Социальное партнерство. 3

ВВЕДЕНИЕ

Под социальным партнерством в соответствии со ст.23 ТК понимается система взаимоотношений между  работниками ( представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.

Главными участниками  этой системы являются работники  и работодатели в лице своих представителей, а главной задачей – регулирование трудовых и иных, входящих в предмет трудового права, отношений с учетом интересов обеих сторон.

Социальное партнерство  направлено на достижение баланса интересов  работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

ГЛАВА  1. УЧАСТНИКИ И СТОРОНЫ  СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

Кодекс разделяет участников и стороны социального партнерства.

Сторонами этой системы  взаимодействия являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают  на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

ГЛАВА 1.1. ПРЕДСТАВИТЕЛИ  РАБОТНИКОВ.

Представителями работников, как правило, выступают профсоюзы  и их объединения, действующие через  свои выборные органы. Однако в организации  при отсутствии первичной профсоюзной организации либо ее малочисленности возможно избрание иного ( не профсоюзного) представительного органа.

В том случае, когда  работников в соответствии со ст.29 ТК представляет первичная профсоюзная  организация, в состав комиссии по ведению  коллективных переговоров включаются: руководитель организации и (или) уполномоченные им лица, представители выборного профсоюзного органа. При этом интересы работников, не являющихся членами профсоюза, могут представляться действующим в организации органом первичной профсоюзной организации, если указанные работники уполномочили его на представительство. Передача полномочий может осуществляться на общем собрании (конференции) (ст. 31 ТК) или по письменному заявлению каждого работника.

Если в организации  действует несколько первичных профсоюзных организаций, то до создания комиссии по ведению коллективных переговоров они должны создать единый представительный орган (ст. 37 ТК). В состав комиссии включаются члены единого представительного органа.

Когда единый представительный орган не удалось создать в течение пяти календарных дней с момента обращения с предложением о его создании, в состав комиссии по ведению коллективных переговоров включаются представители наиболее представительной ( объединяющей более половины работников организации) профсоюзной организации.

Если в организации  действует две или несколько  профсоюзных организаций, но ни одна из них не объединяет больше половины работников, необходимо созвать общее  собрание (конференцию), которое тайным голосованием определит профсоюзную организацию, пользующуюся наибольшим доверием работников. Представители этой профсоюзной организации примут участие в формировании комиссий по ведению коллективных переговоров.

В случае отсутствия первичной  профсоюзной организации или  действия в рамках данного предприятия малочисленной организации (охватывающей менее половины работников, занятых у работодателя) работников может представлять ( и участвовать в формировании комиссии по ведению коллективных переговоров) представительный орган или представитель работников, избранный на общем собрании (конференции) и не имеющий отношения к профсоюзам (ст.31 ТК).

В соответствии с положениями  Конвенции МОТ № 135 «О представителях трудящихся» (1971) наличие выборных представителей работников не может использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, сотрудничество между профсоюзными и иными представителями должно поощряться.

Это положение международного трудового  права воспринято российским законодательством: наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК).

Если в организации действует  не профсоюзный представительный орган  работников, его деятельность должна осуществляться на основе сотрудничества с профсоюзом. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы организации (п. 2 ст. 16 Закона о профессиональных союзах).

ГЛАВА 1.2. ПРЕДСТАВИТЕЛИ  РАБОТОДАТЕЛЕЙ.

Представителем работодателя выступают руководитель организации или уполномоченные им лица. В том случае, когда полномочия исполнительного органа акционерного общества переданы управляющей организации или управляющему ( индивидуальному предпринимателю), эти субъекты будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства.

В случае признания организации  банкротом и открытия конкурсного  производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего ( ст.69,98, 74, 101 Закона о банкротстве, которые представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности ( в соответствии с приказом руководителя или уставом организации) руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, который действует от имени юридического лица.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения или иные представители, указанные в Трудовом кодексе.

ГЛАВА 1.3 УЧАСТНИКИ  СОЦИАЛЬНОГО  ПАРТНЕРСТВА.

Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и деятельности постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.

Они выступают не в  качестве социальных партнеров, а как  третий независимый участник консультаций или переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых отношений в поиске взаимоприемлемых решений, представляющий и защищающий интересы общества в целом, учитывающий мнения сторон при определении государственной политики , принятии управленческих и правовых решений.

«Второстепенная» роль органов государства и местного самоуправления проявляется и в  том, что они участвуют далеко не во всех формах социального партнерства. Работники и работодатели часто сотрудничают без привлечения третьей стороны. Во-первых, все взаимодействия в рамках организации осуществляются на двухсторонней основе, Во-вторых, заключение соглашений также может осуществляться на двусторонней основе без привлечения государственных органов или органов местного самоуправления, если представители работников и работодателей так решат (ст. 45 ТК).

Поэтому они  не признаются сторонами социального  партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашений. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют интересы работодателей в соответствии со ст. 34 ТК.

