Содержание и основные положения классической школы управления

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение 

высшего профессионального  образования 

«Красноярский государственный  торгово-экономический институт»

Контрольная работа по истории  менеджмента.

«Содержание  и  основные  положения  классической  школы управления.»

         Выполнил

студент 1 курса экономического факультета

гр. МО-10-1

Денежева Л.М.

Проверил:

Красноярск – 2010

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...3

I.Историческое развитие школ управления…………………………………..4

I.1. Развитие подходов  в управлении…………………………………..5

I.2. Школы американского менеджмента……………………………...6

II. Основные положения классической школы управления…………………8

III.Научная школа управления………………………………………………..11

1.Школа научного управления  Тейлора ………………………………12

IV.Классическая, или административная  школа в управлении…………….17

1.Классическая или административная  школа в управлении Анри Файоль………………………………………………………………………….17

V.Школа человеческих отношений…………………………………………..23

1.Развитие поведенческих  отношений………………………………...26

VI.Математическая школа  менеджмента…………………………………….29

Заключение…………………………………………………………………….31

Список использованной литературы…………………………………………32

Введение

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко  различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

I. Историческое развитие школ управления.

Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более  существенное влияние на теорию и  практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и  начал развиваться менеджмент в  том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда  появилась потребность в талантливых  управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и  развития бизнеса и привести фирму  к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX - началу XX в. появились  первые работы, в которых была сделана  попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки  менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости  и крупномасштабную организацию  в форме мощных корпораций и акционерных  обществ.Как самостоятельная наука  менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились  первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело  к тому, что производство стало  очень сложным, а, следовательно, усложнились  и механизмы управления им.Кроме  того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение  прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений  об управлении.

Впервые идея менеджмента  как особой специализации, особой профессии  была высказана», по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Классическое направление  менеджмента включало в себя три  области:

- научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

- административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

- концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования  классического направления менеджмента  был плодотворным – появилась  наука управления, новое фундаментальное  понятие, повысилась эффективность.

1. Развитие подходов в управлении.

Ученые выделяют множество  подходов в управлении. Так, представляет интерес классификация Г. Кунца, который выделил следующие подходы  к управлению:

1. Эмпирический подход.

2. Подход с точки зрения  поведения человека.

3. Подход с точки зрения  общественной системы.

4. Математический подход.

5. Операционный подход.

Анализ приведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода», «системного подхода» и  «ситуационного подхода», т.е. имеет  место искусственное и неоправданное  разделение. С одной стороны, освещаются методы исследования управления, с  другой, рассматривается менеджмент с выделением школ, подменяются понятия  «метод исследования управления» понятием «подход к управлению». В самом  деле, последние являются методами исследования менеджмента в рамках школ управления.

2.Школы американского менеджмента.

Позднее Г. Кунц  совместно  с 0'Доннелом разработали более подробную  классификацию  подходов.  Однако  предложенная  классификация  подходов  не  дала  желаемых  результатов  по  систематизации  управленческих  теорий,  а привела Г. Кунца, по его же выражению, в «управленческие  джунгли».

Подчеркивая обилие подходов и концепций в управлении, Д. М. Гвишиани рассматривал пять школ американского  менеджмента.

1.  Классическая (традиционная)  школа,  родоначальником  которой 

считается Ф. Тейлор. Представители  этой школы  рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой. Классическая школа способствовала зарождению «научного управления».

2.  Школа «человеческих   отношений» (человеческого  поведения). 

Наиболее яркими представителями  этой школы являются Э. Мэйо, Р. Лайкарт, Д. Макгрегор  и  др.  Представители  этой  школы  основное  внимание  уделили изучению групповых отношений  и групповых норм, психологическим  мотивам поведения  людей,  проблемам  «конфликта  и  сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных  барьеров».

3. «Эмпирическая» школа.  Важные  исследования,  основанные  на  изучении практического опыта, проводились П. Ф. Друкером, Г. Дэвисом, X. Дейлом и др. Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений».

4. Школа «социальных систем».  Духовным отцом школы «социальных  систем» является Честер Барнард.  Другим видным представителем  этой школы является Герберт  Саймонс – профессор Технологического  института Карнеги, который считается  научным центром школы «социальных  систем». С этим центром связаны  имена Игоря Ансоффа, Ричарда  Сайерта, Джеймса Марча. Теоретики  этой школы рассматривают организацию  как систему, единое целое.  К вопросам организации управления  они подходят с позиций системного  подхода. Они изучают основные  составляющие элементы системы  и их влияние друг на друга и на систему в целом.

5. «Новая школа  науки   управления». В  ней  нашли   отражение  новей-

шие тенденции в теории и практике управления в США.«Новая школа»  базируется  на  системном  изучении  процессов  принятия решения  с  применением  математических  методов  и  новейших  технических 

средств,  включая  ЭВМ.  С  помощью  этих  методов  школа  стремится  достичь повышения рациональности решений.

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти  наиболее эффективные инструменты  и методы  для достижения  успеха  и целей организации.

