Социально-экономическая эффективность социальных стратегий предприятия
АОНО
ВПО ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА
МАРКЕТИНГА И ФИНАНСОВ
Экономический
факультет
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Управление социальным развитием организации»
на
тему: «Социально-экономическая
эффективность социальных
стратегий предприятия.»
Воронеж 2012
Социально-экономическая эффективность социальных стратегий предприятия.
Практика стратегического управления отечественными предприятиями показывает, что одним из главных условий устойчивого и эффективного функционирования организации является разработка качественных, комплексно обоснованных и обеспеченных ресурсами стратегий. При этом любой вид стратегии, в том числе и социальной, может быть обоснованным только в случае применения к его разработке научных подходов, принципов и методов. Следовательно, при реализации функции стратегического управления социальной подсистемой организации важным моментом является определение основных принципов, которые должны лежать в основе процесса разработки социальной стратегии организации.
Принципы представляют собой основополагающие идеи и важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективную деятельность руководителей при разработке и реализации социальной стратегии организации. Принцип является оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер.
При этом все принципы, используемые при формировании социальной стратегииорганизации, можно разделить на универсальные (общие) и специфические (частные), которые, безусловно, взаимосвязаны между собой и обеспечивают успех только при их комплексном применении.
Универсальные принципы формирования социальной стратегии организации характеризуются действием во всех динамичных подсистемах организации и всех видах управленческой деятельности (экономической, технологической, социальной и др.). Среди них основополагающими являются принципы: научности, системности и комплексности, оптимальности, специализации, объективности, развития, обратной связи, адаптивности, преемственности и др.
Принцип научности предполагает, что все управленческие действия руководителя должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, что предусматривает целенаправленное воздействие на объект управления на основе познания и использования объективных закономерностей в процессах обеспечения оптимального функционирования социальной подсистемы организации. Игнорирование этого принципа на многих отечественных предприятиях ведет к волюнтаризму, т. е. принятию решений, основанных лишь на воле и желании отдельных руководителей без их научного обоснования. При этом управление социальной подсистемой хозяйствующих субъектов в настоящее время базируется на методах принятия управленческих решений, основанных на интуиции и аналогии, которые не обеспечивают эффективное использование социального потенциала предприятия. Следовательно, реализация принципа научности в практике российских компаний вызывает необходимость проведения социального мониторинга, анализа и аудита, социальных экспериментов, социологических исследований, позволяющих выявлять направление изменений во внутренней и внешней социальной среде организации, определять уровень социального развития предприятия и обозначать наиболее актуальные социальные проблемы фирмы и местного сообщества, которые и должны стать основой формирования социальной стратегии организации. При этом обязательным элементом должно быть прогнозирование последствий от осуществления разрабатываемой стратегии, а также проведение сравнительного анализа уже осуществлённых аналогичных стратегий.
Принцип системности и комплексности предусматривает рассмотрение объектов управления, не изолированно, а в связи со многими прочими объектами и явлениями. На практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях. В социальных системах этот принцип предполагает тесную увязку решений, экономических, социальных и культурных проблем в процессе решения управленческих задач.
Система, как совокупность из двух и более элементов, удовлетворяет следующим трем условиям:
1) поведение каждого элемента влияет на поведение целого;
2)
поведение элементов и их
3)
если существуют подгруппы
Учитывая, что социальная среда организации, в свою очередь, также представляет собой комплекс динамически связанных элементов, требующих управленческих воздействий, что является, по мнению большинства исследователей, неотъемлемыми свойствами любой системы, важным становится выделение «элементов, совокупность и взаимодействие которых будет создавать объективные предпосылки» для целеполагания и выбора направлений стратегического развития, а также анализа её отличительных характеристик.
При этом рассмотрение социальной среды организации как системы формирует основание для использования системного подхода в процессе её познания, а это, в свою очередь, означает необходимость использования определённой общетеоретической системы принципов и методов, а также инструментариев, отражающих специфику познания стратегических социальных проблем.
При
этом принцип комплексности
-
единством целей, принципов,
-
сочетанием традиций
-
всесторонним изучением
-
координацией и
- контролем за разработкой и реализацией социальной стратегии организации.
