МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РФ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 
 
 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

Контрольная работа   

ВАРИАНТ 5: СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВ  УПРАВЛЕНИЯ

ДИСЦИПЛИНА:   МЕНЕДЖМЕНТ 
 
 
 
 

                                                                       Выполнила 

                                                                       Проверила: Рябухина  Т.М. 
 
 
 

Н О В О С И Б И Р С К  2 0 1 0

     Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Производственно-экономическая  характеристика предприятия

     Предприятие — это хозяйствующий субъект с правами юридического лица. Производит и реализует продукцию, оказывает услуги. Имеет право заниматься любой хозяйственной деятельностью в рамках закона, согласно уставу предприятия.

     Признаками предприятия являются:

     1) производственно-техническое единство. Его основу составляет комплекс связанных и дополняющих друг друга видов производственной деятельности, образующих вместе неразрывное целое. Этот комплекс характеризуется общностью потребляемого сырья, материалов, единством технологических процессов;

     2) организационно-административная самостоятельность, состоящая в том, что предприятие в лице своего руководства в пределах предоставленных ему полномочий принимает и реализует решения, касающиеся способов и результатов своего функционирования, кадровой и социальной политики. Чаще всего такая самостоятельность подкрепляется правом юридического лица;

     3) хозяйственная обособленность, означающая, что ему принадлежит основное имущество на правах собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления; оно выявляет окончательные финансовые результаты своей деятельности — прибыль или убытки; имеет возможность в установленных пределах самостоятельно распоряжаться финансовыми ресурсами (чистой прибылью, накопленной амортизацией, кредитами), выступать в хозяйственных отношениях от своего имени; обладает расчетным счетом в банке, целостной системой бухгалтерского учета и отчетности;

     4) наличие наименования с указанием  организационно-правовой формы. Границы предприятия, как производственной системы, и фирмы, как организационного образования, сегодня далеко не всегда совпадают. Крупная фирма может иметь в своем составе десятки и сотни самостоятельных предприятий и их филиалов.

     Основным  видом подразделений, из которых состоит предприятие и где осуществляется та или иная часть производственного процесса, являются цехи (структурные подразделения). Они бывают заготовительными (литейный, кузнечный, прессовый), обрабатывающими (термический, гальванический), сборочными. На больших предприятиях цехи объединяются в производства (корпуса). В то же время малые предприятия (мастерские) могут вообще не иметь цехов.

Факторы, влияющие на работу кадровых служб

     Выделяют  четыре группы факторов.

     1. Технико-технологические:

     - Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

     - Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

     - Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

     - Создание комплексных систем управления качеством работы.

     2. Личностные:

     - Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

     - Создание системы непрерывного образования кадров;

     - Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

     - Изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

     - Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

     3. Экономические и социально-политические:

     - Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

     - Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

     - Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

     - Политизация управления трудом.

     4. Развитие теории управления:

     - Формирование целостного «видения» управления персоналом;

     - Понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

     - Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Привлечение и подбор персонала

     Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

     Способы привлечения персонала в организацию  можно разделить на несколько  групп.

     К первой группе способов привлечения  персонала в организацию можно отнести поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей. Работные сайты и печатные средства массовой информации предоставляют две возможности для привлечения персонала в организацию. Работодатель может публиковать свои вакансии с контактными данными и ждать откликов от соискателей либо осуществлять прямой поиск кандидатов, опубликовавших свои резюме.

     Плюсом  данного способа привлечения  персонала в организацию является большой выбор резюме соискателей. Однако этот способ привлечения персонала в организацию будет эффективен, если менеджер по подбору персонала обладает достаточным опытом работы с работными сайтами и специализированными печатными средствами массовой информации.

     К недостаткам данного способа  привлечения персонала в организацию относятся: значительные затраты времени на заполнение различных форм, поиск резюме, первичный отбор кандидатов посредством проведения телефонного интервью; затраты финансовых средств, не гарантирующие успех поиска, на размещение вакансий и доступ к контактным данным соискателей; низкая эффективность данного способа привлечения персонала некоторых профессий. Кроме того, этот способ привлечения персонала в организацию действенен лишь в крупных городах.

     Ко  второй группе способов привлечения  персонала в организацию относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. Сотрудники агентства по подбору персонала максимально облегчат задачу составления заказа и возьмут на себя подготовку всех необходимых документов для заключения договора на поиск и подбор персонала. В дальнейшем, при появлении новых вакансий, процедура сотрудничества еще более упростится и ускорится, поскольку сотрудники агентства по подбору персонала уже знакомы с Вашей компанией, и им не надо уже тратить время на получение общей информации о компании и согласование индивидуальных условий договора.

