Содержание работы руководителя. Стили руководства

Содержание

Введение

В условиях дальнейшего становления  профессионального менеджмента в России на первый план выступают такие проблемы, как продуктивное сочетание в менеджере стилей руководства, их рационализма, лидерских качеств и предпринимательской функции.

Все возрастающую значимость приобретает функция стиля субъекта власти, которая присуща не только всем управленческим уровням, но и каждому рядовому сотруднику.

Умелый руководитель четко формулирует  задачи, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы подчиненных к самостоятельным  действиям и предвидеть возможные  трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Каждый руководитель выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается «как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих перед коллективом задач».

Стиль руководства, следовательно, связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

Цель контрольной работы состоит в изучении содержания работы руководителя и стилей руководства, факторов их формирования и развития.

1. Основные аспекты деятельности руководителя в организации.

Требования к современному руководителю

В течение всего исторического  периода развитие менеджмента определялось, с одной стороны, воззрениями ученых-исследователей и практиков на природу и сущность организации, с другой – на природу личности людей, работающих в ней. Поэтапно пришло понимание, что организация представляет собой сложную многомерную систему, состоящую из разнокачественных элементов, один из которых – личность. Наряду с подходами, ставшими традиционными, все большее влияние в практике управления приобретает новая парадигма, в соответствии с которой деловая активность эффективного менеджера предполагает раскрытие личностного потенциала всех субъектов управленческого процесса.

Насущная потребность современной  организации – специалисты по управлению, сочетающие в себе часто  несовместимые в одной личности качества. Это новая характеристика, необходимая современному руководителю, кроется в особенностях его личности и в первую очередь в уровне его субъективности, соединяя лидерство и менеджмент – две дополняющие друг друга системы действий, одинаково важные для эффективной организации. Основное различие между менеджерами и лидерами заключается в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Сегодня востребованы новые типы лидерства: эмоциональное, креативное, командное, трансформационное¹.

Руководитель – это профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия (рис.1.1).

Рис.1.1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента²

Руководитель высокого класса должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами, чтобы эффективно выполнять те функции, которые на него будут возложены.

Возрастает научный интерес  к исследованию эмоциональных способностей (умения управлять собой и регулировать взаимоотношения с другими людьми), которые стали рассматриваться как важнейший фактор достижения успеха в управлении, что, однако, совсем не означает преуменьшения значения когнитивных способностей. Получают развитие новые концептуальные построения, помогающие раскрыть отдельные стороны личности эффективного менеджера, в частности, практического интеллекта и интеллекта, ведущего к успеху.

В новых моделях эффективного управления главным управленческим ресурсом становится авторитет – идеальная представленность субъекта в других людях и только в связи с этим – в самом себе. Механизмы координации, используемые менеджером – это прочные неформальные связи, в основе которых – эмоции, многочисленность каналов общения и доверительный характер отношений. Эмоциональный лидер управляет «смыслом» ситуации, устанавливая эмоциональный стандарт.

Возрастает интерес к исследованию персональной компетентности менеджера – конструкта, обобщающего знания и навыки, вовлеченные в процесс достижения целей и решения проблем. Агрегат специальных свойств его личности составляют управленческие навыки и способности.

Побудительное влияние на профессиональную деятельность менеджера оказывает  мотивационно-потребностная сфера его личности. Наиболее важная – квазипотребность власти. Ее исходной генетической базой выступает потребность в свободе, возможность достижения гомеостатического равновесия и безопасности. В зависимости от сочетания компонентов потребности власти, формируются типы личности, и прослеживается закономерность: с увеличением власти менеджера увеличивается и уровень ответственности, а с возрастанием ответственности – уровень тревоги и напряженность труда. Возрастает  роль самоидентификации и самооценки менеджера – главнейшей предпосылки управления собой, от которой в наибольшей степени зависят все навыки самоуправления. Типичные проблемы в сфере управления связаны с фундаментальными проблемами самооценки и нарушения баланса приоритетов.

«Ядро» поведенческой динамики менеджера составляют личностные ценности, играющие крайне важную роль в обретении цельности. Для современного менеджера характерен конфликт этических ценностей между двумя взаимоисключающими целями его деятельности: экономической и социальной. Менеджеры, эффективно разрешающие свои этические проблемы, обладают ясным осознанием собственных ценностей и находятся на необходимом уровне моральной зрелости. Размытие личностных ценностей ведет к ограничению эффективности менеджера (табл. 1.1).