На основе комплексного подхода удается увязать решение социальных проблем организации и общества с реализацией экономических целей предприятия, наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые ресурсы.
Использование системности и комплексности при формировании социальной стратегии организации является главным условием повышения эффективности качества менеджмента в организации, т. к. его реализация позволит обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство социальной сферы предприятия, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, нейтрализовать возмущающие воздействия как внутри социальной подсистемы, так и вне её. Принцип оптимальности предполагает необходимость достижения поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных и человеческих ресурсов. В процессе формирования социальной стратегии организации оптимальность обеспечивается на основе всестороннего глубокого изучения социальных процессов во всей их сложности и многообразии, выделением из всей совокупности фактов, событий, явлений наиболее важных в конкретной ситуации, что позволит управляющим органам получать достоверную информацию и оценивать эффективность социальных программ.
Принцип специализации предусматривает разделение деятельности по формированию социальной стратегии предприятия на отдельные операции, каждую из которых выполняет конкретное подразделение организации или должностное лицо, имеющие строго закреплённые функциональные обязанности и действующие системно согласованно. При этом важное значение имеет четкое определение специфики места и роли этих лиц и подразделений в структуре организации, ясное определение их компетенций, функций и прав. Реализация этого принципа на практике позволит обеспечить высокое качество выполнения управленческих функций, а также полноту ответственности при решении специфических вопросов стратегического управления социальной сферой организации.
Принцип объективности обуславливает учёт реальных условий функционирования и возможностей предприятия при формировании социальной стратегии. Необходимость использования этого принципа связана с тем, что в ряде случаев люди субъективно, исходя из своих собственных интересов, ценностей и компетенции, оценивают социальную реальность, искажая её действительность, что приводит к низким целевым результатам. Поэтому реализация данного принципа позволит видоизменять объективное состояние организации на основе аргументированного научного обеспечения её социальной стратегии.
Принцип развития связан с обязательным учётом необратимых направленных изменений, происходящих в социальной системе организации, которые могут выступать в двух направлениях: прогрессивном развитии, т. е. переходе от низшего качества к высшему, и регрессивном развитии (изменении), т. е. деградации системы, снижения её качественных и количественных показателей. При этом изменения как во внешней, так и во внутренней социальной среде организации могут протекать в эволюционной форме, которая характеризуется постепенными количественным и качественным изменениями, а иногда в форме революционного развития, представляющего скачкообразный переход от одного состояния социальной подсистемы к другому. Использование данного принципа при формировании социальной стратегии позволит выявить существующее направление развития организации и выбрать его наиболее оптимальную форму.
Принцип обратной связи требует обязательного наблюдения управляющего субъекта за реакцией объекта на его воздействие с целью корректировки хода управленческого процесса. При формировании социальной стратегии организации определяющее значение имеет качество информационных потоков, используемых руководителем, определяемое четкостью и полнотой сведений, поступающих по каналу связи, своевременностью получения информации, ее непротиворечивостью и надежностью, обеспечивающей обоснованность решений в области социального управления организацией.
Специфические принципы характерны лишь для определённых подсистем или видов деятельности. В качестве них при формировании социальной стратегии организации выступают принципы: саморегулирования, соответствия, многовариантности, партисипативности, индивидуализации, созидательности, равноправия, справедливости, этической ответственности, уникальности, адресности, автономности и др.
Принцип саморегулирования основан на способности социальной системы противостоять воздействию извне и перестраиваться в целях самосохранения и саморазвития. Механизм саморегулирования и выживания играет важную роль в функционировании организационного социума, т. к. он представляет собой устойчивое состояние равновесия открытой системы в ее взаимодействии со средой.
Саморегулирование основано на принципе кибернетики - гомеостазе, одним из методов поддержания которого в социальной системе является организационное поведение, которое, помимо трудовых реакций сотрудников, включает эмоции, мотивацию, память, мышление. При формировании организационного поведения работники определяют степень трудовых усилий, характер межличностных отношений, направление деятельности, которые могут изменяться в процессе восстановления нарушившегося равновесия.