ГЛАВА 2. УРОВНИ И ФОРМЫ СОТРУДНИЧЕСТВА СОЦИАЛЬНЫХ ПАРТНЕРОВ.

Социальное партнерство  является сложной системой взаимодействия представителей работников и работодателей, для понимания его сущности и  общественного значения необходимо уяснить уровни и формы сотрудничества социальных партнеров.

ГЛАВА 2.1 Уровни  осуществления социального партнерства.

Трудовой кодекс (ст. 26) выделяет пять уровней, на которых осуществляется социальное партнерство: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации

Каждому уровню соответствует  установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому  признаку.

Следует отметить, что  перечисление названных уровней в ст. 26 ТК не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании форм социального партнерства и уровней их осуществления.

ГЛАВА 2.2 ФОРМЫ  СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

В соответствии со ст.27 ТК социальное партнерство осуществляется в форме:

Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Участия работников, их представителей в управлении организацией;

Участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов выступают  главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в  лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства  направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны  – на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Участие работников в управлении организацией должно обеспечить учет их интересов  при принятии тех или иных решений. Трудовой кодекс выделяет несколько  форм такого участия ( ст. 53 ТК). В частности, представители работников имеют право на получение информации, непосредственно затрагивающей интересы работников; высказывают мнение по поводу принятия локальных нормативных актов, увольнения членов профсоюза, привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором; обсуждают с работодателем вопросы о работе организации, вносят предложения по ее совершенствованию.

На практике самой важной формой участия работников в управлении организацией признается учет мнения представительного органа работников при осуществлении локального регулирования трудовых отношений и принятия конкретных управленческих решений.

Учет мнения представительного  органа работников необходим, например, при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК), принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), локального нормативного акта, устанавливающего нормы труда (ст. 162 ТК), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК).

Представительный орган работников участвует также в установлении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (ст. 147 ТК), а также за работу в ночное время (ст. 154 ТК); в определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК).

При осуществлении правоприменительных  действий учитывается мнение лишь выборного  профсоюзного органа, иные представители работников не участвуют в решении вопросов введения неполного рабочего временив целях сохранения рабочих мест ( ст. 73 ТК), увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК), определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК).

Следующей формой социального партнерства  является участие представителей работников и работодателя в досудебном или  внесудебном разрешении трудовых споров.

Сотрудничество работников и работодателя осуществляется при разрешении как  индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров представителями работников и работодателя на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. 384-389 ТК).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ, переговоры в ходе забастовки с целью урегулирования существующих разногласий (ст. 398, 401-404 ТК). Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

Помимо указанных форм в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов.

ГЛАВА 3.КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ КАК ПРАВОВЫЕ АКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

Коллективный договор  в соответствии со ст. 40 ТК является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Он заключается  работниками и работодателем  в лице их представителей. Коллективные договоры заключаются после проведения переговоров, содержат взаимные обязательства сторон, действуют в течение установленного срока.

К принципам социального партнерства, которые положены в основу взаимодействия работников и работодателей при  заключении коллективного договора относятся: равноправие сторон, полномочность представителей сторон, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

Коллективный договор содержит обязательства сторон. Обязательства  носят конкретный характер  и  исчерпываются их выполнением.

Следует отметить, что обязательства в основе своей носят односторонний характер. У работников в связи с заключением коллективного договора новых обязанностей не возникает. Коллективный договор исторически возник как средство улучшения условий труда. Трудовой кодекс подчеркивает, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, декларируя тем самым его нормативный характер. Наличие норм права отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет отнести их к источникам права.

Как нормативный правовой акт коллективный договор характеризуется следующими особенностями: правом на его принятие обладают представители работников и работодатель. Коллективный договор  принимается в особом порядке  – после проведения коллективных переговоров. Проведение переговоров имеет большое значение. Это демократическая процедура способствует согласованию интересов работников и работодателей, упорядочению трудовых отношений и снижению социальной напряженности.

Инициатором переговоров могут  выступить и работники, и работодатель. Трудовой кодекс (ст. 36) закрепляет равенство сторон: как представители работников, так и работодатель в лице руководителя организации может направить уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Направление уведомления о вступлении в коллективные переговоры влечет обязанность стороны, получившей такое уведомление, в течение семи календарных дней вступить в переговоры.

В ходе переговоров представители  сторон несут определенные обязанности  и пользуются предоставленными законом правами.

Стороны должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для  ведения коллективных переговоров. Такая информация передается не позднее  двух недель со дня получения соответствующего запроса (ст. 37 ТК).

Все участники переговоров (представители сторон и лица привлеченные в качестве специалистов и экспертов) не должны разглашать сведения, доверенные им в ходе разработки проекта коллективного договора, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне, например, государственной, коммерческой, врачебной и т.п.

ГЛАВА 3.2. СОГЛАШЕНИЯ.

В отличие от коллективного договора соглашение заключается на других уровнях  социального партнерства – федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и соответственно распространяется на работников и работодателей отрасли, региона, территории и т.д.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут  заключаться генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения.