Современные организации характеризуются взаимозависимостью и интенсивными взаимосвязями. Межличностные отношения рассматриваются как результат совместной предметной деятельности и являются основой профессионализма. Особенность современных систем управления – множество участников и дилеммность, обусловленная высокой технологизацией бизнес-процессов и тенденцией к персонализации.

Таблица 1.1

 Характеристика руководителя с размытыми и четкими ценностями³

Управление современной организацией нуждается в целостном методологическом обосновании решения вопросов: субъектности и объектности управленческого процесса, персональной и социальной идентификации менеджера. Субъект межличностных отношений двойственен и противоречив – он всегда неразрывно связан с другими людьми и в то же время автономен, независим. Кроме того, для него существует не одна, а множество сфер взаимодействия с окружающими.

Ключевой фактор в установлении эффективных межличностных отношений – мера субъектности, которую менеджер определяет для себя и для других, находясь в единой системе взаимодействия, и которая в свою очередь задает коллективистские или индивидуалистические ориентации. Развитие интерперсональной ориентации лежит в основе формирования новых навыков и ролей эффективного менеджера.

Управленческий труд описавается  с позиции различных ролей. На психологическом уровне анализа процесс управления рассматривается в системе «человек – человек», в которой индивид выступает и как субъект, и как объект управления. С этой точки зрения руководство – это особые отношения между людьми. Эффективный стиль руководства будет определяться природой задачи, которую необходимо решать, и характером ситуации, в которой работает менеджер.

Занятая менеджером социальная позиция  проявляется в его социальной роли, жестко предопределяющей набор  ценностей, идеалов и схем общения. Роль обеспечивает адаптивное поведение и выражает общую тенденцию к сохранению системы «личность в группе». Бизнес основан на духе командности, и эффективный менеджер – это «командная личность» с соответствующей ролью. Потребность в командообразовании у менеджера уравновешивает потребность во власти и создает условия для развития человеческого капитала организации и формировании командного лидерства. Эффективность лидерства отражена в табл. 1.2, где показаны 11 ситуативных переменных, способных заменить или нейтрализовать действия лидера.

Таблица 1.2

«Заменители» и «нейтрализаторы» лидерства⁴

«Заменители» лидерства работают, делая лидерский стиль ненужным или избыточным, тогда как «нейтрализаторы» противодействуют лидерскому стилю и мешают лидеру проявлять некоторые формы поведения. Заменителями лидерства могут выступать высокие стандарты и бизнес-процессы при условии, что они внедрены и эффективно работают. Особенно действенными «заменителями» лидера могут быть сплоченность группы и профессионализм.

Эффективность предприятия зависит не только от производительности – на нее влияет и соответствие услуг установленным стандартам. Преуспевающие предприятия обычно внедряют такие системы управления, которые не зависят от руководителя и обеспечивают высокие стандарты выпускаемого продукта.

Специфику управления предприятием, определяет большая дистанция между  менеджерами и подчиненными, значительная доля самоконтроля, интерпретация персоналом стандартов и необходимость освоения современных коммуникационных и информационных технологий. Эффективное управление предприятием в силу особенностей и свойств продукта требует использования комбинации разнообразных подходов.

Организации – чрезвычайно сложные  институты, и все происходящее в  них зависит от наличия разнокачественных шести групп переменных: мотивации, ролей и взаимодействий, руководства, власти и влияния, внутренней динамики и организационной культуры. Исходя из понимания сущности и базовых противоречий организации, человека в ней нужно рассматривать как работника, как личность и как элемент системы. Тип поведения человека зависит от структуры и сил конкретного «поля» – «жизненного пространства». Это фундаментальный конструкт, характеризующий объекты и события с точки зрения взаимозависимости. Необходимо рассматривать организационные конструкты: цели, власть, ценности, компетентность и знание, которые одновременно принадлежат и организации, и человеку в ней.

Анализ целевой структуры организации  – важнейшая предпосылка эффективной деятельности менеджера, степень употребления власти которого детерминирует социальная ситуация. На уровне целей члены организации одновременно имеют потребность в открытой и закрытой системе (табл. 1.3).

Таблица 1.3

 Параллельная потребность в ограничении и расширении свободы действий⁵

Организационная власть – это ключевой, базовый организационно-психологический  процесс, протекающий вне зависимости  от характера общей цели и личностных особенностей субъекта власти, позволяющий разрешать базовое противоречие организации – между общей целью и целями отдельных работников.

