Склад обов'язкової фінансової звітності різних країн

1 вопрос

        Підприємства для забезпечення виживання змушені постійно адаптуватися до зовнішніх умов, що змінюються, що породжує масу управлінських проблем. Невизначеність функціонування ставить їх перед необхідністю проводити роботу з удосконалення організаційної структури управління свідомо чи стихійно під впливом обставин, масової організаційної моди.

          Питання організаційної перебудови, що мають особливу значення для вітчизняних підприємств, актуальні і для зарубіжних фірм. Так, для компаній США серед основних причин невдач поряд з недалекоглядністю керівництва компаній, орієнтацією на звичні цільові установки і схеми діяльності, втратою контактів зі споживачами називаються омертвленная, нерухома структура організації і позбавлений динамізму найманий персонал .

         До теперішнього часу цілісна теорія структурного розвитку систем керування відсутня. Закордонні дослідження в цій області найчастіше відображають досвід роботи ефективно діючих промислових підприємств в умовах ринкової економіки і можуть розглядатися тільки як деякі орієнтири для організації управлінських робіт в умовах перехідної економіки.

        Поняття "структура" пов'язане з такими поняттями, як "система" і "організація". Всі основні аспекти будови і діяльності організації визначає мету як головний системообразующий фактор і її другорядні мети. Кожен елемент має своє завдання, володіє ресурсом для її досягнення і виконує свою строго певну функцію, структура забезпечує порядок і взаємодія елементів для здійснення їх функцій. Елементи системи виділяються в процесі її членування (структурування), при цьому кожна система допускає можливість різних перетинів у відповідності з заданими критеріями. Організаційна структура - одне з цих перерізів.

         У науковій літературі поняття "структура" має певний концептуальне значення. "Структура є безліч елементів, які знаходяться у взаємодії в певному порядку для здійснення функцій". Будучи складною системою, організаційна структура керування являє собою підсистему в системі управління підприємством. Таким чином, організаційна структура управління та система управління є взаємопов ’ язаними і взаємодоповнюючими поняттями. На думку І. Ансоффа, структура управління підприємством є статичною анатомію" управлінського процесу, а система управління - динамічну "фізіологію".

        Зміна зовнішніх умов призводить до необхідності зміни стратегії підприємства, далі до зміни його організаційних характеристик і, в кінцевому рахунку, до перетворення організаційної структури .

        Серед основних можна виділити технологічний, виробничий, фінансовий, соціальний та інформаційний види структур.

        Технологічна структура визначається характером матеріально-енергетичних процесів, типом використовуваного устаткування, спеціалізацією використовуваних потужностей.

        Виробнича структура - упорядкована сукупність виробничих підрозділів, елементів виробничо-технічної бази з точки зору їх просторового розташування.

        Фінансова структура - упорядкована сукупність фінансових відносин у процесі господарської діяльності підприємства, що забезпечує його ефективне функціонування і розвиток. Фінансова структура - результат реалізації концепції центрів відповідальності.

         Соціальна структура характеризується розподілом працівників на підприємствах по професійно-кваліфікаційним, половозрастному, національному складу, рівнем освіти.

        Інформаційна структура - сукупність правил, технічних засобів і комунікаційних мереж, що визначають цілеспрямоване використання інформації як ресурсу. Ефективна інформаційна структура повинна забезпечити планування, організацію, координацію і контроль інформаційних процесів по всіх трьох фаз (пошук, обробка і розподіл інформації) як на стратегічному, так і на тактичному і оперативному рівнях.

        Соціальна структура характеризується розподілом працівників на підприємствах по професійно-кваліфікаційним, половозрастному, національному складу, рівнем освіти.

       Інформаційна структура - сукупність правил, технічних засобів і комунікаційних мереж, що визначають цілеспрямоване використання інформації як ресурсу. Ефективна інформаційна структура повинна забезпечити планування, організацію, координацію і контроль інформаційних процесів по всіх трьох фаз (пошук, обробка і розподіл інформації) як на стратегічному, так і на тактичному і оперативному рівнях.

         Різноманітність структурних зрізів однієї і тієї ж системи вимагає встановлення відносин між ними. Серед цих взаємопов'язаних структур організаційна структура займає особливе місце: вона впорядковує взаємодія елементів для отримання інтегрального ефекту по досягненню поставленої мети, створює власне організоване ціле.

