Социально-психологические аспекты управления организацией

       Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………..

1.1 Значение социально – психологических методов в управлении………….

1.2 Влияние социальных характеристик на работу менеджера………………..

1.3 Влияние психологических характеристик  на работу менеджера…………

1.4 Портрет современного менеджера с учетом социально – психологических аспектов…………………………………………………………………………..

Раздел 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………

2.1Исследование выявления социально – психологических характеристик…………………………………………………………………....

2.2 Рекомендации по развитию способностей………………………………...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ

      Важность  человеческого фактора определяется тем,  что  возрастает  роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.  Чем сложнее  управление,  тем  больше  растут  требования   к   интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная  от  восприятия  и внимания, и заканчивая  ответственностью.

      В  последнее   время   в   практике   кадрового   отбора   используются интеллектуальные тесты для психологической оценки  личности.

      Для каждой  специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без  обладания которыми  не  будет  профессионала. Менеджер должен обладать такими личностными качествами, которые обеспечивают   организаторские   способности, умение подчинять и вести за собой  людей,  принимать самостоятельно решения. 

      Личностные  свойства  менеджера  –  это  непростой,  неоднозначный  тип характера: наряду  с   общительностью,  элементами  артистичности, умением быть  убедительными  и  настойчивыми,  не  теряя  при  этом  теплоты эмоционального настроя.

        Менеджер должен быть также   осторожным,  гибким,  вовремя   улавливающим настроение другого человека, умеющим не только  наступать,  но  и  с  честью отступать,  продолжив   затем   наступательные   акции   с   других   заново отработанных позиций.

      Вот такое сложное сочетание казалось бы противоречивых свойств. Если  у человека имеется хотя бы половина  необходимых  качеств  из  этого  арсенала психологически  важных  свойств,  и  если  он   интеллектуально   развит   и достаточно уравновешен, у него  есть  желание  посвятить  себя  такого  рода деятельности, то остальное – дело тренированности и самосовершенствования. На мой взгляд, эта тема очень актуальна потому, что многие  руководители  со стажем работы не уделяют достаточного внимания  психологическим  аспектам  своей деятельности.

      В разделах курсовой работы подробное  раскроются спектр психологических  аспектов  деятельности  руководителя. Эта тему   актуальна,  что она имеет на сегодняшний день большое  практическое значение.

      Цель  исследования-исследования социально-психологических аспектов управления организацией.

      Задачи:

      -  изучить значения социально-психологических методов в управлении;

      -  влияние социальных и психологических характеров на работу менеджера;

      - рассмотреть портрет современного  менеджера с учетом социально психологических аспектов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

        1.1 Значения социально – психологических методов в управлении

      Метод управления – это способ, посредством  которого субъект управления пытается влиять на восприятие объектом управляющего воздейсивия и исследование этому воздействию. Иначе говоря, метод управления есть избираемый управляющим способ влияния на управляемый лиц, оказываемого с тем, что управляемые действовали согласно волеизъявлению управляющего. Одновременно метод управления представляет форму, в которой субъект управления выражает управляемым лицам свои волю, желания и намерения. [1,c. 127]

      Различают три метода управления:

      - Принуждение, опирающееся на требования законов, постановления, приказы, распоряжения, команды и другие указания субъектов управления, подлежащие неукоснительному исполнению теми, кому они адресованы;

       - Побуждение в форме обращения, призыва, совета действовать в соответствии с желанием, волей субъекта управления, подкрепляемое экономическим стимулированием, материальным вознаграждением лиц (объектов управления), должным образом реагирующим на обращение;

      - Убеждение в форме пожелания, просьбы, совета исполнять управляющее воздействие так, как этот требуют морально- этические нормы, установившиеся правила поведения, а также в связи с возможным моральным стимулированием, поощрением лиц, выполняющих пожелание субъекта управления по собственной воле. [1,c. 128]   В научной и учебной литературе перечисленные методы (методические подходы),управления принято именовать соответственно как:

      - административно - распорядительные,

      - методы экономического стимулирования,

      - морально – психологические (социально - психологические) методы.

      В административно – распорядительных и экономических методов проявляются психологические черты субъектов и объектов управления. В еще большей степени это положение распространяется на морально- психологические методы, что подчеркивается в их названии.

