Социальное партнерство. 4

План:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Становления социального партнерства в сфере труда………………..4

2. Понятие социального  партнерства……………………………………..6

3. Уровни и принципы социального партнерства в сфере труда………..7

4. Формы социального партнерства………………………………………9

5. Значение социального партнерства  в трудовых правоотношениях...13

Заключение……………………………………………………………………….15

Список использованной литературы…………………………………………...16

Введение

Стабильность экономического и  социального положения граждан, способность их обеспечивать условия  своего собственного воспроизведения  в расширенном масштабе характеризуется  такой категорией, как  социальная стойкость. Социальная стойкость общества обеспечивается с помощью механизма социального регулирования, которое включает в себя совокупность приемов, способов, методов и организационных форм отношений.

Государство и рыночные структуры  имеют свои сферы социального  регулирования, тем не менее, существуют области, где их социальная ответственность  пересекается. Государство создает  систему социальных гарантий, поддерживает малый бизнес, обеспечивает правовую базу социальной рыночной экономики  через защиту прав собственности  и предпринимательства, делает авансы конкуренцию в форме защиты прав потребителей.

В настоящее время приобретает  особую актуальность одна из мировых  тенденций взаимодействия государства  с частным бизнесом - взаимодействия, направленного на объединение форм государственного и негосударственного социального регулирования. Речь идет о развитии механизма социального  партнерства.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов, достижения которых  является становление современных  социально-трудовых отношений и  системы социального партнерства  между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

1.  Становления социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство как  форма взаимоотношений между  работниками и работодателями в  западных странах появилось в  середине XIX века, но правовое регулирование, в том числе международно-правовыми  актами МОТ, стало осуществляться только в первой половине XX века. Социальное партнерство явилось следствием обострения отношений между трудом и капиталом как один из путей  достижения компромисса между работниками  и работодателями. Коллективные договоры дали возможность во взаимоотношениях перейти «от конфликтного соперничества  к конфликтному сотрудничеству».[5, c.43]  

 В России социальное партнерство  нашло свое отражение в первом  кодексе законов о труде 1918 года в институте коллективного  договора. Правовое регулирование  социального партнерства в России  на современном этапе стало  осуществляться с 1992 года с  принятием Закона «О коллективных  договорах и соглашениях». Этот  закон впервые ввел термины  «социальное партнерство» и «коллективные  переговоры», хотя в мировой  практике они были известны  еще с Первой мировой войны  1914-1918 гг., в правовых актах МОТ после Второй мировой войны. Значимость указанного Закона заключается в том, что коллективные переговоры и социальное партнерство были введены в предмет трудового права и подробно урегулированы правовыми нормами. [5, c.44]  

 В действующем Трудовом кодексе  РФ с учетом происходящих в  социально-экономической жизни страны  этому вопросу уделено большое  внимание. В статье 23 ТК РФ раскрыто  понятие социального партнерства  как система взаимоотношений  между работниками, работодателями, органами государственной власти  и местного самоуправления, направленную  на обеспечение согласования  интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых  и иных непосредственно связанных  с ними отношений. Органы государственной  власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, когда выступают в роли работодателей или их представителей. [2]  

 Дальнейшее развитие социально-партнерские  отношения получили в Законе  Российской Федерации «О коллективных  договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и  дополнениями, внесенными Федеральным  законом от 24 ноября 1995 г.  

 Впервые в истории трудового  права России этот закон урегулировал  порядок ведения коллективных  переговоров и социально-партнерские  отношения на более высоких,  чем производство, пяти уровнях.  В Законе о коллективных договорах  и соглашениях впервые также  в соответствии с Конвенцией  МОТ № 98 (1949) «О применении принципов  права на организацию и на  ведение коллективных переговоров»  употребляются термины «социальное  партнерство» и «коллективные  переговоры». [7]  

1 мая 1999 г. был подписан Федеральный  закон «О Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых  отношений». Федеральный закон призван  обеспечить должное регулирование  социально-трудовых отношений, совершенствование  и развитие системы социального  партнерства, содействие урегулированию  коллективных трудовых споров. Настоящий  Федеральный закон определяет  правовую основу формирования  и деятельности Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых  отношений. Комиссия состоит из  представителей общероссийских  объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей,  правительства, которые образуют  соответствующие стороны комиссии  на паритетной основе.  

 С 1 февраля 2002 г. вступил  в действие Трудовой кодекс  Российской Федерации, в котором  в части второй (гл.3–9) закреплены  ст.23–55, регламентирующие социальное  партнерство в сфере труда.  Исходя из этого, законы субъектов  Российской Федерации о социальном  партнерстве действуют в части,  не противоречащей Трудовому  кодексу РФ.

