Социально-психологическая характеристика конфликта

                                                 Содержание: 

 Введение…3

1.    Конфликт…4

1.2. Типы конфликтного взаимодействия. Характеристика конфликтов…5

1.3. Причины возникновения конфликта в процессе делового общения…7

1.4. Этапы конфликтного взаимодействия, их общая характеристика…10

2.1. Принципы разрешения конфликтов…15

2.2. Стратегии поведения деловых партнеров в конфликте…17

Заключение…20

3.    Практическое задание…21

Список  литературы…25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто  никогда не попадал ни в какие  конфликтные ситуации. О конфликте  – даже не употребляя это слово  – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что  в спорах рождается истина, что  столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения  и развития.

       История человечества показывает, что конфликты существовали всегда  и, увы, без них невозможно  обойтись. Противоречия в природе,  обществе и мышлении, столкновение  противоположных желаний и мотивов  в человеческой душе, борьба между  людьми, общественными классами, государствами  – все это было источниками  конфликтов и предметом размышления  философов на протяжении многих  веков. Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии.

     Столкновение  точек зрения, мнений, позиций - очень  частое явление производственной и  общественной жизни. Можно сказать, что такого рода конфликты существуют всюду - в семье, на работе, в школе. Чтобы выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое  конфликты и как люди приходят к согласию.

     Знание  конфликтов повышает культуру общения  и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. 
 

1. КОНФЛИКТ.

         Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

     Одно  из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

           Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил. В русском языке слово конфликт стало употребляться с ХIХ века. В классическом “Толковом словаре живого великорусского языка” Владимира Даля его еще нет. А современный “Толковый словарь русского языка” С. И. Ожегова слово “конфликт” толкуется как “столкновение, серьезное разногласие, спор” и поясняет его примерами, из которых видно, что в ХХ веке оно имеет очень широкую область применения: “семейный конфликт”, “вооруженный конфликт на границе”, “конфликт с сослуживцами”, “конфликтная комиссия”…

          Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая меняется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

     Противоречия  пронизывают все сферы жизни  общества – экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех  или иных противоречий создает “зоны  кризиса”. Кризис проявляется в  резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает  в конфликт.

          Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

     Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к  школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию  бюрократии по Веберу. Считалось, что  эффективность организации в  большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц  и разработку рациональной организационной  структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут  быть использованы для решения возникающих  проблем. Немецкий философ-идеалист и  социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной  из форм социализации.

     Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов  и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение  статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что  они предотвращают окостенение  системы, скрывают дорогу инновациям. 

1.2. ТИПЫ   КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ.         ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ. 

         Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

          1. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Одному человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

           Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

          2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

            3. КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.          

             4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. 

1.3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА В ПРОЦЕССЕ       ДЕЛОВОГО     ОБЩЕНИЯ.   

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

           1. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

            2. ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта.

            Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

           3. РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

            4. РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

           5. РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

          6. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

          Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.

     Однако, даже и при большей возможности  возникновения конфликта, стороны  могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию, но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. 

1.4. ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, ИХ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. 

         Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания конфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном сознании, позволяет прийти к следующим выводам. Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее относятся к описанию общей проблематики конфликтов (например, методы изучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категории могут быть отнесены к структурным или динамическим характеристикам конфликта.

          СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся:

• стороны (участники) конфликта
• условия конфликта
• предмет конфликта
• действия участников конфликта
• исход (результат) конфликта

Стороны (участники) конфликта

В конфликтологической  литературе их также часто называют противостоящими сторонами, реже —  конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют противниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим  в острой форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу враждующих противников. Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными — с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивидуально-психологические особенности.

          Под условия конфликта обычно понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае необходимых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число его структурных характеристик, включают в себя условия его возникновения и условия его протекания.

     К условиям протекания конфликта относят  факторы, оказывающие влияние на его развитие. Обычно конфликтологи  говорят о факторах ситуации —  социокультурном контексте конфликта (включающем культурные нормы протекания и разрешения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне развития данной конфликтной  ситуации (который может выступать  как фактор ужесточения конфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягчении или обострении конфликта  и др.

     Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть конкретный объект (например, материальный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий на весь отдел), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как правило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

        Действия участников конфликта. Структурным компонентом конфликта, без которого он бы просто не мог существовать, являются также действия его участников. В совокупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием.

     Взаимонаправленность  и взаимообусловленность действий участников вынуждает говорить не столько  о действиях отдельных людей, сколько об их взаимодействии. Конфликтное  взаимодействие, в сущности, и является основным содержанием процесса конфликта.

     Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конечном счете, определяющий его направленность.

     В конфликтном взаимодействии участники  преследуют цели, связанные с предметом  конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д.

     Далеко  не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем более  формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.

          Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических характеристик.

     ДИНАМИЧЕСКИЕ  ХАРАКТЕРИСТИКИ.

     В протекании конфликта разделяют  четыре стадии, каждая из которых имеет  свои фазы:

• предконфликтная
• конфликт  
• разрешение конфликта  

Предконфликтная стадия представлена двумя фазами – депривации и напряженность.

         Депривация (потеря, лишение) – это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объектом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации играет уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

       Напряженность – это состояние  взаимодействия между работниками  и группами, характеризующееся возбудимостью  и ослаблением или утратой  привычных регуляторов поведения.  Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают  окружающую среду крайне субъективно  и искаженно.

Конфликт. Фазы этой стадии конфликта развертываются в такой последовательности:

          - в какой-то момент появляется  повод, позволяющий превратить  предконфликтную стадию в стадию  конфликта;

          - участники конфликта «осознают»  противника и свои с ним  противоречия;

           -    участники конфликта  формулируют цели борьбы и  проводят оценку и мобилизацию  ресурсов;

          - участники конфликта начинают  предпринимать действия по достижению  своих целей и блокированию  целей противника (в данной фазе  конфликт становится открытым  и его дальнейшее развитие  во многом определяется внешней  средой, прежде всего - позицией  руководства фирмы);

         - в какой-то момент в фазе  открытых действий происходит  важный перелом - участники конфликта  проводят переоценку мотивов,  целей, возможностей как своих,  так и противника;

     Если  конфликт был подавлен силовыми методами, то вполне вероятно его воспроизведение. В этом случае его не следует оценивать  как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными  действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов  и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными  и продуктивными.

     Разрешение  конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие.

     Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причины. В этом случае конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

         Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации. 

2.1 ПРИНЦИПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. 

               Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: СТРУКТУРНЫЕ и МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

          ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

          1. РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

          2. КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗ-МЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма.

          Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

          3. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

         4. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.