        З поняттям "організаційна структура управління" тісно пов'язане більше ємне і змістовне поняття "організаційна форма господарювання", яка представляє собою склад і ступінь господарської самостійності окремих елементів організації. Відмінність її від оргструктури полягає в обліку економічних, правових і соціальних аспектів взаємин елементів, що утворюють господарський суб'єкт.

         Оргструктура як упорядкована сукупність взаємопов ’ язаних елементів передбачає певний порядок підпорядкування, який реалізується через ієрархічний принцип побудови, що забезпечує багатоступінчастість супідрядність частин цілого .

          Сучасна управлінська парадигма як технології ефективного управління в умовах підвищеної нестабільності і невизначеності зовнішнього середовища передбачає стратегічне управління, під яким розуміється "діяльність за економічно ефективного досягнення перспективних цілей підприємства на основі утримання конкурентних переваг і адекватного реагування на зміни зовнішнього середовища" .

      Функція організації - те, що вона робить, - диктується її стратегією. Її форма, структура повинні бути такими, щоб забезпечувати і полегшувати здійснення стратегії. Структура організації впливає на ряд параметрів:

£ витрати виробництва. Якщо виробництво  товару або послуги вимагає багатьох операцій або трудових процесів, то структура виробництва, швидше за все  буде складною, а управління - дорогим. Це особливо помітно, коли процеси виробництва значно відрізняються за характером та рівня складності навичок на різних стадіях виробництва;

£ швидкість виконання робіт. Чим  складніше структура, тим, як правило, повільніше темпи робіт, і тим повільніше просувається продукт всередині компанії;

£ спосіб задоволення потреб покупців. Для того, щоб надійно захистити  покупців, іноді необхідні великі, складні, ретельно контролюються структури;

£ характер поведінки людей. Всі  структури, як правило, стимулюють елемент внутрішньої конкуренції; це можуть бути конкуренція за ресурси або суперництво навколо результатів роботи. Структури впливають на політику організації, на думки, почуття і поведінку.

Вплив оргструктури на ці параметри  розкриває її значення для підприємства і суспільства.

        Таким чином, організаційна структура управління підприємством являє собою упорядковану сукупність взаємопов'язаних і взаємозумовлених елементів системи управління, склад, взаиморасположение і ступінь стійкості відносин яких забезпечує цілеспрямоване функціонування та розвиток її як єдиного цілого.

       Як стратегія розвитку підприємства впливає на його організаційну структуру, так і структура впливає на те, чи зможе підприємство реалізувати свою стратегію. Згідно з дослідженням Fortune, близько 70% невдач компаній викликані не помилками при розробці стратегії розвитку, а саме нездатністю ефективно її реалізувати.

        Зв'язок структури з ключовими поняттями управління - його цілями, функціями, процесом, механізмом функціонування, людьми і їх повноваженнями - свідчить про її величезний вплив на всі сторони роботи організації. Саме тому менеджери всіх рівнів приділяють величезну увагу принципів і методів формування, вибору типу або комбінації видів структур, вивчення тенденцій в їх побудові та оцінки їх відповідності вирішуваним цілям і завданням.

          Організаційна структура управління впливає на всі сторони роботи підприємства. Зокрема, структура визначає ефективність співпраці підрозділів, ефективність контролю їх діяльності, гнучкість, адаптивність підприємства до зовнішніх умов, що змінюються. Іншими словами, структура керування являє собою фундамент організації, в якому спочатку закладаються здатності підприємства до саморозвитку.

        Виробниче планування в сучасних умовах надає досить складний і трудомісткий процес.

       Кожен етап процесу є обов'язковим, і в загальному-те всі вони відомі. Починається процес планування з підготовчого етапу. На цьому етапі значну увагу слід приділити збору нормативно - довідкової інформації, необхідної для проведення всіх економічних обґрунтувань. У сучасних умовах норми і нормативи є невід'ємною частиною господарського механізму, тому що ринкові умови не тільки не скасовують використання норм і нормативів, а, навпаки, підсилюють їх значущість. Це пояснюється тим, що до процесу управління виробництвом в умовах ринку пред'являються високі вимоги: воно повинно бути оперативним, чуйно реагувати на найменші зміни кон'юнктури ринку, враховувати безліч постійно мінливих умов діяльності.

2 вопрос

           В умовах розширення економічної  самостійності підприємств, переходом  до ринкових відносин неефективність  організації заробітної плати  на основі жорсткої тарифної  системи стає очевидною. В умовах  інфляції недосконалі податкові механізми, ускладнюють роботу підприємств та фірм настільки, що вони не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств.