II. Основные положения классической школы управления.

Представители административной школы управления пытались взглянуть  на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание универсальных  принципов управления, применение которых  обязательно приведет организацию  к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.

Основателем классической школы  является французский предприниматель  Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал  основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали  А. Файоля отцом менеджмента.

Другим представителем классической школы является профессор экономики  из Германии Макс Вебер (1864-1920), который  предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой  комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей  силы, сырья и материалов. Поэтому  большое значение придается:

-технико-экономическим связям  и зависимостям различных факторов  производства;

-использованию аналитических  методов, результаты которых нередко  трудно и даже невозможно применить  на практике;

-стремлению к сохранению  стабильности, всеобщему контролю  и надзору за качеством и  выполнением плановых заданий;

-представлению высших  руководителей как людей, которые  "мудрее, чем рынок", и т. д.

Ключевым фактором успеха на рынке Вебср считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует  выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное  распределение. Выпаденение этих условий  гарантирует предприятию получение  достаточного возврата на капитал, рост организации.

Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали  проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными  характеристиками которого являлись:

-стабильность целей, задач,  условий деятельности;

-рост масштабов производства - как главный фактор успеха  и конкурентоспособности;

-рациональная организация  производства, эффективное использование  ресурсов - основная задача менеджмента;

-производительность труда  производственных рабочих - главный  источник прибавочной стоимости;

-контроль, функциональное  разделение труда, нормы, стандарты  и правила, эффективное использование  ресурсов - основа системы управления.

К такой системе научных  взглядов привела логика промышленного  развития, результатом которой явилось  формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились  огромные ресурсы.

III.Научная школа управления (1885 —1920).

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта. Они полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эфф-го выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение  ее осн. компонентов. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром (часы). Они использовали его в  сочетании с кинокамерой для  того, чтобы точно определить, какие  движения выполняются при определенных операциях и сколько времени  занимает каждое из них. Основываясь  на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить  лишние движения и, используя стандартные  процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в  производительности и  объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение опред. заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это  давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы, теорияе. они впервые отделили управление от производства, назвав его  особой функцией, которую должны выполнять  специально обученные люди.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований.

1. Школа научного управления Тейлора (1885-1920 гг.)

Основная идея школы: смотрели на управление, как на машину, пытались усовершенствовать многие операции ручного труда.

Основные положения:

-считали, что используя  наблюдения, замеры, четкое нормирование  труда моно усовершенствовать  многие операции ручного труда,  добиваясь их более эффективного  управления.

-систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать  работников в результатах своего  труда. 

-признавали важность  отбора людей, которые физически  и интеллектуально соответствовали  выполняемой ими работе.

-менеджеры должны думать, а рабочие - выполнять. Признавали, что работа по управлению это  отдельная специальность, самостоятельный  вид деятельности, теорияе. отделяли  управление от фактической работы.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так  как  считал,  что  повышение  производительности  труда  принесет  изобилие как  хозяевам,  так  и  рабочим. В падении производительности  труда  виноваты неэффективные системы управления.

Основным  положением  концепции  Тейлора  является  необходимость 

установления рабочему научно обоснованного дневного задания  и методов его выполнения.  Тейлор  считал,  что  управляющие  не  знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому  устанавливают нормы  выработки «на  глазок».

Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Большое  внимание в  системе  Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями,  тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым  для  эффективной  работы,  обучения рабочих,  в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Свою  систему  Тейлор  разработал  применительно  к  производствам 

с тяжелым физическим трудом. Тейлор считал, что каждый рабочий  должен:

- получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

-  развивать,  особенно  не  напрягаясь,  наивысшую производительность

труда;

-  работая с наивысшей производительностью труда,  рабочий должен

получать  оплату,  повышенную  на 30-100 %  в  зависимости  от  характера  его работы;

- быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет поте

ри в оплате труда.

Создавая  свою  систему,  Тейлор  не  ограничивался  только  вопросами  рационализации труда  рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию  производственных  фондов  предприятия.  Большое  значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход  за  этим  оборудованием  и  его  ремонт,  подготовка  к  работе  инструмента  и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.

В  системе  Тейлора  большое  внимание  уделялось  организации  учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в  составе  распределительного  бюро,  который  вел  повседневный  учет  как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По  результатам  учета  необходимо  было  составлять  различные  графики,с  помощью  которых  можно  осуществлять  контроль  за  ходом  производствапо  основным  показателям  и  принимать  необходимые  меры  при  нарушении установленных заданий.

В основе концепции Тейлора  лежало разделение труда на две составляющие:  труд  исполнительский  и  труд распорядительский. «Очевидно, -  писал Тейлор, -  что человек одного  типа  должен  сначала составить план  работы,  а человек совершенно  другого типа  должен  выполнить ее». Важным  вкладом Тейлора было  признание того,  что работа  по  управлению -  это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики  управления,  когда рабочие были  вынуждены,  наряду  со  своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

-  замена  эмпирических  приемов научным исследованием элементов

работы;

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного  изучения  затрат  времени,  усилий,  движений  и  т.  п. Измерение  рабочего времени с помощью «единиц времени»;

-  специализация функций как в производстве» так и в управлении. 