Эффективные управленческие стили должны основываться на ответственности на всех уровнях и по всем направлениям, а решение проблем – находиться в системе ценностных ориентаций, так как существует устойчивая взаимосвязь между целями и ценностями. Ценности – это ядро организационной культуры, выполняющей для организации ту же роль, что сознание для человека. Ценности – это «ключ» к решению проблемы эффективного менеджмента через формирование корпоративной идентичности, глубинный смысл которой – самосознание и самопонимание⁶. Особое внимание следует уделить задаче менеджера в формировании корпоративного имиджа, включающего: имидж для клиентов; бизнес-имидж; социальный имидж; имидж для госструктур. Имидж руководителя включает: стиль руководства; систему коммуникаций; внешнюю проекцию своего внутреннего состояния, потенциала и скрытых ресурсов через внешнее проявление.

Для эффективного выполнения менеджером профессиональных обязанностей необходимо параллельное совершение двух типов деятельности: освоение менеджмента как некой суммы накопленного опыта (знаний, навыков, приемов, методов и т.д.) и самоменеджмент (воспитание в себе требуемых личностных качеств). Концепция «управления компетенциями», используемая для обозначения свойств организации и требований к работе, опираясь на личностные характеристики и на кластеры поведения человека, коренным образом меняет систему управления человеческими ресурсами.

2. Стили руководства, факторы формирования и развития

Каждый управляющий  – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль  руководства должен быть соотнесен  с какой-то позицией руководителя.

По данным О.Вихранского⁷ стиль руководства – это устойчивая, стабильно проявляющаяся совокупность методов, приемов и способов управленческого воздействия руководителей на подчиненных, детерминированная факторами макросреды,  микросреды и их личностными особенностями.

Л.Журавлев считает, что  стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели⁸.

А.Максимов приводит следующую  систему факторов, влияющих на формирование стиля руководства, и их классификацию⁹:

а) объективные факторы  макросреды: социально-политические и  экономические особенности государственного устройства, институты гражданского общества, национально-исторические традиции в регионе, социально-культурный менталитет населения, существующие законы, деятельность вышестоящих органов власти и управления, безработица, миграция, пораженность коррупцией чиновников, отношения с органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями, конфессиями и др.;

б) объективные факторы  микросреды: тип организационной  структуры управления, степень централизации, развитость инфраструктуры организации, организационная культура, социально-психологический климат, культурный и профессиональный уровень коллектива, формальные и неформальные связи в организации и их взаимовлияние,  мода на соответствующий стиль руководства и др.;

в) субъективные факторы (личностные особенности руководителя): индивидуальные особенности личности руководителя, его мировоззрение, профессиональные знания, умения и навыки, прежний опыт и др.

Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как  в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа:

• диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать;
• демократический - решения принимаются после обсуждения;
• попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

Характеристика стилей руководства с учетом различных  параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл. 1.4.

Таблица 1.4

 Характеристика стилей руководства¹⁰

Главным критерием, с  позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению к друг другу и увлекались поисками ²козлов отпущения²¹¹.

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней, и никуда от этого не деться. В противном случае - это будет перерождение внутреннего ²Я². А конфликт внутреннего ²Я² и привнесенного рано или поздно даст о себе знать¹².

На основании множественных  классификаций стилей руководства в отечественной и зарубежной литературе, выделим основные виды административных стилей:

I. Демократичный

Высший уровень демократичного административного стиля руководства отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность между администратором и управленческой группой и членами коллектива. Педагоги и административная группа работают вместе над целями, планами, методиками, проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией демократичного стиля может являться рабочая группа из числа руководителей и персонала, которой дано право рекомендовать и внедрять бюджетные изменения.

II. Кооперативный

Часть полномочий по управлению передано коллективу. Администратор консультирует участников процесса управления по вопросам, которые, по его мнению, им интересны. Комитет — это тот орган, который наиболее часто используется при кооперативном стиле руководства. Сотрудники одновременно являются и членами органов управления. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган.