             Гнучка система оплати праці  — це система, за якої певна  частина заробітку ставиться  в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації (фірми), а не лише стаж, кваліфікація чи професійна майстерність

         Основою формування заробітку  працівника є тариф, який доповнюється  різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка  тарифна система відрізняється  тим, що розробляється для потреб  і з урахуванням конкретного  підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності й значущості для підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

         Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

         Безтарифні системи оплати праці  вирізняються гнучкістю, простотою  і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

      Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

        Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам  гарантується лише мінімальний  рівень заробітної плати (обумовлений  законодавством), який повинен становити  лише невелику частину в загальному  заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише  загальна сума колективного заробітку,  з якого вираховується сума  гарантованої мінімальної оплати  для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина)  розподіляється між членами колективу  за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

      Фактична величина  заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

1) кінцевих результатів діяльності  колективу;

2) кваліфікаційного рівня працівника;

3) фактично відпрацьованого часу;

4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються  постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий  внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

       Отже, сутністю  безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності.                               Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані спільною кінцевою метою.

       В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

       Оформлення трудових відносин за допомогою трудового контракту досить широко використовується в країнах з розвиненою ринковою економікою. Найм за контрактом, як правова модель підбору, розподілу та використання персоналу на підприємствах усіх форм власності закріплений у ст. 21 КЗпП України.

       Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін. (Постанова КМУ від 19.03.94р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”).

        Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов’язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий – у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу [8].

        Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника.

           Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

         Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов’язки сторін, що пов’язані з розвитком виробництва на тривалий період. Соціологічні опитування за спеціально розробленою анкетою дозволили виявити думку працівників-контрактників про переваги і недоліки контрактної системи найму і оплати праці. Всі опитані спеціалісти вважають таку форму трудових відносин для них прийнятною, підтверджують доцільність її застосування для керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначають можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного виконання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу [8].

        Разом з тим, дослідження показало, що відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми, призводить до нерозв’язаних конфліктних ситуацій.

2 вопрос 2 пункт

          У сучасних  умовах зростає роль мотивації  праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю.

              Великого значення для стимулювання  праці персоналу набуває його  участь у прибутках, тобто розподіл  певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

                    Поширення різних форм участі  працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

                       Додаткові виплати з прибутків  залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

                   Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках  визначається за результатами  загальної діяльності підприємства  або на основі відносин власності.

         У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

*оцінки заслуг;

*стимулювання конкретних обсягів  робіт, продажу та ін.;

*участі в прибутках залежно  від продуктивності;

*преміальних виплат, бонусів;

*колективного стимулювання.

           Оцінка  заслуг передбачає оцінювання  трудових результатів працівника  за певними критеріями. При цьому  для кожного критерію існує  система балів. Для розрахунків  оцінки на різних рівнях установлюються  відповідні норми. Показник діяльності  працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

             Стимулювання конкретних обсягів  продукції, робіт, обсягів продажу  тощо доцільно застосовувати  в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

             Розподіл прибутку, пов’язаний із  підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.

             При цьому найчастіше розраховують  так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Щодо преміальних  виплат, то розмір премій повинен пов’язуватися  не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском  кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

 Колективне  стимулювання доцільно застосовувати  тоді, коли заохочення працівників  можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий  бонус розподіляється у тій  самій пропорції, що й основна  заробітна плата.

Участь  у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

У багатьох країнах все більше практикуються  аукціони акцій, тобто підписка або  продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Значного  поширення участь у прибутках  набула в Японії, що є однією з  причин високого рівня трудової мотивації  працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних  послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі участі, заснованій на показниках балансового прибутку, зв’язок збільшення прибутку з внеском самого працівника не настільки очевидний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов’язані з результатами виробничої діяльності: зниження витрат виробництва, зростання продуктивності праці тощо.

У Великобританії системами участі в прибутках  охоплено 16 % усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає.

За деякими  оцінками, для постійного підтримання  необхідного рівня мотивації  працівників не менше 20 % їхнього  прибутку повинні надходити з  прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компонентів матеріального стимулювання може дати достатньо високий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією.

У США плани  участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи. Так, обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти — частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними.

Ефективність  участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку.

Для подальшого впровадження в Україні системи  участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.