2. Понятие социального  партнерства

В самом общем виде социальное партнерство  в сфере труда понимается как  система взаимодействия основных агентов  рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства  при регулировании социально-трудовых отношений.

Сегодня социальное партнерство выступает  как способ согласования интересов  различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального  партнерства - достаточно длительный и  сложный процесс. Это отчасти  объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически  «с чистого листа». [8]

Реализация экономических и  социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве  получило достаточно мощный стимул.

Сейчас уже никто не оспаривает, что система социального партнерства - это наиболее эффективный способ достижения и поддержания оптимального баланса интересов работодателей  и работников.

В статье 23 ТК РФ законодательно закреплено понятие «социальное партнерство». Оно может быть двусторонним, когда  в этих процессах участвуют работники  и их представители, работодатели и  их представители. То есть в диалог вступают две стороны, непосредственно  взаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой  регулярно, в получении социально-бытовых  и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли, и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.

Для предотвращения таких негативных явлений существуют различные формы  социального партнерства - ведение  коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых споров и др. (статья 27 ТК РФ). [2]

3. Уровни и принципы социального партнерства в сфере труда

Система социального партнерства  в соответствии с трудовым законодательством (ст.26 ТК РФ) включает пять уровней: 

федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда;

региональный уровень, на котором субъекты Федерации определяют порядок регулирования в соответствии со своими полномочиями;

отраслевой уровень, на котором осуществляется отраслевое регулирование;

территориальный уровень, который распространяет свое действие на территории муниципального образования (город, район и т.п.);

локальный уровень, на котором происходит регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках конкретной организации. [3]  

 В качестве основы социального  партнерства законодатель (ст.24 ТК  РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства:

1. Равноправие сторон.

2. Уважение и учет интересов сторон.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

6. Полномочность представителей сторон.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9. Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. [6]

Трудовое законодательство (гл.4 ТК) в качестве представителей работников как социальных партнеров определяет профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст.29). [2]

Представителями работодателей в  социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. В числе представителей работодателя называются объединения  – добровольные некоммерческие организации, основанные на добровольном членстве работодателей. 

Представителями работодателей –  государства и муниципального образования – являются их исполнительные органы.  

Органами социального партнерства  являются комиссии, создаваемые социальными  партнерами, по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях системы  партнерства. На федеральном уровне образуется трехсторонняя комиссия, правовой статус которой определен  ФЗ «О  российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 г. Аналогичные комиссии могут образовываться в субъектах Федерации и на территориальном местном уровне. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации. [7] 

Основное предназначение социального  партнерства состоит в том, чтобы  путем переговоров достичь согласованности  противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры  по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий  и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров. 

Достижение целей социального  партнерства происходит благодаря  использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или  их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной  из форм социального партнерства  является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства. [3] 

4. Формы социального партнерства

Статья 27 ТК РФ закрепляет часто используемые формы социального партнерства - коллективные переговоры, подготовку проектов коллективных договоров и  их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией. Эти формы социального партнерства традиционны и тесно связаны между собой.

Коллективно-договорное регулирование  играет наиболее заметную роль в системе  социального партнерства. Именно путем  коллективно-договорного регулирования  конкретизируются, уточняются централизованно  установленные нормы, что позволяет  максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге  добиться наибольшей эффективности  трудового законодательства. [9]

Для того чтобы стороны социального  партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о структуре  организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих  условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых  льготах и преимуществах для  работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на их положение, затронуть  существенные интересы работающих и  др. [4]

Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных  актов решаются после проведения консультаций с представительными  органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального  партнерства согласовать свои позиции  и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким  крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.

На достижение взаимоприемлемого  результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма  социального партнерства, как участие  представителей работников и работодателей  в разрешении трудовых споров. При  этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров[9].

Трудовой кодекс РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе  об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры  рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.

Согласно статье 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного  числа представителей работников и  работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим  утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются  в комиссию руководителем организации.

Иными словами, комиссию по рассмотрению трудовых споров можно рассматривать  как своего рода разновидность органа социального партнерства. Ее целью  являются не только несудебное урегулирование спора, но и поиск компромисса.

При разрешении спора в суде в  его урегулировании, в том числе  и выработке условий мирового соглашения между сторонами, могут  участвовать надлежащие уполномоченные представители работодателя и работников[10].

