Система социального партнерства

Содержание

Введение 

    1.Система социального партнерства: объекты, сфера, предметы, средства, методы. 

    2.Российская трехсторонняя комиссия: состав, задачи, полномочия и методы деятельности. 

Заключение 

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    В период реформирования общества, появления  многообразных форм собственности  и продолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования  отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость  обеспечения согласования интересов  наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем  достижения консенсуса, выработки и  осуществления единой, согласованной  позиции. Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования  социально-трудовых отношений - социального  партнерства.

    Социальное  партнерство - это идеология, формы  и методы согласования партнеров  социальных групп для обеспечения  их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы  и эффективного рыночного развития экономики зависит, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму. В широком  смысле, социальное партнерство - это  сотрудничество различных социальных групп и слоев. Социальное партнерство  это идеология, формы и методы согласования для достижения общих  целей. В более узком значении,- это способ согласования интересов  работников и работодателей в  целях обеспечения социального  мира. Третьей стороной здесь выступают  государственные структуры, представляющие интересы общества в целом. Механизм трехстороннего партнерства на любом  уровне общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном (предприятие) предусматривает: совместные консультации при принятии государственных решений  в социально - экономической сфере, в том числе разработке законопроектов, установление условий труда в  порядке коллективно договорного  регулирования, применение правовых норм на предприятии с участием представителей работников. Задача трехсторонних консультаций в соответствие с рекомендацией  от МОТ (международной организации труда) содействие взаимопониманию и сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Система  социального партнерства:  объекты, сфера,  предметы, средства, методы. 

    Социальное  партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных  работников и работодателей.

    Система социального партнерства состоит  из трех основных частей:

    - совокупность постоянно и временно  действующих двух-, трехсторонних  органов, формируемых представителями  работников, работодателей, исполнительной  власти и осуществляющих взаимодействие  между ними на различных уровнях  регулирования социально-трудовых  и связанных с ними отношений  (Федерация, регионы, отрасли,  территории, предприятия);

    - совокупность различных совместных  документов (коллективных договоров,  соглашений, решений и др.), принимаемых  этими органами на основе взаимных  консультаций, переговоров между  сторонами, направленных на регулирование  социально-трудовых отношений; 

    - соответствующий порядок, формы  взаимодействия, соотношения и последовательность  в разработке, сроках принятия, приоритетности  указанных органов и документов.

    И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы  и механизм реализации. Остановимся  последовательно на каждом из них.

    Основные  принципы социального партнерства: следование нормам законодательства; полномочность и равноправие  представителей сторон в свободе  выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров  и соглашений; добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности; регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

    Субъекты (стороны) социального партнерства  – государство, работники и работодатели.

    Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

    - со стороны государства - органы  исполнительной власти на трех  уровнях (федерального, субъекта  Российской Федерации),

    - со стороны работников - профессиональные  объединения (профсоюзы) и иные  уполномоченные представительные  органы работников;

    - от имени работодателя на уровне  организации - руководитель организации;  владелец имущества, на которого  положено выполнение функций  работодателя или уполномоченные  им лица; на федеральном, отраслевом  и территориальном уровнях - представительные  органы соответствующего уровня  объединений работодателей, обладающие  определенными полномочиями.

    Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

    С развитием рыночных структур часть  функций государства в области  трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода  государство в системе социального  партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования  трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

    Одной из самых главных функций государства  есть разработка правовой базы и механизма  развития форм организации социального  партнерства, правил и механизма  взаимодействия субъектов социального  партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.

    Объект  социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению  общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и  показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

    Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов  в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных  работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение  социального мира в обществе. Имеются  и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального  партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической  демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической  безопасности и социальной справедливости.

    Социальное  партнерство способно разрешить  многие противоречия, возникающие в  социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно  не в состоянии снять главное  противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.

    Уровни  социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ.

    Социальное  партнерство осуществляется на:

    - федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;

    - межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов; 
 
 
 
 

    Таблица 1

    Система социального партнерства Российской Федерации 

    - региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте Российской Федерации;

    - отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);

    - территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;

    - местном, на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях.

    Социальное  партнерство проходит в различных  формах: коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию; двухсторонних  консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно  прилегающих к ним проблем  по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной  базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.

    ЕС  своей директивой от 1994 года узаконил новую форму социального партнерства, предусматривающую создание европейских  советов по труду (ЕСТ) в компаниях, имеющих статус европейских. Эта  форма социального партнерства  позволяет администрации успешно  сотрудничать с сильными профсоюзами  в целях экономического роста, повышения  эффективности производства и конкурентоспособности  предприятия.

    Неслучайно  в Европейском союзе уже выработаны социальные стандарты, которых обязаны  придерживаться все государства-члены, а в ряде стран принята практика социального аудита. Такая социальная отчетность внедряется по линии ООН, Всемирного банка. Профсоюзы способны выступить с инициативой выработки профсоюзных индикаторов для оценки социальной политики компаний, внося, таким образом, свой вклад в развитие новых форм социального партнерства. 

