Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Практика  последних лет показывает, что  одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание социального мира, основанного на взаимном уважении сторон, учете взаимных интересов, поиске компромиссных решений и взаимоприемлемых вариантов сотрудничества. Наиболее эффективным способом достижения оптимального баланса интересов является система социального партнерства в сфере труда.

      В самом общем виде социальное партнерство  в сфере труда понимается как  система взаимодействия основных агентов  рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.

      Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически«с чистого листа».

      В настоящее время практически  не ставится под сомнение целесообразность создания эффективного функционирования системы социального партнерства в целях регулирования социально-трудовых отношений.

      Реализация  экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.

      Целью данной работы является изучение форм социального партнерства. 
 
 
 
 

1. Понятие социального  партнерства

      В странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство – это  система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного госудкарством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли госудаоства, которое может участвовать в переговорном провцессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Коллективное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.

      Сегодня социальное партнерство в России выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере. То есть в диалог вступают стороны, непосредственно взаимодействующие в производственном процессе и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли, и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.

      Для предотвращения таких негативных явлений  существуют различные формы социального  партнерства - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. (статья 27 ТК РФ).

      Коллективно-договорное регулирование играет наиболее заметную роль в системе социального партнерства. Именно путем коллективно-договорного  регулирования конкретизируются, уточняются централизованно установленные нормы, что позволяет максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.

2. Коллективные переговоры как форма социального партнерства

      Коллективные  переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

      Указанная форма социального партнерства  направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны - на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

      Представители работников и работодателей участвуют  в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

      Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

      Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

      При наличии в организации двух или  более первичных профсоюзных  организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

      Согласно Трудовому кодексу РФ право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

      Стороны должны предоставлять друг другу  не позднее двух недель со дня получения  соответствующего запроса имеющуюся  у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

      Если  в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

      Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

      Все затраты, связанные с участием в  коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

      На  некоторых преприятиях разрабатываются  правовые документы ведения переговоров. Так, например, кампания по заключению коллективного договора на предприятии ОАО “Уралкалий” ведется на основании разработанного и утвержденного Советом директоров положения “О порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора”. В документе четко оговариваются сроки колдоговорной кампании, сроки составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников предприятия, состав согласительной комиссии, ответственные за составление разделов колдоговора. Профсоюзные лидеры и руководители данного предприятия отмечали, что данное положение является для них основным документом, регулирующим социальный диалог в рамках предприятия.

      Как правило, переговорные процессы по заключению коллективных договоров и соглашений проходят в условиях жесткого противостояния со стороны работодателей. Руководители предприятий не желают обременять себя дополнительными обязательствами перед работниками, ссылаясь на экономические трудности. Профсоюзы не используют своих прав на инициирование переговоров по разработке и заключению коллективных договоров, не всегда готовы, аргументировано выдвигать свои требования.

      К проблемам организации переговорного  процесса на крупных предприятиях можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется “негласная” форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

      Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора  “на производственных совещаниях”, “утренних зарядках” делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

3. Участие работников в управлении организацией и разрешении трудовых споров

      Взаимные  консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях.

      Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например ст. 21 Закона о занятости предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

      Консультации  на уровне организации проводятся в  рамках участия работников в управлении организацией.

      Участие работников в управлении организацией также признается одной из форм социального партнерства.

      Основными формами участия работников в  управлении организацией являются:

      - учет мнения представительного  органа работников в случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

      - проведение представительными органами  работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

      - получение от работодателя информации  по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

      - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

      Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

      - реорганизации или ликвидации  организации;

      - введения технологических изменений,  влекущих за собой изменение  условий труда работников;

      - профессиональной подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников;

      п- о другим вопросам, предусмотренным  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

      Участие представителей работников и работодателей  в досудебном разрешении трудовых споров также признается одной из форм социального партнерства. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

      При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров. В строгом смысле слова именно этот вид сотрудничества надо назвать участием в досудебном рассмотрении трудовых споров.

      При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий. Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

5. Особые формы социального  партнерства на  предприятиях

      К другим формам социального партнерства  на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

      Деятельность  комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся, например, питьевого режима, выдачи молока на “вредных” участках, обеспечения спецодеждой и т. д. По итогам проверки выпускается приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс там, где условия не отвечают обеспечению безопасности работников и окружающей среды.