Коллективный трудовой спор понимается как неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях.

Для разрешения коллективного трудового  спора применяются примирительные процедуры, то есть рассмотрение коллективного  трудового спора в целях его  разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

На повышение социальной активности работников и усиление взаимодействия работников и работодателя в процессе производства направлена такая форма  социального партнерства, как участие  работников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе  РФ предоставляет работникам возможность  вести диалог с работодателем  по вопросам, непосредственно затрагивающим  их интересы в ежедневной производственной деятельности, влиять на принимаемые  работодателем решения. [3]

Общепризнано, что управление производственной системой эффективно лишь в том случае, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией и выработке  управленческих решений, непосредственно  их затрагивающих, может привести к  росту производительности труда, уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом.

Статья 27 Трудового кодекса РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. К ним  можно отнести все формы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов. [2]

5. Значение социального партнерства в трудовых правоотношениях

Значение социального партнерства  заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым  методом правового регулирования  труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения  работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным  ТК РФ.

Развитие института социального  партнерства играет важную роль в  деятельности службы занятости населения  РФ.

Основные цели социального партнерства  на рынке труда:

Работа по согласованию спроса и  предложения рынке труда;

Создание эффективного механизма  улучшения обеспеченности предприятий  квалифицированной рабочей силой  путем опережающего обучения рабочих, высвобождаемых с неэффективных  рабочих мест;

Обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда  через объединение ресурсов социальных партнеров.

Благодаря сотрудничеству и объединению  усилий всех участников рынка труда, прежде всего работодателей, согласованности  их действий при реализации активных мероприятий содействия занятости  населения, областная служба занятости  является полноправным участником процесса регулирования социально-трудовых отношений. Дальнейшее развитие института  социального партнерства имеет  важное значение для осуществления  государственной политики занятости  населения в РФ.

Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях  играет важную роль в решении многих проблем социально трудовой сферы. Социальное партнерство является основой взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира и общественного развития. Социальное партнерство осуществляется путем взаимных консультаций, переговоров, заключения соглашений, коллективных договоров и принятия совместных решений.

Расширение договорных начал в  сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли коллективных договоров  и соглашений являются результатом  реализации новой политики государства  в этой области. Осуществляется переход  к договорному регулированию  отношений, от “единства интересов” работодателей и работников к  поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

Возросла роль коллективного договора с принятием Трудового Кодекса, поскольку он законодательно закрепил нормы по конкретному решению  многих социально-трудовых вопросов, в  том числе охраны труда через  этот нормативно-правовой акт, и вопросы  эти должны решаться в ходе переговоров. Поэтому, какой будет коллективный договор, какие будут в нем  закреплены условия, такие социальные гарантии в области охраны труда  будут иметь работники.

Заключение

Закрепление в Трудовом кодексе  РФ специального раздела II «Социальное  партнерство в сфере труда» (ст. ст. 23 - 55) отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником и работодателем в условиях противоречий их интересов.

Развитию института социального  партнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях, уменьшение централизованных норм и  увеличение локального регулирования. Таким образом, достигается разумный паритет правовых инструментов и  одновременно баланс централизации  и децентрализации в трудовом праве.

Между тем государство может  осуществлять государственную политику как опосредованно, т.е. через нормативное  регулирование, установление правил и  норм в сфере труда, так и непосредственно - через участие в соответствующих  отношениях государственных органов  исполнительной власти и органов  местного самоуправления. Социальное партнерство предполагает сотрудничество между работодателями и работниками (сторонами трудовых отношений), а  также органами государственной  власти и местного самоуправления.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета, №7, 21 января 2012 года.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательство «Омега-Л», 2011. - 188с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Романовой Е.В. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 992с.
4. Кирилловых А.А. Проблемы правового статуса объединений работодателей в системе некоммерческих организаций // Законодательство и экономика. 2010. №2.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / под ред. Ю.П. Орловского. - КОНТРАКТ, ИНФРА-М,- 2009. - 611с.
6. Трудовое право России: Учебник (2-е издание) / под ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. - 254с.
7. Трудовое право России. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой – М.: Проспект, 2009. – 608 с. 
8. Сафарова Е.. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные. //Трудовое право. 2010. № 11. С.91-102.
9. Избиевнова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров. //Трудовое право. 2011. № 2. С.50-64
10. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. – М.: Изд-во Юрайт; ИД Юрайт, 2010. – 671 с.
11. Шебанова А.И. Защита социально-трудовых отношений в условиях экономического кризиса в России // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1.