    Механизм  социального партнерства.

    Под механизмом социального партнерства  как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

    Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

    Важнейшими  элементами механизма социального партнерства являются:

    - постоянно действующий переговорный  процесс между представителями  институтов социального партнерства,  т. е. профсоюзов, объединений  работодателей, предпринимателей  и властных структур;

    - постоянно работающие органы (трехсторонние  комиссии) по регулированию социально-трудовых  отношений; 

    - установление и соблюдение процедур  согласования интересов и позиций  сторон;

    - кодификация отношений партнерства  в законах РФ, субъектов Федерации,  в нормативных документах органов  государственного управления;

    - системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

    - работа экспертов партнерских  отношений, анализирующих состояние  и перспективы развития системы  социального партнерства; 

    - доведение идей социального партнерства  до широких слоев трудящихся.

    Механизм  социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно  взаимосвязаны и являются дополнением  о составными частями друг друга.

    Их  можно представить виде схемы.

    Стрелки на схеме говорят о одновременном сочетании всех методов. 

    Таблица 2

    Методы  взаимодействия социальных партнеров 

    Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных  данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление  контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

    Согласно  статье 5.28 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

    Невыполнение  работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).  

    Проведение  консультаций.

    Социальный  диалог - это процесс определения  и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами  социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей  и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной  социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

    Социальный  диалог осуществляется на принципах:

    - законности;

    - репрезентативности и полномочности  сторон и их представителей;

    - независимости и равноправия  сторон;

    - конструктивности и взаимодействия;

    - добровольности и принятия реальных  обязательств;

    - взаимного уважения и поиска  компромиссных решений;

    - обязательности рассмотрения предложений  сторон;

    - приоритету согласительных процедур;

    - открытости и гласности;

    - обязательности соблюдения достигнутых  договоренностей;

    - ответственности за выполнение  принятых обязательств.

    Консультации  проводятся по предложению стороны  социального диалога с целью  определения и сближения позиций  сторон при принятии ними решений, которые  належат к их компетенции.

    Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

    Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в  консультации, совместно согласовать  порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

    Например, если профсоюз не согласен с локальным  нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в  случае несогласия с предложениями  профсоюза, обязан на протяжении 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

    В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются  протоколом. 

    Участие в коллективных переговорах.

    Важной  частью социального диалога, как  метода взаимодействия социальных субъектов  являются коллективные переговоры.

    В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).

    Коллективные  переговоры проводятся с целью составления  коллективных договоров и соглашений.

    По  результатам коллективных переговоров  составляются: на федеральном уровне – федеральные соглашения; на региональном уровне – региональные соглашения; на локальном уровне - коллективные договора.

    Коллективные  договора и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального  партнерства.

    Нормы федеральных соглашений действуют  непосредственно и являются обязательными  для применения во время составления  коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые  находятся в сфере действия сторон.

    В федеральных и региональных соглашениях  по договоренности сторон устанавливаются  сроки и очередность составления  коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере  действия этих договоров.

    Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном  секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной  службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены  из этого списка.

    В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей  или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

    Заинтересованные  работники и их представители  могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

    Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников»  посредством переговоров, если они  независимы и, что особенно важно, «не  находятся под контролем работодателей  и организаций работодателей».

    Основное  содержание коллективных переговоров  сводится к срокам и условиям труда  и занятости и к регулированию  отношений между работодателями и работниками, а также между  организациями работодателей и  трудящихся.

    Однако  определить вопросы, которые следует  рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все  зависит от того, что подразумевается  под упоминаемыми выше условиями  и отношениями.

    Принципами  проведения коллективных переговоров  являются принципы добровольности и  добросовестности.

    Добровольный  характер коллективных переговоров  является основополагающим элементом  принципов свободы объединения.

    Свободный и добровольный характер переговоров  подразумевает, что организации  трудящихся должны иметь возможность  сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без  какого бы то ни было вмешательства  властей.

    Готовить  коллективные переговоры или содействовать  им можно различными путями.

    Можно прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей  стороны, независимой от первых двух.

    Достаточно  задолго до начала коллективных переговоров  этот посредник пытается помочь в  выявлении проблем, которые могут  возникнуть, поддерживает связь и  обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы - в зависимости  от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

    В процессе проведения коллективных переговоров  допускаются согласительные процедуры  и посредничество добровольного  характера или же устанавливаемые  законом, если это происходит в разумных временных пределах.

    Однако  при добровольном характере переговоров  в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

    В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в  процесс проведения коллективных переговоров. 

    Выдвижение  требований и предложений сторон.

    Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на статье 399 Трудового  кодекса Российской Федерации.

    Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или  другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

    Дата  получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно  фиксируется в журнале или  других регистрационных документах учета входящей корреспонденции  либо в форме подписи непосредственно  самого работодателя или его уполномоченного  представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется  у работников или их представителей.

    Работодатель  должен обязательно ознакомится  с предоставленными ему требованиями работников и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

    Требования, виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

    Органы  и объединения, представляющие работодателей  должны взять на рассмотрение поученные  ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.