Социальные проблемы труда в России. 2

Социальные  проблемы труда в  России  
 
 
 
 
 

                                                                       Контрольная работа по                 

                                                                       Основам социологии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

      Для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником доходов  и главным полем личностной самореализации. Уровень и качество их жизни напрямую зависят от того, как организован  и как функционирует рынок  труда. Смена экономического режима неизбежно принимает здесь особенно болезненные формы, порождая серьезные социальные издержки. Цена просчетов и ошибок при реформировании данной сферы может быть очень высокой. Становление рыночной экономики, появление безработицы и снижение экономической активности населения, вынесли на повестку дня новую социальную проблему труда – выход из занятости части работоспособного населения и распространение проблемы трудоустройства различных категорий работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Адаптация  к рынку

      Важнейшим аспектом исследований в области  социологии труда являются исследования трудовой  адаптации  различных категорий работников. Успешная  адаптация  работников благотворно влияет на функционирование тех или иных предприятий, кроме того, хорошо адаптированные работники отличаются , как правило , более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом. Все это свидетельствует о важности исследований трудовой  адаптации  работников. Особенности процесса трудовой  адаптации  во многом определяются экономической ситуацией в стране, а также спецификой  рынка труда. И в этом смысле рассмотрение трудовой адаптации работников в современных условиях предполагает учет современной экономической ситуации и начинающего формироваться  рынка  труда.

         Как показали исследования, современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появлению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требований к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к перемещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это позволяет говорить о том, что процессам  адаптации  работника в конкретном трудовом коллективе предшествует его  адаптация  к современным экономическим условиям в целом.

      В большинстве современных социологических исследований в качестве основополагающего критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации,оценка своего положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением в ней и др. В исследованиях Е.Н.Сметанина [6] выделяются три уровня адаптированности населения к новым экономическим условиям. Лица с высокой степенью адаптации  однозначно считают реформы необходимыми и полезными. Их личные дела в сегодняшних условиях складываются благополучно. От реформ они многое получили. Как результат- состояние психологического комфорта. Лица с низкой степенью  адаптации  пессимистично воспринимают экономические преобразования, считая, что перемены в экономике заметно осложнили их личную жизнь, привели к потерям. В итоге негативные эмоциональные переживания, порой отчаяние, безысходность. Лица со средней степенью  адаптации  занимают промежуточноеположение. От хорошо адаптированных они отличаются большей критичностью в оценке влияния реформ на их жизнь. В связи с трудностями- озабоченность, тревога. Но критичность их умеренна. В отличие от лиц с низкой  адаптацией , они более оптимистичны, наряду с трудностями отмечают положительные изменения. Эмоциональный фон жизнедеятельности представителей этой группы более благоприятный. В ходе исследований Сметаниным были выделены некоторые статистические зависимости. Так, было выявлено, что на высокий уровень адаптированности положительно влияет уровень образования. Кроме того, наиболее часто низкая степень  адаптации  диагностировалась у людей 30-50 лет. На процессы  адаптации  работников к новым условиям, к условиям  рынка  оказывают влияние ряд факторов. Так, по данным Сметанина ведущая роль среди них принадлежит факторам "материального" характера. Так, 60% респондентов беспокоит заработок, 24% работников обеспокоены надежностью места работы, способного обеспечить уверенность в будущем. Важным фактором, влияющим на адаптацию человека, являются его индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия, либо загоняют в жизненный тупик. Анализ причин, способствовавших успешной  адаптации  людей в условиях  рынка ,показывает, что у многих дела идут успешно не за счет конструктивных действий, а благодаря обстоятельствам благоприятно сложившимся еще в доперестроечное время, - хорошей профессии и подходящему месту работы. Поведение людей с высокой степенью  адаптации  отличается большей активностью, наиболее активны в стремлении приспособиться, лица до 30 лет. Они составляют большую часть сменивших в недавнем времени работу или специальность. Служащие и представители массовой интеллигенции предпочитают оставаться на прежних рабочих местах, их деятельность сводится, главным образом, к подработке. Важную роль в процессе  адаптации  играют индивидуальные качества и личностные особенности людей. Из приведенных Сметаниным данных следует, что на отсутствие здоровья, находчивости, жизненной ловкости указывают чаще всего респонденты с низкой адаптацией. Особенно это характерно для интеллигенции. На недостаток здоровья чаще всего сетуют женщины. Для многих людей слабое здоровье действительно проблема, но Сметанин указывает, что исследования показывают, что ряд людей прячут свою пассивность за ссылками на недомогание. Люди с высоким уровнем  адаптации  к рыночным экономическим условиям среди качеств, отсутствие которых мешает достижению успеха, отмечают прежде всего: умение от слов перейти к делу (23%), силы характера (23%), молодости (20%), смелости и решительности(18%), квалификации и знаний (15%). При оценке личных качеств, отсутствие которых препятствует достижению успехов в жизни 40% людей с низким уровнем  адаптации отметили такие качества, как нахальство и бесцеремонность.