Таким образом, при формировании социальной стратегии организации использование данного принципа позволяет учитывать состояние внутренней и внешней среды, ее свойства, совокупность реакций и процессов, поддерживающих постоянство этой среды, а также её способность противостоять изменениям внешнего окружения. Это позволит сохранить баланс регулирования со стороны субъекта управления и саморегулирования со стороны объекта управления, что, безусловно, будет основой переосмысления роли руководителя при разработке социальной стратегии и позволит не навязывать волевые решения «сверху», а опираться на естественные процессы саморегулирования организационного социума.
Принцип многовариантности исключает возможность использования заранее известного единственного варианта социальной стратегии организации и предлагает выбор оптимального варианта из большого количества социальных альтернатив на основе научного подхода. В этом случае управление социальной подсистемой приобретает качественно новый характер: поддержание равновесия и устойчивости в неравновесной и неустойчивой системе. В отличие от законов природы, проявление которых носит в основном абсолютный характер, общественные закономерности проявляются посредством множества случайностей и отклонений. Поэтому социальные процессы заранее не предопределены, они вероятностны, т. е. многовариантны. При этом результаты управления социальной системой организации носят вероятностный характер и могут повлечь за собой совершенно неожиданные последствия. Многовариантность проявления социальных закономерностей обусловливает необходимость творческого характера действий руководителя, так как ошибка в выборе направления развития социальной подсистемы предприятия может привести к потере перспективы, снижению степени удовлетворённости трудом, неэффективному использованию финансовых ресурсов.
Принцип партисипативности предусматривает привлечение персонала предприятия к разработке социальной стратегии организации, что позволит учесть интересы работников, выявить наиболее актуальные стратегические направления развития социальной среды, определить общие подходы к решению проблем, а также сформировать позитивное отношение сотрудников к проводимым изменениям. При этом формы участия работников в решении социальных проблем могут быть различными.
Международная организация труда (МОТ), которая занимается вопросами участия работников в управлении, определила следующие уровни вовлечения персонала:
- простейшая форма участия в управлении начинается с момента предоставления работниками информации, которая связана с предстоящими изменениями;
-
более высокий уровень
-
наиболее развитой формой
Принцип равноправия предоставляет возможность каждому сотруднику организации на участие в социальных программах, запрещает дискриминацию любого рода независимо от возраста, профессии, стажа работы, уровня управления, политических или других убеждений, национальности, социального происхождения, материального положения. Проявление этого принципа во внешней среде должно обеспечивать равные права коммерческим, некоммерческих и общественным организациям, органам власти, учреждениям для лоббирования своих интересов при формировании взаимоотношений с предприятием.
Принцип адресности предусматривает реализацию комплекса социальных мер для конкретных групп сотрудников предприятия и внешних заинтересованных социальных групп с учетом их потребностей и возможностей организации. Данный принцип является средством обеспечения социальной справедливости в организации и активизации её потенциала. Благодаря принципу адресности удается достичь социального равновесия во внутренней среде организации, поддержать социальную инициативу, а также создать определённый имидж фирмы во внешней среде.
Принцип индивидуализации связан с формированием условий для дифференциации и выбора сотрудниками социальных программ с учетом персональных факторов (стажа работы, трудового вклада, жизненной ситуации и др.) и интересов представителей внешнего социума. Коллективу предприятия или внешним заинтересованным группам предлагается набор социальных программ, льгот или гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее актуальные.
Принцип созидательности предусматривает ориентацию социальной стратегии организации на создание условий для удовлетворения возрастающих индивидуальных потребностей и реализации способностей сотрудников предприятия, а также повышения качества жизни населения, развития социально-ответственного бизнеса. Важность этого принципа заключается в том, что он способствует формированию устойчивости и стабильности как отдельной социальной системы, так и общества в целом.
Принцип соответствия связан с необходимостью разработки социальных направлений развития организации в соответствии с экономической стратегией фирмы.