III. Ограниченное участие

Незначительная часть  управленческих функций делегируется персоналу. Здесь подразумевается использование каких-либо предложений или идей, исходящих от учителей. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Это не значит, что все возможные предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления принципов существования организации. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

IV. Бюрократичный

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или кооперации администрации и коллектива. Обычно основным источником управления являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в иерархической структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалирует традиция и стабильность, изменения редки, и, конечно, они никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля — это озабоченность членов коллектива своим рангом и продвижением в соответствии с существующими правилами и законами.

V. Невмешательство

Данный стиль находится  в стороне от любого другого административного стиля. Администратор, как страус, прячет голову в песок в затруднительной ситуации. Он отворачивается от тех, кто поступает неверно, позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Руководитель не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в экстренном случае. Одна из особенностей этого стиля: подчиненные (учителя) ничего не знают о способах контроля за дисциплиной, с которой связаны многие проблемы. Каждый учитель сам решает свои проблемы, при этом нередко терпит неудачи.

VI. Благожелательно-деспотичный

Этот администратор  обычно улыбается, кладет вам на плечи  руки, когда слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает так, как считает нужным. Этот руководитель действительно может заботиться о людях, с которыми имеет дело. Однако принятие решения всегда принадлежит руководителю.

Характерными выражениями  благожелательного деспота являются такие: «Я слушаю вас», «Я понимаю, но...», «Мы, может быть, вскоре примем ваше предложение», «Дайте мне еще немного об этом подумать». Не потребуется много времени, для того чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом услышать: «Вперед на полной скорости в моем направлении».

VII. Авторитарный

Все, кто находится  под властью этого человека, никогда  не принимают участия в анализе  ситуации, не говоря уже о ее решении. 
Руководитель, деловой на вид, указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категоричной форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет в виду руководитель. Зачастую власть используется прямо для того, чтобы достичь своих целей, воплотить решения и получить за это признание.

На протяжении многих лет с момента опубликования  Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

Заключение

В результате проведенного анализа характеристик управленческой деятельности, понятий «менеджер», «стиль руководства», «стиль руководства» пришли к заключению, что наиболее адекватным термином, аккумулирующим в себе содержательные аспекты данной проблемы, является «стиль руководства».

Установлено, что менеджер – это профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия. Раскрыты факторы, оказывающие влияние на профессиональную деятельность менеджера, определены функции и роли менеджера. Определено, что стиль руководства - это устойчивая, стабильно проявляющаяся совокупность методов, приемов и способов управленческого воздействия руководителей на подчиненных, детерминированная факторами макросреды,  микросреды и их личностными особенностями.

Стиль - динамичная система  активной адаптации к условиям среды.

Оптимальный стиль –  это адекватный выбор методов  управления в соответствии с ситуацией, характером управленческой задачи, уровнем развития коллектива.

Установлено, что реализация технологии формирования оптимального стиля управленческой деятельности руководителей является необходимым условием повышения профессионализма и происходит по двум направлениям: повышение уровня профессиональных знаний; развитие профессионально важных качеств. Приведена классификация основных стилей руководства в управлении.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: МАШМИР, 2006.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководитель-практика: Пер. с англ. – М.: ТК Велби, 2006.
3. Геберт Д., Л. фон Розенштиль. Организационная психология. Человек и организация: Пер. с нем. – Хабаровск: Изд-во Гуманитарный Центр / О.Ф. Шипилова, 2006.
4. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннели - мл Дж. Организация. Структура. Процессы. Пове-дение. - М.: Палема, 2006.
5. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. - М.: Приор, 2004.
6. Журавлев А.Л. Определение стиля управления персоналом. Адаптированный вариант ме-тодики В.П. Захарова // В книге: «Рабочая книга практического психолога». - М.: Приор, 2006.
7. Летникова Н. Б. Менеджер как субъект организационного научения / Качество. Иннова-ции. Образование. - 2008. - № 1.
8. Максимов А.Н. Рационализация стиля управления в системе мер повышения эффективно-сти управленческой деятельности// Современное управление.-  № 4. - 2007.
9. Некрасов Н.А. Типы руководителей - стили управления. М.: Проспект, 2004.
10. Шеклтон, Вив. Психология лидерства в бизнесе. - СПб.: Питер, 2003.
11. Яськов Е.Ф. Стиль руководства как системообразующий фактор социально-психологического климата коллектива// Корпоративность, инновационность, социальная эффективность: мат-лы IV Афанасьевских чтений «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ», проходивших в г. Руза, Московской обл. в период 3-6 февраля 2006г.