Социальная стратегия

Введение 

       Актуальность объясняется тем, что проектирование социальных стратегий в системе управления организацией - новый для российского общества предмет теории и практики, который, несмотря на новизну и недостаточный уровень осмысленности, активно проявляет себя во всех сферах социально-экономической, социально-политической и социокультурной практики.

      Управление социально-стратегической деятельностью является непременным условием государственной социальной политики и, одновременно, выступает в роли средства индивидуального воздействия на человека; предприятия и организации различных форм собственности; общественные объединения, а также на общество в целом; проявляется и как способ самореализации людей в самых разнообразных областях человеческой жизнедеятельности и творчества.

      Тема социального проектирования актуальна в силу своей практической востребованности: от того, как будет развиваться социальное проектирование в нашей стране, во многом зависят пути и формы развития конкретного города, региона, организаций и предприятий и общества в целом. Проблема управления и ответственности за последствия реализации социальных проектов разного масштаба приобретает существенное экономическое, политическое, футуристическое и планетарное значение. Активно развиваясь в новых социально-экономических условиях российского общества, социально-стратегическое проектирование становится фактором преобразования не только материальной, но и духовной жизни, однако управленческие аспекты проектирования социальных стратегий системно практически не исследованы.

       Актуальность исследования социальных стратегий в системе управления организации обусловлена и тем, что этот вид социальной активности приобретает специфику в глобализирующемся обществе. Исторические реалии таковы, что России предстоит в сжатые сроки преодолеть процессы, происходившие в течение десятилетий в странах с развитой экономикой и в условиях демократии. В связи с этим разработка социальных стратегий в системе управления организации как деятельность с выраженной общечеловеческой доминантой приобретает особую значимость, а его теоретическое осмысление – небывалую остроту. Поэтому в наши дни управлениями социальными стратегиями в системе управления организации представляет большой интерес для науки и практики; философии и социологии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие стратегии.  Этапы составления  стратегического  плана 

     Стратегия   -  это   определение   основных долгосрочных целей и  задач  предприятия  и  утверждение  курса  действий  и распределения  ресурсов,  необходимых  для достижения   этих   целей.

     Выделяет   несколько   отличительных   особенностей стратегии:

   1. Процесс выработки стратегии  не  завершается   каким-либо  немедленным

      действием. Обычно он заканчивается  установлением  общих  направлений,

      продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.

   2. Сформулированная стратегия должна  быть  использована  для  разработки

      стратегических проектов, методов   поиска.  Роль  стратегии  в   поиске

      состоит  в  том,  чтобы,   во-первых,   сосредоточить   внимание   на

      определённых участках  или возможностях,  во-вторых,  отбросить все

      остальные возможности как несовместимые  со стратегией.

   3. Необходимость в данной стратегии  отпадает,  как только  реальный  ход

      событий выведет организацию  на желаемое развитие.

   4. В ходе формулирования стратегий  нельзя  предвидеть  все  возможности,

      которые откроются при составлении проекта конкретных  мероприятий.

      Поэтому  приходится  пользоваться  сильно  обобщённой,   неполной   и

      неточной информацией о различных  альтернативах.

   5. При появлении более  точной  информации  может  быть  поставлена  под

      сомнение обоснованность первоначальной  стратегии. Поэтому  необходима

      обратная     связь,     позволяющая     обеспечить      своевременное

      переформулирование стратегии.

     Процесс реализации стратегии может быть разделён на два больших этапа:

а)  процесс  стратегического  планирования  -  выработка  набора  стратегий,

начиная  от  базовой  стратегии  предприятия  и  заканчивая  функциональными

стратегиями и отдельными проектами;

б) процесс стратегического управления -  реализация  определённой  стратегии

во времени, переформулирование стратегии в свете новых обстоятельств.

     Стратегическое  планирование  есть  систематизированный   и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же  время  оно есть искусство прогнозирования, исследования, расчёта и выбора  альтернатив.

     Стратегии предприятий  должны   быть  построены  по  иерархическому

принципу. При этом уровни  стратегий,  комплексность,  их  интеграция  очень

различны  в  зависимости  от  типа  и  размера  предприятия.  Так,   простая

организация может иметь одну стратегию, а  сложная - несколько  на  различных уровнях действия. 
 
 
 
 
 

   2. Социальная стратегия 

   Современное предприятие функционирует в  обстановке постоянно возрастающих требований общественных групп. В этой связи актуальность приобретает проблема, каким образом предприятие должно реагировать на претензии и учитывать их в своей хозяйственной деятельности, ориентированной на получение прибыли.

