведении неструктурированного интервью):

• Неясность и разнородность оснований при принятии решения о приеме на работу;
• Интуитивность выбора;
• Переоценка значимости одних факторов в ущерб другим;
• Выбор кандидатов похожих на себя и отторжение непохожих;
• Приписывание кандидату определенных характеристик, которые считаются типичными в связи с его возрастной, социальной или половой принадлежностью;
• Приписывание кандидату определенных характеристик и навыков, которые считаются типичными для людей с аналогичным опытом работы.
• Приписывание кандидату определенных характеристик на основе субъективных психологических теорий о взаимосвязи отдельных личностных качеств;

Сравнение кандидатов между  собой, а не относительно критериев  успешности на данной работе.

Этапы подготовки и проведения интервью для подбора  кандидатов при приеме на работу

1. Разработка профиля требований (системы компетенций) 
2. Работа с резюме
3. Телефонное собеседование
4. Установление контакта, сообщение о регламенте встречи
5. Презентация компании
6. Интервью по компетенциям
7. Ответы на вопросы
8. Завершение встречи

Критерии  оценки кандидатов

1. МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам ...

2. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

Интервью  с линейным менеджером для выявления  специфических компетенций

Этапы проведения:

1. Приветствие, сообщение о целях и регламенте встречи
2. Мини-презентация
3. Выявление индивидуальных и командных предпочтений, расстановка приоритетов
4. Коррекция и согласование  профиля
5. Определение времени поиска кандидата и уровня заработной платы
6. Завершение встречи

Профиль требований к сотруднику

Критерии оценки кандидатов

1. МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам ...

2. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

1. Определите задачи, знания, навыки и личностные качества для позиции

2. Выделите 7 ключевых  компетенций

Компетенция –  это знания, навыки и личностные качества, необходимые для профессиональной деятельности

3. Проведите ранжирование компетенций

0 – вы ставите на пересечении  двух разных компетенций, если  компетенция в строке более  значима, чем компетенция в  столбце

1 – компетенции равнозначны

2 – компетенция в столбце  более значима, чем компетенция  в строке.

Просчитайте рейтинг по столбцам.

4. Постойте идеальный  профиль требований к должности

СХЕМА УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

0 –  уровень некомпетентности:

предполаГает отсутствтие  Знаний и мотивации  для решения  поставленных задач 

1 –  уровень ограниченной компетентности:

предполагает действия по шаблону

2 –  уровень профессионализма:

Предполагает системность  знаний,  способность их осознанно  проявлять, активность в поведении,  способность самостоятельно решать  поставленные задачи

3 –  уровень мастерства (в дополнении  к уровню 2)

Предполагает  формириование  и внедрение систем

Допустимы оценки 0,5, 1,5, 2,5

Возможные стили  проведения интервью

Интервью-допрос

Интервьюер демонстрирует  свое превосходство и стремится  «подавить» кандидата. Установка на поиск негативной информации, подозрительность, недоверие, стремление уличить во лжи. Обилие закрытых вопросов, нежелание  давать какую-либо информацию кандидату. Интервьюер перебивает кандидата. Поза: или закрытая при отсутствии зрительного  контакта, или пренебрежительная - откинуться на спинку кресла, поигрывать ручкой или  очками, стучать карандашом по столу.

Этот стиль уместен, если вы хотите проверить кандидата на способность работать в обстановке стресса и давления. Но: в такой  обстановке вряд ли кандидат захочет  «раскрыться», и у него наверняка  возникнут отрицательные эмоции, которые будут препятствовать в  дальнейшем его решению прийти на работу в вашу компанию.

Интервью-монолог

Пропорция 80% - 20% в интервью этого стиля переворачивается в  сторону интервьюера. Задав для  начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства  своей компании и вдаваясь в подробные  комментарии по поводу вакантной  должности. Кандидату ничего не остается, как поддакивать, подтверждать наличие  у себя названных компетенции  и ...улыбаться.

Элементы этого стиля  уместны, если вы твердо знаете, что  именно этот кандидат вас устроит  на все 100% и чтобы заинтересовать его и воодушевить перспективами  работы, вы в заключительной части  встречи вдохновенно рассказываете  об открывающихся перед ним горизонтах.

Интервью-испытание

Основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки.