2. Мотивация труда

     Участвуя  в трудовой деятельности, работник испытывает определенные потребности, интересы, имеет ценности, что является совокупностью побудителей к  деятельности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством  мотивов. Под мотивом, установкой, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Предрасположенность - это внутренняя позиция работника по отношению к различным ситуациям. Процесс побуждения к труду имеет условную цепочку. Из данной цепочки следует, что мотив - это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной трудовой ситуации, объясняет и обосновывает свое трудовое поведение. Каков механизм регулирования трудового поведения?

     Главный источник мотивации - потребности, как  осознанная объективная необходимость  субъекта в условиях своего нормального, полноценного функционирования. Потребности  бывают производственные и личные. В ходе осознания их потребности проявляются в форме интересов: общественных, коллективных и личных. В свою очередь, ценности и ценностные ориентации - это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, об основных средствах достижения этой цели. Они формируются на основе потребностей и интересов, но не всегда копируют их, так как в целом содержание ценностей в обществе зависит от общей культуры, от степени духовного и нравственного развития. Таким образом, в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и системой ценностей. И если действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершаться. Мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями и идеалами групп, общества.

Приведем  пример классификации мотивов выбора той или иной профессии: личный интерес, соответствие способностям и склонностям, творческий характер, хорошая оплата труда, потребность в специалистах данной профессии, резервы времени  для семьи (досуга), возможность дополнительной зарплаты, престиж. Существующая система мотивов группируется чаще всего по четырем уровням( разработана профессором Александром Здравомысловым)[8]:

• 1) материальная заинтересованность;
• 2) интерес к содержанию работы;
• 3) коллективистские установки;
• 4) осознание смысла работы.

Мотивы  достаточно подвижны и порой зависят  от темперамента человека (тогда мотив  совпадает с понятием установки). Обозначим основные функции мотивов:

- ориентирующая; мотив направляет работника в выборе поведения;

- смыслообразующая; мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляет личностный смысл поведения;

- опосредующая; мотивы рождаются на стыке внешних и внутренних побудителей;

- мобилизующая; мотивы мобилизуют силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная; в мотиве заложено отношение индивида к должному эталону поведения, к социальной и нравственной норме.

      В цепи побуждения к  труду важным внешним фактором являются стимулы. Стимулы можно рассматривать  как обстоятельства, которые затрагивают  интересы работников и становятся субъективно  значимыми побудительными силами.

Стимулирование  - это совокупность приемов и способов воздействия на субъекты с целью их побуждения к деятельности. Причем стимулирование в рамках общества - это элемент хозяйственного механизма, а с точки зрения первичного звена (трудового коллектива) -является функцией управления трудом. Тогда в более полном определении стимулы (с точки зрения социологии) - это побудительные причины, исходящие из потребностей, которые согласуют интересы и, преломляясь через мотивы, реализуются в деятельности людей в соответствии с целями управления. В качестве стимула могут выступать:

• 1) условия и содержание труда;
• 2) перспективы профессионального роста;
• 3) особенности организации труда;
• 4) месторасположение предприятия.

Субъектами  стимулирования являются общество (органы государственного управления), коллектив (совет трудового коллектива, собрание), индивиды (руководители, мастер и др.). Объекты стимулирования: коллектив  предприятия, какой-то процесс (творческий характер труда, рационализаторство и  др.), отдельные работники.

При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму поведения, которая  отвечает его сегодняшним запросам.

Функции стимулирования в обществе следующие:

- экономическая, т.к. стимулы содействуют повышению эффективности производства;

- социальная, т.к. социально-экономическое положение работника в значительной мере определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которые он может получить при определенном уровне трудового поведения;

- социально-психологическая - проявляется в воздействии стимулов на формирование внутреннего мира работника;

воспитательная, т.к. стимулы участвуют в формировании нравственных качеств работника.

Стимулирование  может быть эффективным, если оно  отвечает следующим требованиям: комплексность; информированность, гибкость и оперативность; дифференцированность; участие трудящихся в организации труда.

Таким образом, основными факторами производства выступают устремления, ориентация, симпатии людей, их готовность добровольно  качественно выполнять работу[2]. 
 

3.Трудовые конфликты.

     На  протяжении  90-х годов XX века Россия переходит к рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования. Политические и экономические отношения являются основными среди всех видов общественных отношений. Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией- собственником средств производства.

Социальный  конфликт (social conflikt) признан в качестве естественного явления общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытие сущности понятия «конфликт» имеет множество подходов, несмотря на однозначное – конфликт (от лат. Confliktus-столкновение).

     В социально-трудовой сфере конфликты  могут происходить по поводу отдельно взятых трудовых проблем ( например, связанных с режимом рабочего времени и сменности; оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.) и социальных проблем (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.)

  В период, когда начались демократические преобразования, включая зарождение социального партнерства, в посткоммунистической России, были проанализированы объекты наиболее распространенных конфликтов в сфере социльно-трудовых отношений. Приведем перечень этих объектов.

      Конфликты по поводу оплаты труда работников. Здесь имеются в виду не только конфликты размеров оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполнение объемы работ (услуг).