Это
обусловлено тем, что социальная
стратегия организации
Принцип этической ответственности предполагает, что разрабатываемая социальная стратегия организации должна учитывать сложившиеся в обществе нравственные нормы относительно экологии, охраны здоровья, безопасности, соблюдения гражданских и потребительских прав. Современному обществу совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации, поэтому поведение компании в отношении всех заинтересованных групп должно основываться на общественно полезных действиях и решениях, которые отвечают как интересам общества, так и самой фирмы.
Безусловно, что представленная система принципов не является завершённой, т. к. принципы постоянно развиваются, совершенствуются, конкретизируются, поэтому она является открытой для дополнений и изменений, основанных на специфике объекта управления, ситуации, новом опыте, его анализе, осмыслении и обобщении.
Социальная стратегия
Как следует из общего определения стратегии предприятия, социальная стратегия - это система стратегических решений, затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов. Социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все остальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимости от избранного варианта социальной стратегии существенно влияет на конечный результат принятия решений.
Выбор социальной стратегии предполагает ответы на следующие вопросы.
1. Какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства предприятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких пропорциях учитываются при выработке и принятии решений:
- всего коллектива;
- наиболее квалифицированных работников;
- руководителей среднего и верхнего звена;
- руководителей высшего звена;
- неформального окружения руководителя.
Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различных групп работников.
2. Что представляет собой коллектив предприятия, какова его структуризация с точки зрения:
- интересов работников;
- профессиональной квалификации;
- интенсивности труда;
- управляемости.
3. Соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам предприятия?
4. Какая часть коллектива должна быть сохранена на заводе:
- при любых обстоятельствах;
- при нормальном течении событий;
- при удачном для предприятия стечении обстоятельств.
5. Какие рычаги управления коллективом являются наиболее действенными для реализации коллективом стратегии предприятия:
- система экономического стимулирования за счет максимально сильной зависимости оплаты от финансовых результатов труда (сугубый хозрасчет);
- система экономических санкций за отступление от указаний руководства;
- система административного контроля с угрозой увольнения за неадекватное выполнение должностных обязанностей и за отступление от указаний руководства.
6. Какова степень ответственности, которую берет на себя предприятие в отношении каждого члена коллектива:
- обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника;
- обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника и членов его семьи;
- обеспечивать условия ежегодного отдыха работника;
- обеспечивать работников продуктами питания и потребительскими товарами;
- обеспечивать повышенную оплату или льготы по мере роста стажа работы на предприятии;
- обеспечивать жильем, услугами службы быта, местами в детских садах, яслях и т.п.;
- обеспечивать достойный уровень существования работника после его выхода на пенсию с предприятия.
7. Каков преобладающий характер отношений между работниками предприятия:
- враждебность;
- соперничество;
- сотрудничество;
- безразличие.
Исследование
и обобщение характерных
Вариант «Стая». Положение в коллективе отдельного работника определяется его отношениями с «вожаком», в отношениях с коллегами характеризуется напряженностью, соперничеством, а порой и враждебностью. Референтную группу для каждого работника образуют члены руководства (иногда один руководитель), в нее не входят остальные члены коллектива. Руководителем является «победитель» - человек, обладающий непререкаемой властью. От его благосклонности зависят уровень и благосостояние каждого работника.
Такой вариант имеет смысл для тех предприятий, где результат деятельности определяется независимыми индивидуальными усилиями каждого работника. Например, если основной задачей предприятия является поиск заказчиков для выполнения некоторой услуги и этот поиск каждый из сотрудников ведет независимо, то данный вариант представляется возможным. В этом случае накопленный производственный опыт не передается по горизонтали и теряется при уходе работника.
Вариант «Семья». Интересы работников и руководителя тесно коррелированы с интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком антиобщественном поведении кого-либо из членов коллектива. Для варианта характерны наибольшая степень информационной прозрачности внутри коллектива, возможность мультипликативных эффектов от объединения усилий. Руководитель «семьи» не избирается; им является либо наиболее авторитетный член коллектива, либо человек, по отношению к которому величина «суммарной антипатии» коллектива минимальна. Недостаток варианта - возможность ослабления стимулов и интереса к интенсивному труду; при определенных обстоятельствах неизбежен регресс коллектива к более низкому уровню производительности труда и конкурентоспособности продукции.