Испытания могут быть самого разного вида:

• Тесты
• Проверочные задания (например, решить управленческую задачу в рамках предложенной ситуации - для руководителей.).
• Проективные вопросы, типа: «Кто оказал самое заметное влияние на формирование вашей личности?» «Как бы поступил человек, который является для вас примером, вот в такой ситуации...» Эти вопросы носят эмоциональный характер и
• помогают кандидату раскрыться. Анализируя ответы на них, вы сможете «спроектировать», как и почему будут вести себя кандидаты в самых разных ситуациях.
• Метод незаконченных предложений - разновидность проективных вопросов:  «Если бы вы были руководителем отдела в той организации, где работали раньше, вы бы...» (следует обратить внимание на тот глагол, который использует в своем ответе кандидат: «изменить», «преобразовать», «сохранить», «улучшить», «сократить» и т.д.).
• Моделирование практических ситуаций и ролевые задания, например:

«Что вы будете делать, если клиент предъявляет вам претензию, адресованную не вам?» или «Продайте  мне вот этот карандаш» или  «Давайте поменяемся местами, представьте, что интервью проводите вы...»

Наблюдения за кандидатом при выполнении таких заданий  дают возможность сделать интересные выводы о своеобразии его личности и характерных чертах поведения.

Интервью-провокация

Данный стиль предполагает сознательное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление  моделей поведения кандидата  в нестандартных и конфликтных  ситуациях. Этот прием достаточно эффективен, однако есть опасность «перегнуть палку» и вызвать неприятие как интервьюера, так и компании в целом смягчить впечатление от применения такого стиля можно, объяснив, что с аналогичными ситуациями придется сталкиваться в реальной жизни и надо ко всему быть готовым, а затем перейти к партнерскому стилю интервью.

Интервью в партнерском  стиле

Общение идет на равных. В  ходе интервью вакантная должность  как бы «примеривается» на конкретного  кандидата. Вопросы имеет право  задавать и та, и другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.

Надо помнить, что не только вы наблюдаете, но и за вами наблюдают. Не только вы выбираете, но и вас  выбирают. Поэтому стоит следить  не только за невербаликой кандидата, но и за своим поведением:

как вы реагируете на ответы, которые  вам не нравятся, как вы ведете записи, может ли их прочитать кандидат. Если вы во время беседы нервничаете, смотрите в окно, зеваете, морщитесь  или перебираете ручки или  бумаги - это красноречивый знак для кандидата.

Любой контакт является рекламой или антирекламой вашей компании. Ведя интервью в том или ином стиле, вы формируете мнение о компании в  глазах общественности.

В конце основного этапа  интервью необходимо предложить кандидату  задать вопросы относительно вашей  компании или должности.

Если у кандидата нет вопросов - это настораживающий сигнал: либо кандидат уже понял, что ему неинтересно  ваше предложение, либо он просто не знает, что спросить, а значит, не инициативен  или не обладает в должной степени  аналитическими способностями.

О чем могут быть вопросы?

О компании: размерах, масштабах  и направлениях деятельности, перспективах развития, о правилах, принятых в  компании, о надежности и платежеспособности, о людях, работающих в компании.

О должности: круг должностных  обязанностей, о будущем начальстве и возможных подчиненных, режиме работы и т.д.

О дальнейшем взаимодействии: как будет приниматься решение  о приеме на работу, предстоят ли еще собеседования, как будет  сообщено решение?

Отвечать на все вопросы  следует спокойно, с достоинством. Ваше право - решать, какую информацию и на каком этапе знакомства стоит  сообщать кандидату. Вы можете вежливо  отказаться от ответа на вопрос:

«Эта информация предоставляется  только после принятия решения о  приеме на работу», или «Мы сможем об этом поговорить на нашей следующей  встрече, хорошо?»

Определение интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором задача интервьюера  выявить и оценить наличие  и степень развития тех или  иных компетенций у кандидата.

Набор оцениваемых компетенций  определяется требованиями конкретной работы, спецификой организационной  культуры компании-работодателя, а  так же исходя из изменений и нововведений планируемых в компании.

Вопросы интервью в основном сфокусированы на приведении кандидатами  примеров, описывающих их поведение  в различных ситуациях, где им было необходимо (либо же у них была такая возможность) продемонстрировать то или иное качество.

Таким образом, задачей интервьюера  является получение достаточного количества примеров, дающих возможность определить компетенции кандидата, которые  являются его сильными сторонами (применительно  к предполагаемой должности), и компетенции, которые будут ограничивать его  эффективность.

Компетенции имеют по-уровневое описание. При формировании требований к держателю позиции по каждой из компетенций определяется целевая «планка», т.е. уровень компетентности, который должен демонстрировать руководитель,  работающий на данной должности.

Задача интервьюера - оценить уровень  развития каждой компетенции, а так  же понять насколько существенен разрыв между наличным и целевым уровнями. 
Раздел 2. Работа интервьюера на различных стадиях проведения интервью

Подготовка к  интервью.

Подготовка интервью является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности его проведения.