      Общественные претензии к предприятию можно обосновать двояким образом.

      Во-первых, люди прямо или косвенно, в той или иной форме подвержены воздействию хозяйственного поведения предприятия. Однако при этом на первый план они обычно ставят его отрицательное влияние.

      Во-вторых, встает вопрос, какие предприятия с общественной точки зрения вносят полезный вклад в жизнь общества и в хозяйственную деятельность. Вопрос возникает в связи с тем, что вышестоящая общественная   система как  целое  и   отдельные подсистемы   (группы) не  только   испытывают   влияние  хозяйственной   деятельности   предприятий,  но  и   предоставляют  факторы  производства,  необходимые для   осуществления.

      Доверительное отношение общества и предприятия становится основным мотивом и оценочным критерием его поведения. При разумной,  нацеленной на перспективу политике предприятия такое отношение может распространяться на следующие основные элементы:

      1) разработки предприятия; 

      2) деловых партнеров (кредиторов, поставщиков, покупателей и т.  п.);

      3) общественные группы, которые прямо  или косвенно связаны с предприятием;

      4) будущие поколения людей. 

      В общем случае социальная  стратегия предприятия связана с обоснованием  и разработкой  программы мероприятий для   обеспечения нормального   хода   процесса   воспроизводства  рабочей   силы   на   предприятии  и   сохранения   благоприятного  микроклимата в   коллективе. Реализация   таких   программ   мероприятий   способствует   повышению производительности труда работников предприятия и, следовательно, влияет непосредственно на протекание производственного процесса.

      Выделение социальной стратегии  в качестве самостоятельной функ- циональной стратегии   —   необходимость,  вытекающая   из реалий се-годняшнего дня.

      В современных условиях в нашей  стране ни федеральные, ни региональные органы власти пока не могут обеспечить населению страны необходимый и достаточный набор товаров и услуг для его нормальной жизнедеятельности.  В   таких условиях   отечественные предприятия вынуждены уделять большое внимание решению социальных задач, компенсируя тем самым недоработки в данной сфере со стороны государства.

      В современных условиях необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне предприятия. Ее основное содержание заключается   в   рассмотрении   человека  в   качестве  главного объекта  интересов   управления.   Задача   руководства   предприятием должна заключаться в проведении такой социальной политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее   удовлетворение   растущих   запросов   и   потребностей   каждого члена организации.

      При таком   подходе  к   персоналу   изменяется   прежде  всего система взглядов на каждого работника предприятия.

      До настоящего времени при  всех рассуждениях о важности  кадров и создании наиболее  благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривается как объект управления со стороны предприятия. Новый подход предполагает познание закономерностей развития личности и на его основе разработку программы, направленной   на  удовлетворение   потребностей   каждого   работника предприятия.  Результатом  такой деятельности должно  стать  возрастание прибыли.

      Недопонимание такого подхода  может привести к тому, что предприятие окажется неконкурентоспособным на рынке.

      Новый подход к управлению  персоналом решает два типа  задач: 

   -   изучение поведения человека на предприятии;

   - разработка программы действий, направленной на наилучшее       удовлетворение   потребностей        каждого   отдельного   работника    (рис. 1).

      Конечный   результат   такой   деятельности   должен   заключаться  в   улучшении   производственной   деятельности   каждого   работника  предприятия. 

      Именно в соответствии с этим  подходом в последние годы объективные потребности инновационного развития в промышленно развитых странах вызвали к жизни новую концепцию отношения к кадрам и их подготовке, в основе которой лежит становление и развитие творческой личности  как  главного  ресурса экономики.  Расходы  на подготовку   кадров   внутри   предприятия   начинают   рассматривать   не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия. 
 
 

                                               Адаптация к личности

                                                        работника 
 

   рис.1 Новый подход к  управлению персоналом предприятия

      Так, например, в фирмах Японии  в последние годы получила широкое распространение система управления   персоналом,  в которой  выделяются три основных аспекта:

      1) управленческий   —   приобретение  работником знаний  и   навыков,       необходимых   для   успешного   функционирования   производства  и процветания предприятия;

      2) личностный — самоутверждение и самореализация каждого работника   предприятия       в  результате   профессионального   роста       и  успехов   на  поприще  профессиональной  карьеры;

      3)   социальный    —   социализация личности  и увеличение ее вклада в развитие  общества.