      К морально-психологическим (социально-психологическим) относят методы формирования и осуществления управляющих воздействий, мотивы которых базируются на морально-этических принципах и предпосылках, отражающих состояние индивидуального и общественного сознания людей.

      В каждом человеке воспитана, формируется  и трансформируется система взглядов и убеждений, норм индивидуальной и общественной морали поведения, относящихся в целом к социальной психологии. Эту систему правомерно называть кодексом чести и морали человека, социальной группы, общества. Моральным кодексом руководствуется человек, личность в процессе самоуправления, вырабатывая линию своего поведения, действия и поступков. В данном случае мы имеем дело с внутренним морально-психологическим управлением. В условиях, когда моральный кодекс, нравственные нормы поведения управляемых лиц служат основной опорой лиц управляющих, морально-психологические методы становятся главной движущей силой управления. [1,c. 129]

      Любой человек от мала до велика ведет  себя, совершает поступки не только в соответствии с действующими в стране юридическими законами и получаемыми им управляющими воздействиями со стороны разных субъектов управления, но и ориентируясь на личные представления, на свой собственный, внутренний кодекс чести и морали. Это проявляется как в экономическом, так и в обычном, бытовом человеческом поведении.

      Социально-психологические  методы управления призваны воздействовать на психологию, мораль, совесть людей и тем самым убедить их действовать в соответствии с целями, желанием, просьбой субъекта управления. При таком подходе управляющая установка субъекта управления, попадая на благодатную моральную почву, становится как бы самоустановкой исполнителя. Людей не надо принуждать делать что-либо, если их убедить в необходимости и полезности этого действия, если им подскажет это внутренний голос. [1,c. 129]

       Колоссальную роль в психологическом управлении играет религия. Утверждая высокие нравственные нормы поведения, религиозная мораль в той степени, в которой она не искажена националистическими наслоениями, чисто культовыми, ритуальными проявлениями, способствует добросовестному исполнению гражданских и трудовых обязанностей, честности, обязательности, уважительному отношению к общему добру, к материальным и духовным ценностям. Пренебрежение религиозной моралью было и остается одной из причин неполноценности и деструкции моральных качеств человека, процветания бездуховности, безответственности, печальные следы которых наблюдаются в сегодняшней экономике.[1,c130]

      Вместе  с тем приходится отмечать, что  вне зависимости от того, о какой конфессии идет речь, в религиозных верованиях на первый план в качестве условия счастливой жизни выводится сама вера вне ее подкрепления личным трудовым участием в создании собственного счастья.

      Можно понять тот факт, что в христианской религии длительное время осуждался бизнес в форме ростовщичества, получения дохода за счет предоставления денег в долг под проценты. Сложнее обосновать религиозный тезис, согласно которому все в нашей жизни дано людям от Бога и предопределено им. Человек — не пассивный созерцатель, получающий блага в виде манны небесной, дарованные Создателем, а активный творец этих благ, чему должна поучать людей любая религия, культивируя трудолюбие, необходимость участия в экономической деятельности и соблюдения в ней честности, взаимной поддержки, помощи, как морального долга верующего.  [1,c. 131]

      Проповедуя  соблюдение божьих заповедей, выражающих суть морали поведения человека, отражающегося в экономических отношениях, религия способствует формированию необходимой психологической почвы управления и самоуправления. Управление получает возможность опереться на систему заданных свыше ограничений, запретов, норм, идущих от самого Бога. В то же время любая убедительная религиозная проповедь уважения к другим людям, учета их интересов, почитания старших, любви к детям, взаимопомощи, сострадания, подавления зависти создает благоприятный климат для повышения действенности морально-психологического управления. Определенную роль в формировании атмосферы, благоприятной для социально-психологического управления, играет убеждение людей в неотвратимости божественного наказания за неблаговидные действия и поощрения за добрые дела, ожидающего праведника в его земной и внеземной жизни. Приходится отмечать, к сожалению, что практически все религиозные конфессии современного мира не склонны уделять повышенное внимание воспитанию, утверждению в сознании людей принципов и норм экономической морали, как свидетельства святости, духовности, бескорыстия, человеколюбия, богопричастности . Гораздо больше внимания уделяется ритуалам. [2,c. 30]

