Социальное партнерство. 9

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Понятие коллективного договора и порядок его заключения

1.1 Понятие и значение коллективного договора

1.2 Механизм заключения коллективного договора

2. Структура и содержание коллективного трудового договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в  почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни  общества роль и значение коллективного  договора в регулировании труда  неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка  труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях.В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Целью данной работы является изучение понятия и порядка заключения коллективных договоров. В свете данной цели можно сформулировать следующие задачи:

- изучить понятие, признаки  и значение коллективного договора;

- определить понятие и  виды коллективного договора;

- определить некоторые  особенности заключения.

1. Понятие коллективного договора и порядок его заключения 

1.1 Понятие и значение коллективного договора

Трудовой кодекс РФ рассматривает  коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения  работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор  включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных  актах содержится прямое предписание  об обязательном закреплении этих положений  в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда  персонала).

Коллективный договор - это  соглашение, которое устанавливает  дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для  персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Юридическое значение коллективного  договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом  или подзаконным нормативным  правовым актом, а заинтересованными  сторонами трудовых отношений путем  достижений договоренности в решении  различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это  обстоятельство придает коллективному  договору определенную гибкость, позволяет  учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. 

1.2 Механизм заключения коллективного договора 

Исходя из вышесказанного, можно сформировать несколько вариантов  заключения коллективного договора.

Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.

Такая первичная организация  обладает исключительным правом на представительство  интересов работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Это соответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации № 91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должен заключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствии таких организаций – иными представителями работников.

Работники, не являющиеся членами  профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной  организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Это можно сделать  путем обращения в профком  с соответствующим заявлением или  на общем собрании (конференции).

Подчеркнем, что Трудовой кодекс устанавливает право работников, не являющихся членами профсоюза, уполномочить профком на представительство их интересов во взаимоотношениях с  работодателем, а не обязанность  профкома собирать подобные полномочия. Работники, не являющиеся членами профсоюза, получают гарантию защиты своих интересов при ведении коллективных переговоров, при решении различных вопросов социально-трудовых отношений в организации. Взамен они могут добровольно участвовать в формировании финансовой основы деятельности профсоюзной организации. Согласно ст. 377 ТК РФ, в организациях, в которых заключены коллективные договоры, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из их заработной платы на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами.

Профком первичной организации, объединяющей большинство работников, может не учитывать в процессе коллективных переговоров мнения и  пожелания непрофсоюзного меньшинства, не уполномочившего его представлять свои интересы. Заключенный профкомом коллективный договор будет распространяться на всех работников, однако содержание этого правового акта в значительной мере зависит от позиции профсоюзных представителей на переговорах.

Вариант 2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.

В этом случае в организации  проводится общее собрание (конференция) работников, на котором они поручают представление своих интересов  профсоюзной организации (если она  есть) либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция  – если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ст. 410 ТК РФ).

Работники на общем собрании (конференции) могут избрать представительный орган для ведения коллективных переговоров и осуществления  других форм социального партнерства  в организации или поручить выступать  от своего имени уже имеющемуся в  организации представительному  органу. В отличие от Закона о  коллективных договорах и соглашениях, разрешавшего представлять интересы работников только органам общественной самодеятельности, Трудовой кодекс позволяет избирать для этой деятельности отдельных  работников. Это удобно для небольших  организаций, которые, как показывают исследования, в ряде случаев поступали  так и раньше. Например, в ходе проведенного автором изучения московских коллективных договоров, заключенных  на 1998-2000 годы, в выборке оказались  девять организаций, где интересы работников на переговорах представлял один человек [21]. Тогда это не соответствовало нормам законодательства, а теперь является правомерным.

Наличие иного представителя  не может являться препятствием для  осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ст. 31 ТК РФ) и использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии с Федеральным  законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст.16 названного закона). А поскольку одним из основных прав профсоюзов является право на ведение коллективных переговоров, даже самая малочисленная первичная профсоюзная организация не может быть исключена из переговорного процесса. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации (п. 3 ст.16 Закона о профсоюзах). Им следует настаивать, чтобы доля участия профсоюзных представителей в этих органах была не меньшей, чем отношение численности членов профсоюза ко всем работникам организации.

Вариант 3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, одна из которых объединяет более половины работников.

В этом случае первичными профсоюзными организациями создается единый представительный орган для ведения  коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного  договора и его заключения (ст. 37 ТК РФ). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального  представительства в зависимости  от численности членов профсоюза. Остальные  вопросы его создания законодательством  не регламентированы, и профсоюзные  организации могут решать их по своему усмотрению. В частности, им предстоит  договориться, станут ли они учитывать  мнение друг друга в отношении  персонального состава представительного  органа, или сформируют его без  всяких обсуждений, путем делегирования  участников.

Трудовой кодекс указывает, что представитель должен быть определен  от каждой профсоюзной организации. Это положение актуально для  предприятий, где одновременно действуют  первичные организации, численность  которых несопоставима. Например, если на предприятии три профсоюза, в  одном из которых состоит 500, в  другом – 100, а в третьем – 10 работников, то единый представительный орган, сформированный пропорционально их численности, должен насчитывать 61 человек. Чтобы не доводить ситуацию до абсурда, Трудовой кодекс позволяет поступить иначе. В  нашем примере это будет создание представительного органа в составе 7 человек: пять – от первого профсоюза, один – от второго и один –  от третьего.