      В состав комиссий входят представители  как администрации, так и профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители председателей профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания субъектов партнерства.

      На  многих российских предприятиях созданы  комиссии по трудовым спорам. По мнению интервьюируемых, это еще одна возможность социального диалога на предприятии. Главная задача данной комиссии заключается в разрешении индивидуальных трудовых споров. Как правило, до 90 % споров решается в пользу работников, хотя бывают случаи, когда защищаются интересы администрации. На этих комиссиях разбирается по 50-60 случаев в год. Есть случаи, когда решение отдельных вопросов в комиссии по трудовым спорам возглавляли председатели профкомов. Так, на ОАО “Уралкалий” по требованию шахтеров калийщиков успешно был разрешен вопрос о предоставлении им тех же льгот, что и шахтерам - угольщикам. Разрешение данного вопроса потребовало от членов комиссии большого напряжения. Профсоюзные лидеры связались с ЦК профсоюза, “выехали с требованиями в Москву, в правительство… обговорили все требования. В 1991 году выходит постановление правительства – калийщикам те же льготы, что и угольщикам…”.

      К нестандартным формам организации  социального партнерства на микроуровне можно отнести опыт Самарской металлургической компании “Самеко”. На данном предприятии помимо колдоговора есть цеховые соглашения. В отличие от заводского договора, они касаются исключительно вопросов производства. В январе каждого года в цехах создаются комиссии из администрации, профсоюзных лидеров и рабочих активистов, которые занимаются подготовкой цеховых соглашений. Комиссия готовит проект соглашения на основе предложений участков и бригад. Затем его текст вывешивается для ознакомления. Принимается соглашение на цеховой конференции. При обсуждении соглашений отмечается высокая активность работников цехов, поскольку в них поднимаются вопросы, с которыми рабочие ежедневно сталкиваются: бытовка для отдыха на участке, сушильные аппараты для волос в душе, халаты вместо фартуков, сквозняк на участке, неотапливаемые кабины крановщиц и т.д. По оценке самих работников, “Цеховое соглашение больше (чем заводской договор) волнует, это в основном непосредственно производства касается, условий труда, каждый день с этим сталкиваемся”.

      Если  предложения невозможно реализовать  через цеховое соглашение, то они выносятся на уровень предприятия как предложения в коллективный договор. К цеховому соглашению составляется “План технических мероприятий по улучшению условий труда”. Реализацию этого плана контролирует профсоюзный комитет цеха. За выполнение каждого раздела соглашения назначаются ответственные. Администрация цеха отчитывается перед работниками о выполнении запланированных мероприятий раз в квартал.

      Анализируя  ситуацию, можно сделать вывод, что  цеховые соглашения инициируют социальный диалог на внутрицеховом уровне, формируют навыки ведения переговоров, создают условия для развития социального партнерства на предприятии в целом.

6. Развитие социального  партнерства в  Ярославской области

      В современной России социальное партнерство развивается неравномерно. Наиболее активно целенаправленная работа по реализации государственной политики в сфере регулирования социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства и социального диалога осуществляется в Ярославской области. В последнее время стала заметно повышаться роль коллективных договоров на предприятиях и организациях Ярославской области, улучшается их качество содержания, как в государственном, так и в частном секторе экономики, потому что его заключение является признаком стабильности организации и оказывает положительное влияние на мотивацию труда работников.

      В 2007 г. наметилась тенденция к активизации процесса выработки нормативных документов, регулирующих вопросы в сфере социально-трудовых отношений и совершенствовании нормативной базы развития социального партнерства.