      В   соответствии   с   этим   основой   организации   производственного  процесса и развития творческого   потенциала персонала становится  система  управления   знаниями.   Данный   термин   означает   превращение   фирмы      в  самообучающуюся       систему,   лабораторию      передового   опыта,   которая   вовлекает   в   процесс   принятия   решений   весь персонал.

      Вместе   с   тем   необходимо   отметить,  что   внедрение   рассмотренной выше   системы   управления      персоналом   требует   значительных   ассиг- нований и повышения эффективности их использования. Общеизвестно, что инвестирование в подготовку кадров носит долгосрочный характер и их отдача распространяется на все время, пока работник трудится на данной фирме.

   Проблема  сокращения текучести кадров, как показывает опыт промышленно развитых стран, может быть решена только в рамках новой модели трудовых отношений и мотивации труда. Так, например, американские фирмы в последнее время начинают заимствовать многое в этой области из японской системы: гарантия от увольнения для основного ядра работников; участие в прибылях; введение пенсий; система индивидуального планирования карьеры и т. п.

      В   современных   условиях   для   отечественных   предприятий  значение  приобретает  активизация   творческого   потенциала работников, превращение их в заинтересованных в преобразованиях экономики людей, создание реальных условий для творческой реализации личности. Эта задача может быть решена в результате социального партнерства и совместных усилий предприятий  и государства.

      Руководство отечественных предприятий должно осознать настоятельную необходимость перехода к политике  «управления человеческими ресурсами», формирования новой производственной культуры, ориентированной  на человека и   предусматривающей  максимальную вовлеченность персонала в дела предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.

      Однако стратегия предприятия  по мобилизации творческих ресурсов может быть достаточно эффективной только тогда, когда она будет подкрепляться долгосрочной социальной политикой государства.

      Следовательно, в настоящее время  становится все более очевидным,  что производительность труда,  мотивация и творческий потенциал персонала превращаются в важнейшие конкурентные преимущества, которые в значительной мере определяют успех реализации базовой стратегии развития предприятия.  При этом  особое значение приобретает вопрос: каким образом функции стратегического управления кадрами смогут повысить адаптационные способности предприятия, обеспечить его инновационное развитие.

      В качестве основных компонентов социальной стратегии отечественного предприятия можно назвать следующие.

      I. Стратегия развития кадрового  потенциала предприятия. 

      Каждое предприятие должно ясно  представлять,  каким образом  и по каким направлениям оно  будет развивать профессиональные  и творческие способности персонала,  которые являются важнейшим 

   фактором, определяющим потенциал успеха. При любом варианте базовой стратегии развития предприятия   необходимо учитывать, с помощью   каких   кадровых   ресурсов   можно  ее  реализовать.   Разработка базовой стратегии должна осуществляться   с учетом   настоящих и   будущих   возможностей персонала.

      Стратегия развития   кадрового   потенциала предприятия   связана  с реализацией на практике  различных аспектов управления персоналом предприятия.

      Представляется, что эта стратегия  должна рассматриваться как непрерывный процесс, включающий следующие элементы.

      1. Планирование кадровых потребностей предприятия, в процессе которого необходимо учитывать как количественные (сколько  необходимо персонала), так и качественные его характеристики.

      2. Стратегия формирования персонала предприятия, которая должна  предусматривать   проведение   интенсивных   исследований   на  рынке труда для того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

      Причем, каждое предприятие должно внимательно следить за своим имиджем на рынке рабочей силы. Именно имидж превращается в решающий фактор привлекательности предприятия, определяющим его шансы привлечения новых кадров. Следует отметить, что эти шансы значительно выше у предприятий  с достаточно хорошо налаженной системой стимулирования персонала.

      3.  Стратегия развития персонала  предприятия,  которая должна       заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются.

         Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах.

      В этой связи особое значение  приобретает формирование стратегии  управления процессом подготовки  и переподготовки кадров, создания  необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры.

      Более того, процесс развития  персонала должен быть тесно  увязан с общеорганизационным  развитием предприятия. 

      4. Стратегия использования и сохранения персонала, которая должна предусматривать конкретное закрепление сотрудников на предприятии и стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения производительности.

      Причем, наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходит более взвешенная концепция поощрения труда — организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе и т. п. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала.

      В этой связи особое значение  приобретает разработка на предприятии  специального мотивационного механизма, направленного на индивидуальные потребности и интересы работников, что в конечном счете определяет их поведение в процессе трудовой деятельности (рис. 2).