Соглашения могут заключаться  на двухсторонней ( с участием работников и работодателей) и на трехсторонней  основе, то есть с участием представителей государства.

От имени работников при заключении соглашений выступают  профсоюзы и их объединения. Работодателей  при заключении соглашений представляют объединения работодателей. Это  некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей  для представительства интересов и защиты прав своих членов в системе социального партнерства (ст.33 ТК). Для государственных и муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, установлено исключение: их интересы на коллективных переговорах могут представлять органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Полномочия на представительство предоставляются им законодательством или самими работодателями (ст.34 ТК).

В заключении соглашений могут участвовать органы исполнительной власти и местного самоуправления.

Роль государственных органов  и органов местного самоуправления в коллективных переговорах и  заключении соглашений своеобразна. Они  представляют интересы государства  и общества в целом и как  бы скрепляют своим авторитетом  достигнутые договоренности. Представители указанных органов участвуют в создании и деятельности так называемых органов социального партнерства – трехсторонних комиссий, которые формируются на федеральном, региональном и территориальном уровнях (ст.35 ТК).

Порядок заключения соглашений несколько  отличается от проведения коллективных переговоров в организации. Так, при заключении генерального, регионального  и территориального соглашений переговоры проводятся в рамках постоянно действующих  трехсторонних комиссий. Это существенно облегчает организацию проведения переговоров.

Разработка проекта отраслевого  соглашения на федеральном, региональном и территориальном уровнях осуществляется в специально созданных комиссиях которые обычно являются временными органами: действуют только в период ведения коллективных переговоров. При формировании такой комиссии необходимо учитывать права профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли и т.д. Если на соответствующем уровне действует несколько профсоюзов, всем им должна быть предоставлена возможность участвовать в коллективных переговорах. Участие всех действующих профсоюзов и их объединений в заключении соглашения обеспечивается создание единого представительного органа, который формируется на основе пропорционального представительства. В том случае, когда профсоюзы и их объединения не могут прийти к соглашению о создании единого представительного органа, закон предписывает вести коллективные переговоры с наиболее представительным профсоюзом, объединяющим наибольшее количество работников (ст.37 ТК).

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между  представителями сторон, которые  свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включение в  соглашение (ст.46 ТК). Определение содержания соглашения и его структуры – прерогатива представителей работников и работодателей.

Соглашение должно заключаться  в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных  им полномочий.

ГЛАВА 3.3. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

Представителям сторон и специалистам (экспертам), участвующим  в коллективных переговорах, предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации:

На время переговоров, но на срок не более трех месяцев в течение  года, они освобождаются от основной работы;

На этот период сохраняется средний заработок;

Компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Для представителей работников предусмотрены  дополнительные гарантии: в период ведения коллективных переговоров  они не могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мировая практика и практика МОТ постепенно пришли к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех участников производственного процесса.

Цель социального партнерства  – достижение социального мира и дальнейшее  эффективное социально-экономическое развитие.

Основой системы социального партнерства  является:

Признание необходимости существования  в обществе разных социальных групп  со своими специфическими функциями, с  различными интересами, способными порождать  конфликты; 
            Признание возможности разрешать эти конфликты путем достижения взаимоприемлемого компромисса, отвечающего перспективным задачам общественного развития.

Реализация экономических и  социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. В связи с этим значительное внимание стало уделяться развитию законодательства о социальном партнерстве.

Теперь уже никем не оспаривается, что система социального партнерства  – это наиболее эффективный способ достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Москва. Известия, 1995.
2. Трудовой кодекс РФ
3. Коршунов Ю. Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А.Шеломов – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательство «Экзамен», 2003.- 672 с.
4. Трудовое право России: Учебник / Отв. Редакторы:Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова.- М.: Юридическая фирма «Контракт», «ИНФРА-М», 2003.- У!, 402 с.-(Серия «Высшее образование»).
5. Трудовое право России: Учебник /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлова.- М.: Юристъ, 2003.-560с.

ПЛАН РАБОТЫ

1. Введение                                                                        1

2. Глава 1. Участники и  стороны социального партнерства 

3. Глава 1.1. Представители  работников                      2-4

4. Глава 1.2. Представители  работодателей                 4-5

5. Глава 1.3. Участники  социального партнерства      5-6

6. ГЛАВА 2. Уровни и формы сотрудничества

                        Социальных партнеров.

7. Глава 2.1. Уровни осуществления  соц.партнерства    7

8. Глава 2.2. Формы социального  партнерства           7-10

9. ГЛАВА 3. Коллективные  договоры и соглашения как

              правовые акты социального партнерства.

10.Глава 3.1. Коллективные договоры                        11-12

11.Глава 3.2. Соглашения                                             12-15

12. Глава 3.3. Гарантии и компенсации                           15

13. Заключение                                                                   16

14. Список использованной  литературы.                        17