      Конфликты, вытекающие из проблем занятости  и в связи с угрозой безработицы.

      Конфликты, связанные с разгосударствлением  и приватизацией. Субъектами таких  конфликтов могут быть государственные  органы-министерства, ведомства, госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы организаций; определенные группы внутри организации; отдельные лица. Отличительная  черта этих конфликтов – вовлечение в спорные отношения субъектов  разного уровня социального партнерства(например конфликт между организацией и госкомитетом).

      Конфликты, связанные с приватизацией и  соучастием работников в управлении организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социально –политические.

  За период с 1992 года по 1998 год позитивных изменений, т. е. тенденций к уменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к перечисленным объектам добавились конфликты:

      -связанные  с проблемой признания профессиональных  союзов и их органов в качестве  представительных или наиболее  представительных;

  -связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации)организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом(тарифном) соглашении.

      Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере  является необходимым условием для  уяснения порядка их рассмотрения.

     Основная  классификация конфликтов дана в  п.4 ст. 37 Конституции  Российской Федерации, закрепившей их деление на категории  – индивидуальные и коллективные трудовые споры. Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежности к отдельному индивиду или группе, определенному социуму.  

      Законодатель  не раскрыл содержание понятия «индивидуальный  трудовой спор», поэтому данную категорию  конфликтов можно характеризовать на основании анализа правовых норм.

      Вторую  категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры  коллективного  характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного  трудового спора. Оно закреплено в в п. 1 ст.2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»(1995): «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее-стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений по поводу социально-трудовых отношений»

  В данном определении скрыта классификация конфликтов по характеру соотношения с правом. Согласно этому подходу к классификации конфликтов в трудовой сфере споры подразделяются на исковые(споры права), а также неисковые (споры интересов).

      Коллективные  споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов).

      В мировой практике регулирования  трудовых отношений и конфликтов существует несколько основных понятий, соотносящихся с науками о  праве и о социальных конфликтах. Этими понятиями являются: разрешение социального конфликта или трудового спора, урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они различаются по своему содержанию.

      Разрешение  социального конфликта или трудового  спора эт целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе может принимать участие третья сторона- государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов, а также лицо их представляющее.

      Под урегулированием социального конфликта  или трудового спора понимается процесс рассмотрения причин спорных  отношений, предмета конфликта специальным  органом, который может вынести  соответствующее решение, понуждающее  одну или обе стороны выполнить  определенные действия в целях ликвидации причин конфликта.

      Практика  показывает, что конфликты интересов  могут быть разрешены при проведении примирительных процедур и привлечении  к ним посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров[9]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Таким образом, эффективная занятость- важнейшее условие социально-экономического благополучия страны, цель функционирования рынка труда, индикатор адаптивной способности рынка труда и населения к экономической трансформации.

     Актуальность  этой проблемы возрастает в связи  с занятостью молодежи. Перспективы  дальнейшего регулирования рынка  труда в России связаны в большей  мере не с настоящим положением, а с будущим состоянием рабочей  силы, которая, в свою очередь, зависит  от того, насколько будут успешно  решены проблемы, с которыми имеет место молодежь, вступающая на рынок труда. В связи с обсуждением перспектив регулирования рынка труда в России, необходимо подчеркнуть, что требуют решения проблемы низкой конкурентоспособности молодежи на современном рынке труда, связанной в свою очередь, с изъянами затянувшейся социализации постсоветского поколения молодежи, состоящими прежде всего в снижении качества и сокращении возможностей профессионального выбора и получения профессионального обучения, недостаточной вписанности в рыночные отношения, требующей от молодых людей значительной предприимчивости в поиске подходящей работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЛИТЕРАТУРА

     1.Боровик  В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В. А.

     Занятость населения:Учебн. Пособие. Серия «Учебные пособия».-Ростов-на-Дону: «Феникс»,2001.-320с.

     2.Глухова  З. В. 

     Экономика и социология труда.-Омск, 2003.-108с.

     3.Копылов  В. А. 

     География населения.- М: Информационно-внедренческий  центр «Маркетинг», 1998.-124с.

     4.Пацук  О. В. 

     Экономика и социология труда. Практикум.-Красноярск, 2003.-80с.

     5.Радаев  В. В.

     Экономическая социология. Курс лекций:учеб. Пособие. -М: Аспект Пресс, 1997.-368с.

     6. Сметанин Е.Н.  Адаптация  населения к современной экономической ситуации.// Социологические исследования, 1995, N4

     7.Социология  в России/ Под ред. В. А. Ядова.-2-е изд., перераб. И дополн.-М:Изд. Института Социологии РАН,1998.-696с.

     8.Социология. Наука об обществе.:Учеб. Пособие/Под ред. Проф. В. П. Андрущенко, проф. Н. И. Горлача.-Харьков. Институт востоковедения и международных отношений. Харьковский коллегиум. Кафедра истории, философии  и политических наук.1996. с.688.

     9.Экономика  труда:(социально-трудовые отношения): учебник:/ под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. –М:Изд-во «Экзамен»,2004.736с.