      В качестве основных компонентов мотивационного механизма можно назвать:

      -   внутренние биосоциальные факторы мотивации поведения;

      -   внешние стимулы экономического поведения.

      5. Мотивационный механизм. В общем случае мотивационный механизм на предприятии может включать реализацию следующих  последовательных      процедур:

      -   обоснование и выбор управленческим работником целей и задач       мотивационной деятельности на предприятии;

      -   выбор конкретной модели мотивационного механизма на основе       анализа и   оценки   внутренних факторов   мотивации   и   внешних       стимулов   экономического  поведения   работников   предприятия.

      Необходимо   отметить,   что   полнота   удовлетворения     потребностей членов трудового коллектива предприятия зависит от того, насколько правильно осуществлена постановка целей и выбор способов активизации факторов мотивации поведения, степени осознания и принятия подчиненными мотивирующих воздействий со стороны руководителя.

   Мотивационный   механизм

   рис. 2 Принципиальная схема мотивационного механизма на предприятии

      6.  Стратегия  сокращения персонала   предприятия,  которая   предполагает   разработку   тщательно   дифференцированного   инструментария сокращения штатов.

      П. Базовая социальная стратегия  предприятия. 

      Содержание данной стратегии  заключается в обеспечении комплексного развития социальной сферы  предприятия, которая может включать следующие основные составляющие.

      1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива предприятия.

      На основе анализа и оценки  социально-квалификационной структуры работников предприятия, учитывая цели и планируемые результаты других функциональных стратегий, определяются основные направления деятельности в социальной сфере как в производственном коллективе   в   целом,  так   и   в   разрезе   отдельных   социальных   групп (женщин, молодежь, рабочие, служащие и т.  п.).

      2. Улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих.

      Разработка данного  раздела  базовой   социальной   стратегии   предприятия должна  осуществляться   с   учетом   специфики   производства, которая определяет условия труда, характер профессионального травматизма и профессиональных заболеваний.

      3. Улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей.

      В данном разделе базовой социальной стратегии определяются основные цели и средства по формированию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия.

      III. Целевые социальные программы. 

      В рамках разработки и реализации  социальной стратегии могут выделяться целевые программы для решения наиболее приоритетных задач социального развития предприятия. Так, например, могут разрабатываться такие целевые программы, как «Здоровье», «Жилье», «Мать и ребенок» и др.

      IV. Социальная защищенность работников  предприятия. 

      В этом разделе стратегии предприятия за счет средств из прибыли могут устанавливаться дополнительные компенсации работающим, пенсионерам, женщинам-матерям, уменьшаться   стоимость товаров  и услуг, реализуемых в рамках социальной инфраструктуры организации.

   Финансовое  обеспечение  (составление бюджета)  социальной стратегии предприятия может формироваться несколькими способами.

      Во-первых, руководство предприятия  само обосновывает и определяет сумму средств на социальное развитие, т. е. исходит из наличных средств.

      Во-вторых,   планирование   бюджета   социальной           стратегии   предприятия   может основываться   на  определении   процента  от   получаемой прибыли.

      В-третьих,  планирование  бюджета  социальной  стратегии   предприятия   может   исходить   из   конкретных   целей   и   средств,   необходимых для реализации конкретных социальных мероприятий.

      Выбор   определенного  метода  обоснования   и   составления   бюджета социальной стратегии должен осуществляться индивидуально в зависимости  от специфики  конкретного предприятия   и определяться его руководством. 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В заключение можно сказать, что актуальность исследования социальных стратегий в системе управления организации обусловлена и тем, что этот вид социальной активности приобретает специфику в глобализирующемся обществе.

      Проектирование социальных стратегий, как выявление оптимального варианта социального развития организации, дает возможность определять тактику и стратегию взаимодействия; технологию воздействия на объект, выбор способов планомерного осуществления нововведений. Социальное проектирование как понятие более высокого уровня обобщения включает в себя социальное планирование и прогнозирование. Социальный проект определяется как система сформулированных проектных целей и создаваемых для этих целей учреждений, физических объектов, а также разрабатываемых и утверждаемых соответствующих документов (программ, планов, расчетов и др.); рассчитываемых необходимых ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, временных); управленческих решений, мероприятий по достижению целей В этом смысле на российских предприятиях неизмеримо возрастает роль департамента социальных стратегий, призванных различными методами социологии прикладного характера добиваться экономического развития предприятия устранением на нем контрпродуктивных конфликтов неэкономическими методами.