каждый  рабочий  и  каждый  управленческий  работник  должен  знать,  за  какую функцию он несет ответственность;

- подбор, обучение и расстановка рабочих на  те рабочие места,  где они могут принести наибольшую пользу;

- планирование и подготовка работы;

- разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

-  оплата  по  результатам труда;  дополнительная  оплата  за  перевыполнение  норм (урока);  личная  заинтересованность  является  движущим  стимулом для большинства людей;

- отделение административной работы от производственной; менеджеры осуществляют  функцию  планирования,  а  рабочие - функцию  исполнения;  использование  вместо  линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

- сотрудничество  между администрацией  и рабочими  в деле  практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

С именем Тейлора связывается  первый прорыв в управленческой мысли произошедший  в  начале  века  и  заключающийся  в  том,  что  управлять  можно «научно».

Принципы «научного  управления»  Тейлора нашли широкое применени не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме  того,  принципы  организации  труда  были  положены  в  основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации  простых однообразных движений. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд. Все это вызвало  сильнейшую неприязнь к Тейлору  со стороны современных ему профсоюзов, объединявших в то время работников высокой квалификации, мастерство которых  объяснялось владением некими тайнами  ремесла, причем владением монопольным. Раздражало профсоюзы и то, что  Тейлор пропагандировал оплату труда  «по конечному результату», т.е. за выполненное в срок задание, а  не «за процесс», т.е. за количество отработанных часов. Профсоюзы и  сегодня проклинают Тейлора за эту  идею. К тому же данное Тейлором определение  работы как серии операций во многом объясняет тот факт, что его  концепции отвергают люди, никогда  сами, не занимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы - последователи поэтов и философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда. «Тайны ремесла» он заменил «последовательностью элементарных движений».

IV.Классическая, или  административная школа в управлении (1920 —1950).

Авторы, которые писали о  научном управлении, в основном посвящали  свои исслед-ия упр-ию произв-ом, они  занимались повышением эффек-ти на уровне ниже управленческого. Классическая школа  вырабатывала подходы к соверш-ию управления организацией в целом. Её представители: Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение  этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, Диндалл Урвик, Макс Вебер и д.р.

«Классики» старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и  закономерности организаций. Целью  классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет орг-цию  к успеху.

Основные недостатком  классической и научных школ было то, что они не учитывали человеческий фактор в управлении. Они считали, что достаточно написать хорошие  инструкции, положения об управлении и любой человек, прочитав их, может  управлять организацией.

1.Классическая  или административная школа в управлении Анри Файоль.

В  отличие от школы  научного  управления,  которая  занималась  в  основном вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего, представители  классической шкоды занялись разработкой  подходов к совершенствованию  управления  организацией  в  целом.  Подобный  подход  в  известной  мере объясняется  и  тем  обстоятельством,  что  Тейлор  и Ф. Гилбрет  начинали  свою деятельность простыми рабочими, в то время как Файоль и его  последователи имели  опыт  работы  в  качестве  руководителей  высшего  звена  управления  в большом бизнесе.

Основная идея: старались  взглянуть на управление с теорияз. широкой перспективы. Изучали особый вид деятельности - управление, пытались определить общие характеристики и закономерности организации.

 В  основе  концепции  Файоля  лежало  положение  о  том,  что  во  всяком предприятии  имеется  два  организма:  материальный  и  социальный.  Первый включает  сам  труд,  средства  труда  и  предметы  труда  в  их  совокупности,  под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т. е. он сознательно ограничил область своих  изысканий. Файоль  старался  обосновать  необходимость  и  возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием. Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Функции управления по Файолю:

1. техническая деятельность (производство);
2. коммерческая деятельность;
3. деятельность по безопасности;
4. финансовая деятельность;
5. управление.

Файоль  рассматривал  предприятие  как  замкнутую  систему  управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения  эффективности  деятельности  предприятия  за  счет  совершенствования  процесса  управления.  Файоль  сформулировал  принципы (законы,  правила),  которые, по его мнению, применимы к любой  административной деятельности. При  этом Файоль  отмечал,  что принципы  далеко  не  всегда  требуют  жесткого исполнения.

14 научных принципов  управления Файоля, которые актуальны  и в настоящее время:

1. Разделение труда.  Целью разделения  труда является  выполнение 

работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех  же затратах усилий.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – право распоряжаться ресурсами предприятия (организации),  а также право направлять  усилия  сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает  достижение  выполнения  соглашении,  заключенных между предприятием  и его работниками.
4. Единоначалие - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления - каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на  выполнение  интересов всего предприятия и не  должны  превалировать над ними.
7. Вознаграждение персонала. Работники должны  получать  справедливую  зарплату  за  свой  труд.
8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.
9. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» «социальный».  Каждый  работник  должен  иметь  свое  рабочее  место,  обеспеченное всем необходимым.
11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала - высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями,  но  и всеми работниками предприятия.
14. Корпоративный дух. Сила  предприятия в гармонии («единении») всех  работников предприятия.