      Социально-психологические  методы управления базируются на принципе взаимопонимания, взаимоуважения и сотрудничества как в отношениях между руководителями и подчиненными, так и в отношениях между исполнителями единого дела. Методам убеждения соответствует демократический, либеральный стиль управления, избегающий прямого принуждения, насилия над людьми. [2,c. 30]

      Морально-психологические  управляющие воздействия характерны для процессов управления в низших звеньях общественного производства, в

      организациях — там, где экономические отношения проявляются при непосредственных контактах руководителей и исполнителей. Такие методы управления весьма эффективны в условиях, когда экономическая деятельность связана не просто с исполнением поручений руководства, а требует проявления собственной инициативы, творческого подхода к делу, основанных на чувстве ответственности, обязательности, выполнения долга.

      Социально-психологические  методы управления обладают некоторой общностью с методами экономического стимулирования в том отношении, что субъект управления, реализующий данные методы, иногда прибегает к моральному стимулированию в форме поощрений, вознаграждений нематериального характера. Человек, получающий в награду за добросовестный труд и прилежное исполнение работы благодарность, похвалу, символическую премию, признательность, чаще всего воспринимает их как моральный стимул. Подобные стимулы становятся управляющими сигналами, воздействиями, способствующими воспроизведению тех качеств деятельности, которые получили высокую оценку со стороны руководителей, заказчиков, потребителей. [2,c. 31]

      В ряде случаев моральное стимулирование оказывается более действенным, чем материальное, так как оно, в отличие от денежной оплаты или в дополнение к ней, удовлетворяет потребность людей в общественном признании ценности и значимости их действий, труда, в самовыражении. Только моральные стимулы способны затронуть тонкие струны души человека, на которые трудно воздействовать материальным вознаграждением. [2,c. 32]

      Принципиальная  особенность социально-психологических  методов управления заключается в том, что результативность их действия зависит от психологического типа и настроя личности. Иначе говоря, чтобы эффективно применять эти методы, необходимо подбирать способы убеждения, морального воздействия, положительно воспринимаемые, не отторгаемые

      людьми, на которых они направлены. Приходится также задумываться над выбором индивидуального или группового воздействия, убедительностью избранного инструмента управления, характером возможной ответной реакции на воздействие.

      Остается  лишь надеяться, что государства, политики и управленцы обратят свой взор на столь нужные и важные морально - психологические методы управления как самые благородные и человечные в своей основе. [2,c. 33]

      1.2 Влияние социальных характеристик на работу менеджера

      В психологической науке пока еще  отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных  личности руководителя. Обратимся к  одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

• биографические  характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• черты личности (личностные качества).

      Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту  классификацию еще одной группой  — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп. [3,c. 220]

      1 группа - биографические характеристики

         - возраст:

- пол:

- социальный статус:

- образование:

       - Возраст: 

      С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум  для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и  опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами  в пользу старости.

      Судите  сами: средний возраст президентов  крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что  только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий  пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони Корпорэйшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. [3,c. 221]

      Вместе  с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны. [3,c. 222]

       - Пол:

      Вопрос  о том, кто более эффективен в  качестве руководителя — мужчина  или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и  мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит  не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться  с точки зрения биологической  и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном  обществе в процессе воспитания, начиная  с детских лет, мальчикам и  девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления  о мужчинах как о существах  от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление  не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры  многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода. [3,c. 223]

      - Социальный статус и образование:

      И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. [3,c. 224]

      Успех определяет не то, что записано в  дипломе, а то, что содержится в  вашей голове. Что же касается социального  статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. Все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. [3,c. 224]                       

      2 группа - способы

      Под способностями, в общем смысле этого  слова, в психологии понимаются некоторые  свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). [4,c. 160]                       

      В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

      Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на них решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

        Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

      3  группа - Черты личности.

        Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;

• ответственность;

• надежность;
• независимость;
• общительность.

      Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них  можно выработать, воспитать. Остановимся  на них более подробно. [4,c. 161-162]                       

       - Доминантность (влияние):

        Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

      Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные  полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они  используют не более 65%

      своих возможностей и иногда выполняют  свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

      Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит  внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как  примитивнаяпретензия на власть. [4,c. 163]