Система вознаграждения

Содержание

Введение

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Однако результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация труда, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Проблема мотивации труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение  людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1. анализ объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;
2. теоретическое осмысление системы стимулов;
3. формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (компания), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Исходя из актуальности, избранной темы исследования определим цель работы – изучение мотивации трудовой деятельности персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги, на основании полученных результатов внести предложения по совершенствованию предмета исследования.

Гипотеза исследования – мотивация трудовой деятельности персонала – важная стратегическая задача деятельности предприятия и организации любого уровня, существуют дополнительные возможности ее развития.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить и проанализировать нормативный, научно-исследовательский материал по данной теме;
2. На основании полученных результатов проанализировать основные понятия темы исследования: сущность и теория мотивации;
3. Изучить систему мотивации труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги;
4. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала пассажирской службы Красноярской железной дороги.

Объект исследований – персонал пассажирской службы Красноярского отделения железной дороги.

Предмет исследования –вознаграждение персонала.

Методы исследования – анализ, опрос.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  классиков теории менеджмента: А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д. Макклелланд, Г. Десслер, Л. Якокка, работы отечественных учёных А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, И.В.Мишуровой, П.В. Кутелева, В. Бовыкина, а также публикации на страницах специализированной периодической печати Н. Комарова «Мотивация труда и повышение эффективности работы»¹, В.В. Андреев «Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях»², С.И. Губанов «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)»³  и др.

Глава 1. Научно-аналитический  обзор литературы по теме исследования

1. Понятие и сущность мотивации труда

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. 

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования»⁴.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность⁵. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено  одно важное условие - обеспечено использование  каждого работника во всём многообразии проявления психофи-зиологического и мотивационного потенциалов.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс  использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который  хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа  использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения  блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

 Стимул - это возможность получения  средств удовлетворения своих  потребностей в обмен на выполнение  определенных действий⁶.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального  и служебного роста; 

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда; 

- создание условий  безопасности труда; 

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др⁷.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

1) экономические  (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические  (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.  
Далее нами будут рассмотрены наиболее популярные теории мотивации труда⁸.

Далее нами будут рассмотрены  основные теории мотивации труда.

2. Теории мотивации труда

Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют  тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления.  В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу [24].  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

• физиологическая потребность;
• потребность в безопасности;
• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении к себе;
• потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые  связаны  с  обеспечением  выживания  (пища, одежда, жилье  и  т.д.).  После  того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее  значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией  мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х  годов Ф.Херцберг[24] разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда,  его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями  человека),  и  непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы.  Причем Херцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в  экономически  развитых  странах),  то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:  власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно  связанные с потребностями,  получили название содержательных теорий мотивации и в целом ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими⁹.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные  теории  мотивации. Так, Виктором Врумом была разработана теория,  по которой мотивация зависит от трех  факторов: ожидания  возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации  дает теория справедливости,  которая утверждает,  что люди  субъективно оценивают справедливость вознаграждения за  затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей.  Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман Портер  и Эдвард Лоллер[28] разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию  справедливости.  Согласно модели Портера-Лоллера  уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий  действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Проанализировав теории мотивации, необходимо отметить тот факт, что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации,  кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основы менеджмента» Майкла Мескона¹⁰. Однако  существующие теории мотивации, как показывает практика  не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации¹¹. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент»¹². «Интересы не зависят от свойств личности индивида  так как базируются на нуждах» - так пишет В. Бовыкин демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время  В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла  отмечая  что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...»¹³. Он подчеркивает  в частности,  что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако  очевидно,  что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время  требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях  всех сфер деятельности  трудовых отношений между работником и предпринимателем.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать следующий вывод:

Различные теории  мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг  друга,  отражая  многогранность  и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

   1.3. Вознаграждение персонала, как составляющая мотивации

1.3.1. Заработная  плата и вознаграждение персонала:  понятие, сущность и функции

Сущность и экономическое  содержание заработной платы – один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда. Её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия; не учитываются изменения в отношениях собственности – разгосударствление и приватизация. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушёвывает связь заработной платы с непосредственным источником её формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

В рыночной экономике  центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наёмного работника на совокупность всех видов  вознаграждения, которые предоставляются предприятием, а заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы – выступает как часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Международные трудовые нормы, в частности, Конвенция МОТ  от 01.07.1949 г. №95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы «Термин «заработная  плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны».

В настоящее время  однозначного, тем более стандартного определения заработной платы нет.

Конституция РФ (ст. 37), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносит достаточную ясность в этот вопрос. Вознаграждение есть плата за труд.

Новый ТК РФ даёт следующее  определение термина «заработная  плата» - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129).

ТК (ст. 129) выделяет понятие  оплаты труда как системы отношений  связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

«Заработная плата –  цена, выплачиваемая за использование  труда, за трудовые услуги работников, - это превращённая форма цены труда. На бытовом уровне зарплата понимается как определённая сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

Оплата труда - регулярно  получаемое вознаграждение за произведённую продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а также выплаты на питание, жильё, топливо, имеющие регулярный характер».

Таким образом, понятие  «оплата труда» несколько шире понятия  «заработная плата», но на практике они используются как синонимы.

Заработная плата – это плата за трудовые услуги, предоставляемые наёмными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда.

Сложность всех существующих в области материального стимулирования проблем обусловлена двойственной природой заработной платы. С одной стороны, организация не может привлечь и удержать специалиста, если она выплачивает ему вознаграждение по ставке, заведомо более низкой, чем реальная стоимость его рабочей силы, а с другой стороны, выплачивая работнику заработную плату по определённой схеме, организация стремится стимулировать его к достижению определённых результатов.

