Социальная, профессиональная, психологическая адаптация на рабочем месте. Формы и способы адаптации
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФИЛИАЛ В Г. ЛЮБЕРЦЫ
Факультет: Социальная работа
Контрольная работа
«Психология карьеры социального работника»
«Социальная, профессиональная, психологическая адаптация на
рабочем месте. Формы и способы адаптации»
Содержание.
1. Введение……………………………………………………….
2. Адаптация персонала на рабочем месте……………………..…4
3. Формы и способы адаптации. Социальная, психологическая, профессиональная адаптация………………………………………5
4. Заключение……………………………………………………
5. Список используемой литературы…………………………..…11
Адаптация персонала на рабочем месте – необходимая связь управления персонала. К сожалению, важность действий для профориентации руководства и адаптации, рабочих в нашей стране, в течение, длительного периода, недостаточно серьезно воспринята. В данный момент во многих государственных и коммерческих организациях не имеется никаких основных программ адаптации. Тем временем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, который сопровождается значительным освобождением и, следовательно, трудовым перераспределением, увеличивает число рабочих, которые, должны справляться с новыми отраслями, или менять рабочее место и коллектив. Вследствие этого важность проблемы увеличения программ адаптации даже больше.
Кроме того, способы включения новых служащих в жизнь организации могут существенно раскрыть творческий потенциал в уже работающих сотрудниках и усилить их внедрение в корпоративную культуру организации.
Адаптация персонала на рабочем месте.
Понятие, цели и виды адаптации
«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».
В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.
Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:
♦ внедрение в среду;
♦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
♦ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Адаптация персонала на рабочем месте - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административн
Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.
Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.
Цели адаптации:
≈ уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
≈ снижение степени неопределенности у новых работников;
≈ сокращение текучести кадров;
≈ экономия времени руководителя и сотрудников;
≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Формы и способы адаптации. Социальная, психологическая, профессиональная адаптация.
Формы адаптации:
1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
- внедрение в среду;
- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.
3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.
Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.
Профессиональная адаптация - заключается в освоении профессии, ее тонкостей, специфики, навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Этот тип адаптации характерен тем, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка, для него устанавливают наиболее подходящую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Профессиональная адаптация проходит два этапа:
= формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.
4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).
5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Этот вид адаптации имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.
Социально-психологическая адаптация человека к индустриальной деятельности – адаптация к самой близкой социальной среде в коллективе, к традициям и ненаписанным коллективным нормам, к стилю работы сотрудников, к особенностям межличностных отношений, которые сложились в коллективе. Она включает работника в коллектив на равных правах, принимаемое всеми его участниками. Она может быть связана со значительными трудностями, к таким как обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важность живого человеческого общения, практический опыт и переоценка ценности теоретического знания и инструкций.
6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.
7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.
8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.
Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.
Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).
Цели первичной адаптации:
» включение молодежи в трудовую деятельность;
» распределение рабочей силы;
» социализация и профессионализация;
» замещение убывающих работников;
» профессиональный отбор и ориентация.
Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).
Цели вторичной адаптации:
~ перераспределение кадров;
~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
~ дальнейшая социализация и профессионализация;
~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
~ совершенствование производственного климата.
Способы адаптации:
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).
Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.
Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.
Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).
Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Используются такие образовательные методики, как:
• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
~ качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
~ объективность деловой оценки;
~ престиж профессии, работы по специальности;
~ особенности организации труда и мотивации;
~ гибкость системы обучения;
~ особенности социально-психологического климата;
~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).
Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.
Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.
Другим набором факторов, который влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.
Список использованной литературы.
1. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2009.
2. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М., 2010.
3. Методы адаптации персонала. В. Волина. М., 2009.
4. Отбор персонала и введение в должность. Е.Ф. Коханов. М., 1999.
11