      В 2007 году в Ярославской области  были приняты следующие документы:

      – закон ЯО от 13.06.2007 № 27-з «О внесении изменений в Закон Ярославской области «О социальном партнерстве в Ярославской области»;

      – внесены изменения в закон  ЯО 51-з «О наделении органов местного самоуправления государственными полномочиями ярославской области по решению вопросов социальной поддержки и социального обслуживания граждан, охраны труда и социального партнерства»;

      – постановление Губернатора ЯО от 21.09.2007 № 868 "О региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и признании утратившим силу постановления Губернатора области от 11.02.1997 № 86";

      – регламент работы трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

      – постановление Губернатора области  от 09.03.2007 № 171 «О взаимодействии органов исполнительной власти, органов местного самоуправления с профсоюзами и работодателями в сфере социально-трудовых отношений»;

      – постановление Администрации области  от 06.08.2007 № 311-а «О внесении изменений в постановлении Администрации области от 28.02.2001 № 22-а «О порядке регистрации коллективных договоров и соглашений на территории Ярославской области»;

      – постановление Администрации ЯО от 29.12.2007 № 740-А «О разработке региональных перечней минимума необходимых работ (услуг, выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей Ярославской области»;

      – внесены дополнения и изменения  к Региональному трехстороннему Соглашению между Администрацией ЯО, НП « Экономический Совет Ярославской области (Объединение работодателей Ярославской области)» и Объединением организаций профсоюзов ЯО на 2006-2007 годы;

      – приказ директора департамента труда  и социальной поддержки населения по рекомендуемому списку трудовых арбитров в Ярославской области.

      Важным  элементом регулирования социально-трудовых отношений, направленным на социальную защиту человека труда является Региональное трёхстороннее соглашение между Администрацией ЯО, НП « Экономический Совет Ярославской области (Объединение работодателей Ярославской области)» и Объединением организаций профсоюзов ЯО.

      Многие  положения Регионального соглашения – это результат найденного в ходе переговоров компромисса, отражающего сложившиеся в области экономические и социальные реалии. Стороны договорились о необходимости разработки и реализации мер, направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов бедности, обеспечение защиты трудовых прав, определенного уровня социальной защиты работающих граждан, легализацию рынка труда и трудовой миграции, предотвращение негативных последствий реструктуризации экономики.

      В декабре 2007г. закончился срок действия Регионального трехстороннего соглашения, поэтому стороны приняли решение о продлении его срока действия на 2008-2010 годы. Поскольку, за это время произошли изменения в действующем законодательстве, в Региональное соглашение также вносятся изменения и дополнения.

      Существенно расширен круг социальных обязательств как со стороны Администрации области, так и со стороны работодателей.

      Так, например, Администрация области:

      – частично компенсирует за счет средств областного бюджета затраты производственных сельскохозяйственных производителей, связанные с ростом тарифов на электрическую и тепловую энергию;

      – обеспечивает выплату заработной платы  в организациях, финансируемых за счет соответствующих бюджетов, в размере не ниже установленного в регионе размера минимальной заработной платы;

      – организует на базе учреждений профессионального  образования профессиональную реабилитацию инвалидов и лиц с ограниченными возможностями;

      – создает профильные ресурсные центры профессионального образования и профессиональной подготовки;

      – обеспечивает выделение средств  из областного бюджета на организацию отдыха и оздоровления детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, детей из малообеспеченных многодетных и неполных семей.

      В свою очередь работодатели берут  на себя:

      – проведение работ по осуществлению  комплекса мер по обеспечению  горячим питанием рабочих и служащих предприятий;

      – содействие в создании и функционировании профильных ресурсных центров профессионального образования и профессиональной подготовки;

      – вместе с профсоюзами обеспечение  сохранности, развития и функционирования сети загородных учреждений отдыха и оздоровления детей, баз отдыха, санаториев, профилакториев, находящихся в собственности организаций.

      По  состоянию на 31.12.2007 года на территории Ярославской области действовало:

      19 – территориальных соглашений, заключенных  между администрациями, объединениями работодателей и координационными советами профсоюзов муниципальных районов.

      10 – региональных отраслевых соглашений, в т.ч.: 5 – в госучреждениях, 1 – в АПК, 1 – в здравоохранении, 1 – в образовании и науке, 1 – в строительстве и промстройматериалах, 1 – генерирующие компании;

      11 – территориально-отраслевых соглашений  в организациях образования и науки на муниципальном уровне;

      1303 – коллективных договора в  организациях области. 

      Анализ  практики заключения коллективных договоров  в организациях различных форм собственности показал, что наибольшее количество коллективных договоров заключаются на предприятиях, относящихся к частной форме собственности, а также к государственной и муниципальной формам собственности, по отраслям экономики в промышленности, образовании и здравоохранении.