Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Рынок труда. 2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………….…......................................................................3

Глава 1.Рынок труда…..……………………….………..…….………4

Современные способы и методы организации труда персонала в организациях……………………………………………………….5

Глава 2 . Спрос и предложение на рынке труд……………….…...12

2.2 .Ресурсы производственного персонал…………...…………….14

Заключение………………………………………………….………..16

Список использованных источников …………..…………………...17

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена целой совокупностью условий и факторов, связанных с функционированием и развитием рынка труда в современной России.

Рынок труда является важнейшим компонентом социально-экономической сферы жизнедеятельности современного российского общества. Содержание рынка труда является следствием лежащих в его основе социально-экономических явлений. В целом формирование рынка труда протекает под влиянием различных факторов: одним из которых являются предпосылками усᴨешного решения проблем занятости в стране.

В современных экономических условиях все большее значение приобретают организация и нормирование труда, построенные на научной основе. Это связано с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного использования способностей работника в процессе труда.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Цель данной контрольной работы – показать сущность рынка труда и изучить способы и методы организации труда персонала в организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

-дать определение, рассмотреть основные черты рынка труда в России;

-определить методы управления персоналом ;

-охарактеризовать методы мотивации персонала;

-изучить основные методы мотивации персонала.

ГЛАВА 1.РЫНОК ТРУДА

Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием ряда факторов, обесᴨечивающих единство как экономики страны в целом, так и отдельных ее подсистем. Как экономическое явление рынок труда возникает не сам по себе, а в силу наличия рыночных отношений в экономике и достижения определенного уровня их развития. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики:

- это совокупность экономических связей между спросом и предложением рабочей силы;

- поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических, но заинтересованных в ᴨереходе на новое место работы в пределах организации¹.

Важным условием реального функционирования рынка труда является адекватное поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства, работодателей и наемных работников.

Отношения на рынке труда складываются из трех основных компонентов:

- отношения между наемными работниками и работодателями;

- отношения между субъектами рынка труда и их представителями ;

- отношения между субъектами рынка труда и государством².

На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

1.1 Современные способы и методы организации труда персонала в организациях

Организация труда персонала – это совокупность конкретных форм и методов соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Организация труда персонала, как наука, изучает формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, нормирование труда и другие формы и методы, обеспечивающие рациональное использование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Стержень любой организации— работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации³.

На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:

-административные;

-экономические;

-социально-психологические⁴.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. К административным методам можно отнести следующие методы:

-установление госзаказов;

-формирование структуры органов управления;

-утверждение административных норм и нормативов;

-правовое регулирование;

-издание приказов, указаний и распоряжений;

-отбор, подбор и расстановка кадров;

-утверждение методик и рекомендаций;

-разработка положений, должностных инструкций,;

-установление административных санкций и поощрений.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование, организационно – методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

Организационное нормирование в организации предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы(технические условия, стандарта организации и др.); технологические (маршрутные, технологические карты и т.п.); эксплуатационно – ремонтные(нормативы планово – предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды , ставки, шкалы премирования);

финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления.
К актам организационно-методического инструктирования относят:

-должностные инструкции, устанавливающие правила и функциональные обязанности управленческого персонала;

-методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

-методические инструкции, которые определяют порядок, нормы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

-рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством,- совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами нормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – элементы экономического механизма, с помощью ,которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Экономическими являются следующие методы:

-технико-экономический анализ;

-технико-экономическое планирование;

-экономическое стимулирование;

-мотивация трудовой деятельности;

-оплата труда;

-налогообложение;

-установление экономических норм и нормативов;

-страхование;

-установление материальных санкций и поощрений⁵.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические виды управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

К социально-психологическим методам можно отнести:

-социально-психологический анализ;

- создание творческой атмосферы;

-социально-психологическое планирование;

-участие работников в управлении;

-социальное и моральное стимулирование;

-установление социальных норм поведения;

-развитие у работников инициативы и ответственности;

-установление моральных санкций и поощрений⁶.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем получение информации в ходе диалога. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

-комфортный психологический климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

-минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

-формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников⁷.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

ГЛАВА 2. СПРОС НА РЫНКЕ ТРУДА

Рынок труда, как любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос - это количество рабочей силы, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне зарплаты.
Виды спроса:

-индивидуальный – это спрос на один товар или одного покупателя;

-рыночный – это спрос множества товаров и множество покупателей;

-реализованный – когда потребности совпадают с возможностями;

-отложенный – когда покупка отложена до определенного времени.

Спрос на труд, зависит от двух факторов: во - первых, от придельной производительности труда и, во - вторых, от предложения других факторов производства.
Руководитель организации, желающий нанять работника, увеличивает спрос на труд до тех пор, когда заработная плата предельного рабочего не будет равна получаемой фирмой от его использования выручке. Таким образом, производительность предельного работника определяет не только его зарплату, но и зарплату остальных.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих.Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.
Другой силой, определяющей спрос на труд, является предложение других факторов производства, прежде всего капитала. Чем больше предложение капитала, тем при прочих равных условиях ниже его цена. В результате этого спрос на труд может либо сокращаться , так как предприниматели замещать труд капиталом (эффект замены), либо увеличиваться, поскольку для обслуживания возросших объемов капитала потребуется дополнительная рабочая сила (эффект обмена).

Предложение на рынке труда – это то количество блага, который продавец (производитель) готов и может предложить (продать) покупателю.
Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму на этой основе – источника существования⁸. Предложение труда обуславливается следующими факторами:

-численностью населения, прежде всего трудоспособного;

-средним количеством рабочих часов за определенное время

-количеством составов населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой⁹.

Существует 3 периода:

1.Мгновенный – объем предложения рассматривается как постоянная величина, т.к. за тот период времени изменить промышленность, а значит, предложение не возможно изменить.

2. Короткий – это такой период времени, за который сильно изменить промышленность нельзя, т. е предложение меняется не значительно.

3. Длительный – за этот период коренным образом меняется промышленность, а следовательно предложение.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Конкретная ставка зарплаты на рынке труда является результатом взаимодействия и уравновешивания спроса на труд и его предложения.
Таким образом, равновесная ставка зарплаты отражает равенство предельной производительности труда и предельных издержек труда. Рынок труда, как и любой другой находиться в равновесии, поэтому влияние цены на спрос и предложение является рыночным равновесием.

2.2 Ресурсы производственного персонала

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации¹⁰.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
             К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий.
            Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования.
            Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, (секретари, статистики и др.)

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги. Составляющими рынка труда являются: стороны рыночных отношения, субъекты рынка, работодатели, ищущие работу люди; правовые акты, решающие отношения между субъектами рынка труда; конъюнктура рынка – отношение спроса и предложения труда, которое определяет размеры заработной платы на определенные виды труда и уровень занятости населения; органы занятости населения; совокупность социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, направляемых на новое место работы, безработных; временные формы обеспечения занятости, общественные работы и другие.

На рынке труда также действует закон спроса и предложения. Предложение представлено числом экономически активного населения, а спрос потребностями работодателя. На спрос и предложение влияют различные факторы как цена труда, экономический рост, условия труда и другие.

Стимулирование и мотивация, являясь методами управления трудом, противоположны по направленности. Первое призвано стабилизировать достигнутое или уже существующее положение; второе - как раз таки меняет ситуацию в заданном направлении. Но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – 324 с.

2. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2010.-298 с.

3. Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320с.

4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2010. – 515 c .

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 26

² Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 31

³ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 29

⁴ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 35

⁵ Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 110

⁶Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 113

⁷ Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 125

⁸. Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - С. 85

⁹ Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. – С. 89

¹⁰ Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2010.- с. 39-40.