Численность работников, не являющихся членами профсоюза, но при  этом уполномочивших тот или иной профсоюз представлять свои интересы, при формировании единого представительного  органа, к сожалению, не учитывается. В ст. 37 Трудового кодекса РФ содержится прямое указание на то, что оно осуществляется в зависимости от численности  членов профсоюза.

Если представительный орган  не создан в течение пяти календарных  дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство  интересов всех работников организации  осуществляет первичная профсоюзная  организация, объединяющая более половины работников. Однако за остальными профсоюзными организациями сохраняется право  направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного  договора.

Вариант 4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников.

В этом случае созывается общее  собрание (конференция) работников, и  оно тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного  органа.

Допустим, что другие профсоюзы, действующие в организации, не захотели участвовать в представительном органе. Тогда, по прошествии пяти дней, избранная работниками первичная профсоюзная организация начинает коллективные переговоры в качестве их единственного представителя. Это не лишает другие профсоюзы права подключиться к переговорному процессу в любой момент вплоть до подписания коллективного договора.

Еще одной стороной при  заключении коллективного договора является работодатель.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения  организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться  отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных  организациях, обладающих разветвленной  структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним  и тем же работодателем.

Представители работодателей  – это руководители организации  или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации  или иными правовыми актами и  лица, полномочные органы объединений  работодателей, иные уполномоченные работодателями органы [8].

Работодателем обычно выступает  юридическое лицо, главным признаком  которого в качестве работодателя выступает  организация производственного  процесса и трудовой деятельности и  использование рабочей силы для  решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может  стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители  работодателя должны иметь соответствующие  полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение  правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации  и т.д. [16].

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может  предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы  и др.), подписание коллективного  договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации  как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение  представительских полномочий от имени  сторон коллективного договора –  одно из решающих условий признания  юридической силы этого правового  акта. В этой связи представительские  полномочия сторон должны быть тщательно  оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими  договоров [16].

2. Структура и содержание коллективного трудового договора

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения  в данной организации и у индивидуального  предпринимателя. Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов [17]. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует  отнести локальные нормы и  обязательства, касающиеся важнейших  условий труда (заработная плата  и ее индексация, продолжительность  рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для  отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся  правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских  услуг, дотации на питание, компенсации  транспортных расходов, обеспечение  жильем и др.). Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм. Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения [21].

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия  коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они  всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства. В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня. При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного  договора могут взять на себя следующие  обязательства:

- отказаться от приема  на работу на вакантные места  или ограничить его с целью  трудоустройства высвобожденных  работников из данной организации  или у индивидуального предпринимателя;

- не производить сверхурочных  работ (или сократить их объем), а также работ в выходные  и праздничные дни, если позволяют  условия производства, для того  чтобы все работники организации  или индивидуального предпринимателя  были заняты на работе равномерно  в установленное рабочее время;

- предусмотреть возможность  перевода отдельных структурных  подразделений на неполный рабочий  день, предупредив их об этом  в соответствии с требованиями  ТК РФ;

- предусмотреть первоочередное  увольнение (с соблюдением требований  трудового законодательства и  иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться  указания на срок его действия, порядок  внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий  между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

С вступлением в силу Трудового  кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что  стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в  случае с заключением коллективного  договора, минимальный срок его продления  не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров  для предприятий, спрос на продукцию  и услуги которых неустойчив, подвержен  резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит  от изменений внешней среды.

Как правило, руководители таких  организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим  сроком. В том случае, если представители  работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года". Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

В наше непростое время  коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным  нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. Хочется надеется, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1.  Конституция РФ от 12.12.1993 г. - Российская газета. - N 237. – 25 декабря 1993 г.

2.  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ - Парламентская газета. - № 2-5. – 5 января 2002 г.

3.  Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г.

4.  Федеральный закон от 27.11.2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Правовая система «Гарант». – 2008.

5.  Федеральный закон от 01.05.1999 г. №92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

6.  Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). - Российская газета. - № 12. – 20 января 1996 г.

7.  Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ (в ред. 30. 12. 2001 г. № 196-ФЗ). - Российская газета. - № 235. – 5 декабря 1995 г.

8.  Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г. № 2490-1 (в ред. от 29.06.04 г.). - Российская газета. - № 98. - 28 апреля 1992 г.

9.  Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

10.  Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 – 2010 годы // Правовая система «Гарант». – 2008.

11.  Постановление Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40 "Об утверждении разъяснения "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" // Справочная правовая система «Консультант плюс».-2008.

12.  Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Справочная правовая система «Консультант плюс».-2008.

Материалы судебной практики:

13.  Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.03.2007 г. «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2006 года» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

14.  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Правовая система «Гарант». – 2008.

15.  Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 г. №106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

Научная и учебная литература:

16.  Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006. – 125 с.

17.  Архипова Б.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» - М., Профиздат, 1988. – 253 с.

18.  «Кадровое дело». – 2004. - №10.

19.  Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. – 546 с.

20.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ". - 2006. – 654 с.

21.  Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко – правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое права: Учеб. М.: Проспект, 2003. – 586 с.