Основными рекомендациями по подготовке к интервью являются:

• Определите требования к опыту работы, образованию, знаниям и навыкам,   которые предъявляются к кандидатам на данную вакансию;
• Определите набор оцениваемых компетенций, исходя из требований конкретной работы, специфики организационной культуры компании-работодателя, и изменений планируемых в компании.
• Определите целевой уровень развития каждой из компетенций для данной вакансии.
• Проанализируйте анкету / CV кандидата, на предмет его адекватности задачам вакансии. Обратите внимание на то, как кандидат структурировал информацию о себе. Проверьте даты, временные интервалы, последовательность мест работы и должностей.
• На основании вышеприведенного анализа, а так же времени, которым Вы располагаете для интервью, выберите вопросы, которые наиболее подходят для формата Вашего интервью. Примите в расчет то, что на 1 вопрос требуется приблизительно 5-7 минут.
• Подготовьте информацию для кандидата о вакансии, о месте работы, о специфике работы в компании, …

Зарезервируйте заранее время для интервью и подготовьте комнату.

Телефонное интервью

Предварительное собеседование  может проводиться по телефону в  целях экономии времени.

Старайтесь следовать следующим  правилам:

• Если звоните по рабочему телефону, не говорите другим лицам, что звоните по поводу вакансии.
• Поинтересуйтесь у кандидата, в удобное ли время вы звоните.
• Спросите, готов ли сейчас человек рассматривать предложения о новой работе.
• В двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы.
• Уточните сведения о профессиональных знаниях и опыте.
• Спросите о причинах сменить работу.
• Узнайте ожидания по зарплате.
• Не затягивайте разговор. Ваша цель - определить, интересен вам кандидат или нет.

Проведение интервью.

Проведение интервью по компетенциям требует от интервьюера высокого уровня профессионализма в области  оценки. Подробный анализ составляющих этого навыка выходит за рамки  настоящего руководства. Ниже приведены  лишь основные требования и рекомендации по технике проведения интервью:

• Постройте контакт с кандидатом таким образом, чтобы он смог говорить с Вами открыто, а Вы могли получить нужную Вам информацию. Для этого будьте: поощряющим, поддерживающим, инициативным и одновременно жестким там, где это необходимо.
• Помните, что 80 — 90% времени на первом этапе интервью должен говорить кандидат, а не Вы.
• Для того чтобы правильно использовать результаты интервью, Вы должны запоминать сказанное и правильно записывать полученные данные. Один из наиболее эффективных приемов ведения интервью — записи во время интервью. Записывайте только ключевые моменты и фразы, а так же свои комментарии об особенностях поведения кандидата.
• По каждой компетенции Вы должны собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. По каждой компетенции следует получить как позитивную, так и негативную информацию.
• Оценку кандидата проводите только после окончания интервью.
• Не подсказывайте кандидату ответы. У него не должно сложиться впечатление о том, что есть правильные и не правильные ответы.
• Используйте бланк интервью, как ориентир, а не как детальную инструкцию.

Схема построения интервью.

1. Введение, установление контакта
1. Представьтесь 
2. Обозначьте цель и процедуру интервью
3. Предупредите кандидата о записях
4. Задайте общий вводный вопрос (например, «расскажите о Вашей предыдущей работе»)
2. Основная часть, интервью по компетенциям
1. Исследуйте оцениваемые компетенции (см. ниже вопросы по компетенциям и индикаторы)
2. Предложите кандидату добавить о себе что-то на свое усмотрение
3. Предложите кандидату задать вопросы Вам
3. Завершение интервью
1. Расскажите кандидату о вакансии
2. Расскажите кандидату о дальнейших шагах и процедурах отбора

                                       ТИПЫ ВОПРОСОВ

СИТУАЦИЯ

Российско-бельгийская фирма  по реализации молочной продукции, насчитывающая 300 человек и успешно работающая на московском рынке, разрабатывает  планы расширения своей деятельности и организации молочного производства в России. С этой целью она объявила набор специалистов на ряд должностей, в том числе и на должность  секретаря - референта. Необходимо определить требования к претендентам и провести собеседование.

1. Составьте перечень тех профессионально-важных  качеств, которые, по вашему  мнению, обязательно должны присутствовать  у секретаря-референта. При выполнении  задания используйте анкету для  описания должности секретаря-референта  фирмы "Шанс".

2. Выделите те качества, которые  можно уточнить в процессе 10-ти  минутного собеседования. 

3. Выделите основные показатели (факты, способы реакции, особенности  поведения), которые вы можете  использовать в качестве индикаторов  при наличии у кандидата искомых  качеств.

4. Сформулируйте не более 10 ключевых  вопросов, с помощью которых можно  выяснить, насколько кандидат соответствует  этим требованиям (т. е. выяснить  наличие у него необходимых  качеств). 
АНКЕТА ДЛЯ ОПИСАНИЯ ДОЛЖНОСТИ

"СЕКРЕТАРЬ-РЕФЕРЕНТ" ФИРМЫ "ШАНС"