Нетрудно увидеть, что  фактически заработная плата призвана оценить:

- стоимость рабочей  силы;

- результаты труда.

На сегодняшний день заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наёмному работнику за выполнение определённого задания, объёма работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Она призвана одновременно отражать стоимость рабочей силы и результата труда работника.

Таким образом, заработная плата направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности.

Внутри системы вознаграждений, используемой предприятием, согласно современным тенденциям существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, используемые предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников; это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, то есть все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутренние вознаграждения работника напрямую не зависят от организации. Это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутренне удовлетворение от работы.

Размер вознаграждения зависит от преобладающей формы  собственности в общественном производстве, уровня развития национальной экономики, политики государства в обеспечении  минимальной заработной платы, национального  богатства страны и др.

Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но если её уровень будет чрезмерно  высок, появляется опасность, что спрос  превысит возможности производства, а это приведёт к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы. Как одновременно поддержать производство и сдержать инфляцию? Сегодня это один из ключевых вопросов, над решением которого бьются экономисты. Важно, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Совершенно очевидно, что существует определённый предел, уровень, который нельзя превышать  при установлении заработной платы. Этот предел – уровень тарифа в  общей структуре заработной платы. Если он низок, это дестабилизирует  всю организацию оплаты труда на предприятии. Доля тарифа менее 40 – 50% свидетельствует, что рост заработной платы определяют факторы, зависящие от деятельности предприятия в целом, а не от работника и установленных норм труда. По европейским стандартам оптимальный для работы предприятия удельный вес тарифа в заработной плате должен быть равен при стабильном развитии организации не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективность труда.

Можно понять администрацию  предприятий, которая опасается  роста оплаты труда за счёт увеличения тарифной, т.е. гарантированной её части ( при прежней командно-административной системе тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне). Однако происходящее повышение стоимости жизни, инфляция, и как правило, возросшее давление работников на администрацию предприятий, ставит предприятия перед необходимостью повышения её минимального уровня.

Организация не может  набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Международная организация  труда (МОТ) выделяет четыре основных критерия установления заработной платы:

- заработная плата  должна обеспечить удовлетворительное  существование трудящемуся и его семье;

- при установлении  заработной платы должен обеспечиваться  сравнительный  уровень оплаты  труда в зависимости от профессий,  предприятий и отраслей. Должен  осуществляться принцип равной  оплаты за работу равной ценности;

- способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

- регулярная корректировка  заработной платы в зависимости  от изменения экономических условий.

Сложившийся на рынке  труда уровень оплаты для различных  категорий работников играет особую роль при принятии предприятием решения – какой уровень зарплаты установить? При этом возникает проблема равенства в оплате на внешнем и на внутреннем рынке труда. Организации могут выбрать для себя три основные стратегии в области заработной платы:

- платить работникам выше, чем платят конкуренты;

- платить на уровне  средних показателей на внешнем  рынке труда;

- платить ниже, чем  платят конкуренты.

Естественно, что организации, которые платят выше, чем платят конкуренты, имеют ряд преимуществ  в укомплектовании кадрами и обеспечении их высокой трудовой мотивации. Однако такая политика возможна при благоприятном финансовом положении компании и достаточно высоком спросе на её продукцию. Повышение зарплаты переносится на себестоимость  продукции, что может приводить к повышению цены по сравнению с конкурентами. Поэтому многие организации занимают достаточно гибкую позицию в отношении оплаты своего персонала, давая преимущества в оплате работникам ключевых подразделений компании.

Для выбора той или  иной политики вознаграждения организация должна знать, сколько платят конкуренты. Ответ на этот вопрос можно получить с помощью обзоров зарплат. На традиционных российских предприятиях использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения. Интерес к обзорам проявляют лишь отдельные работодатели.

Исходя из того, что  в основе определения заработной платы лежит цена труда, согласование размеров вновь созданной стоимости  и цены труда возможно при гибком регулировании заработной платы с учётом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Оперативное реагирование на изменяющийся спрос и предложение на рынке труда обеспечивается связью размера заработной платы с результатами работы предприятия. Наряду с рыночными факторами, а также результатами работы предприятий, формирующими уровень заработной платы, объективной её основой служит стоимость воспроизводства рабочей силы, определяемая фондом жизненных средств работника и членов его семьи.

1.3.2. Типы вознаграждения  персонала

Широко распространённые вознаграждения

- Премии, система участия  в прибылях, владение различными  видами ценных бумаг компании.

- Помещение различных  записей о достижениях работника  в его личный файл.

- Устная благодарность.

- Подарочные сертификаты  (сертификаты, позволяющие работнику  приобретать товары в магазинах  на определённую сумму, посещать  театры, кино и т. д. бесплатно  в пределах сумм данного сертификата).

- Дополнительное обучение за счёт работодателя для получения более высокооплачиваемой работы.

- Звание «лучший работник  месяца».

- Направление на семинар,  конференцию за пределами города  размещения компании по теме, интересующей самого работника.

- Сертификаты на обед  с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.

- Выпуск специального  меморандума, распространяемого  по всей компании, с выражением  благодарности работнику от лица  руководства.

- Предоставление больших  полномочий.

- Гибкий график рабочего  времени.

   Хорошо видимые вознаграждения

- Табличка с гравировкой  имени работника или почётный  трофей.

- Предоставление специального  места для парковки автомобиля.

- Канцелярская принадлежность  высокого качества, передаваемая  от одного лучшего работника  данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.

- Более высокое качество  декоративной отделки или оснащения  рабочего места лучших работников.

- Упоминание их имени  на продукте, услуге или оборудовании  как авторов улучшений или  лучших работников.