     Этот  способ привлечения персонала в  организацию подойдет как небольшим компаниям, не имеющим в своем штате менеджера по подбору персонала, так и крупным компаниям, постоянно осуществляющим набор новых сотрудников. Последние путем обращения в агентство по подбору персонала могут расширить охват поиска персонала и сократить расходы на оплату труда большого штата менеджеров по подбору персонала.

     К третьей группе способов привлечения  персонала в организацию можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости. Для работодателя эти способы поиска и подбора персонала бесплатны. Но при этом менеджеру по подбору персонала придется потратить значительное время на отбор кандидатов. Кроме того, эти способы привлечения персонала в организацию малоэффективны при подборе квалифицированных специалистов высокого уровня.

     Привлечение персонала с помощью учебных  заведений или ярмарок вакансий подойдет тем работодателям, которые осуществляют поиск молодых специалистов. При этом следует иметь в виду, что участие в ярмарках вакансий для работодателей, как правило, является платным.

     Многие  крупные компании ведут и постоянно  пополняют собственную базу резюме. При возникновении потребности в найме персонала менеджер по подбору персонала такой организации может оперативно найти нужного соискателя в базе.

     Существуют  и другие способы привлечения  персонала в организацию. Например, поиск персонала по рекомендациям знакомых или сотрудников своей компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профессиональных организаций и даже с помощью расклейки уличных объявлений.

     При выборе способа поиска и подбора персонала всегда следует учитывать все факторы, способные повлиять на эффективность использования каждого способа поиска. Выбор в каждом конкретном случае наиболее эффективного способа привлечения персонала в организацию способен не только максимально быстро и качественно решить проблему привлечения персонала в организацию, но и оптимизировать затраты на подбор персонала.

Оценка  сотрудников и  претендентов

     Оценка  персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных свойств личности требованиям должности либо рабочего места.

     Способы оценки персонала можно объединить в три главные группы:

     1) прогностические способы. Употребляются  анкетные данные, письменные либо устные свойства, представления и отзывы управляющего и коллег по работе, личные беседы и психологические испытания;

     2) практические способы. Проверяется  пригодность работника к выполнению служебных обязательств на базе результатов его практической работы. Для этого употребляется техника пробных перемещений;

     3) имитационные способы. Претенденту предлагается решать конкретную задачку.

     В итоге проводится экспертная оценка параметров и деловых свойств  личности.

     В каждом случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и свойства выполняемой в дальнейшем работы. Предпочтение быть может отдано или профессиональным, или личным качествам.

     Средства  и способы отбора и оценки претендентов на вакантные должности более нередко классифицируют на личные и технические. К личным относятся:

     - анализ и оценка документов;

     - тестирование;

     - интервью-собеседование.

     К техническим средствам оценки персонала  относятся:

     - рабочий опыт (оценочные центры);

     - графологическое заключение.

Повышение квалификации персонала

     Повышение квалификации (тренинг) — это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

     При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

     Основу  ступенчатой системы повышения  квалификации составляет обучение на Краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их труда.

     На  практике существуют три ступени  обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, колледжах (техникумах), в вузе.

     Данная  же система вооружает обучающихся  дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания труда по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.

     Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

     1. Обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

     2. Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Система работы с кадрами, условия развития кадров

     Современная система работы с кадрами состоит  из пяти взаимосвязанных подсистем:  

     1. Кадровая политика: определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Известно три исторических типа:

     - Охлократия – господство толпы;

     - Автократия – неограниченная власть одного лица;

     - Демократия – власть народа и активное участие в управлении трудящихся.

     Тип власти оказывает существенное влияние  на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

     2. Подбор персонала: формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание подготовленных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

     3. Оценка персонала: осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой им должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

     4. Расстановка персонала: обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности, выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение условий и оплаты труда.

     5. Обучение персонала:

     обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают 4 вида обучения:

     - Подготовка рабочих и служащих в ПТУ, техникумах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности;

     - ПК в учебных заведениях (центрах, институтах, школах), т. е. получение новых знаний по базовой специальности;

     - Переподготовка персонала для приобретения новой специальности;  

     - Послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская  П.В.Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 560с.
2. Большая экономическая энциклопедия. — М.: Эксмо, 2007. — 816с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2009. — 519с.
4. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента. —Мн.: Новое знание, 2009. — 336 .
5. Оценка персонала. // http://fontell.ru/2009/10/ocenka-personala/
6. Переподготовка и повышение квалификации персонала // http://www.vuzlib.net/
7. Привлечение персонала в организацию: способы поиска и подбора персонала. Кадрово-правовое агентство «Эксперт» // http://staffexpert.ru/
8. Структура кадровой службы. // http://www.bizneshaus.ru/