Социальный контроль в трудовом коллективе и пути повышения его эффективности

Академия труда и социальных отношений

ОРЕНБУРГСКИЙ  ФИЛИАЛ

                                   Контрольная работа

По дисциплине:   «Социология труда»

На  тему:    Социальный контроль в трудовом коллективе и пути повышения его эффективности.

Студента – заочника  3 курса управление персоналом факультета 32 уу группы

Ф.И.О.   Черницовой Марины Геннадьевны

Регистрационный номер №         Дата регистрации   «___» ______2013г.

Ф.И.О. преподавателя __________________________

Отметка о зачете:

Содержание

Введение,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2

Глава 1. Теоретико-методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4

Глава 2. Проблемы, возникающие  в трудовом коллективе в плане  социальных отношений,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,10

Глава 3. Способы совершенствования  социальных отношений в трудовом коллективе,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,13

Заключение,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,16

Список литературы,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,17

Приложение. Глоссарий,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,19

Введение

     Вопросы экономики и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

    Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

    Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

    Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

    В России в настоящее время достаточно глубоко исследуются проблемы социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни.

    Цель - разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что такое  социальные отношения в трудовом  коллективе;

- исследовать проблемы, возникающих  в социальных отношениях;

-выявить способы решения  проблемы и пути совершенствования  социальных отношений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе

     Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

    Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют  общие свойства:

- наличие общей цели, единство  интересов членов трудового коллектива;

- организационная оформленность  в рамках социального института;

- общественно-политическая  значимость деятельности;

- отношения товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи;

- социально-психологическая  общность членов коллектива;

- управляемость;

- наличие четко обозначенной  структуры взаимодействий и определенного  круга обязанностей, прав и задач.

     Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

     Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

    Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

      Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И.: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

      Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности, которые выделил Е.В.Руденский:

- отношения по горизонтали  между работниками, имеющими одинаковое  социальное положение;

- отношения по вертикали  (организационно-управленческие), т.е.  отношения между руководителями  и подчиненными.

       Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это отметил Д.Г.Скотт в своей работе: женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

       Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

      В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием.

       Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

      В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

       Формальная структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом - статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность - ОТиЗ, статус - начальник отдела.

       Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения.

      Поэтому, отмечает Е.В. Руденский, отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

      Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом факторов:

- невозможность стандартизировать  всю совокупность отношений, возникающих  на производстве по поводу  трудовой деятельности;

- неизбежность возникновения  в организации непредвиденных  ситуаций, требующих нестандартных  решений;

- необходимость отработки  новых стандартов поведения, которые  первоначально возникают именно  в неформальной организации и  лишь затем переносятся в формальную;

- невозможность сведения  отношений между людьми только  к деловым задачам при всем  многообразии неделовых отношений.

      Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

      Роль социально-психологической организации состоит в поддержке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Социально-психологическая организация проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

     Коллектив как социально-психологическая характеристика социальных отношений.

    Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков:

1. Совпадение ценностных  ориентаций коллектива с ценностными  ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение  к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического  настроения.

5. Удовлетворенность работой  и коллективом.

6. Хорошая трудовая и  производственная дисциплина.

7. Предрасположенность к  общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение  вопросов, связанных с трудовой  деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

      Они же выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

      Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

    Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

 Организованность характеризует трудовой коллектив:

а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений  и действий);

б) с качественной стороны (совершенствование организационных  отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:

- стремление к сохранению  группы (коллектива) как целого;

- наличие авторитетного  и компетентного руководства.

- единство мнений об  организаторах;

- субординационная совместимость;

- способность к согласованным  действиям;

- инициативность и самостоятельность  членов группы;

- стремление к сотрудничеству  и др.

     Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный)  коллектив. Он характеризуется  относительно стабильным составом  работников, отношением дружбы и  взаимного уважения, высокой дисциплиной  и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный)  коллектив состоит из ряда  социально-психологических групп,  имеющих своих лидеров. Трудовые  показатели, активность и дисциплина  этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный)  коллектив характеризуется отсутствием  личных дружеских контактов, официальными  связями его членов, высоким уровнем  текучести кадров, низкой трудовой  активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная - это этап  становления. Эта стадия характеризуется  тем, что простое объединение  людей преобразовывается в группу  с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый  член коллектива ориентируется  в новом для него коллективе  путем целенаправленной ориентации  и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование  единых установок поведения членов  коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя  или путем самоадаптации (подражание  и идентификация).

На этой стадии создается  актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения.  Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам.  Большинство работников воспринимает  коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство  работников.

     Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

     Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

    Социально-психологический климат - это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Р.Л. Кричевский выделяет социально-психологический  климат:

а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При  благоприятном климате у человека достаточно развита потребность  в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения  конфликтов.

      Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Глава 2. Проблемы, возникающие в трудовом коллективе в плане социальных отношений

      Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:

1. Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый  важный фактор, определяющий качество  работы коллектива. Организаторские  способности имеются далеко не  у каждого. Установлено, что  такая одаренность встречается  в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические  способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен  представлять собой сбалансированное  объединение людей, где каждый  качественно исполняет свою роль  и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат.  Коллектив составляют люди с  разными ценностями и пристрастиями.  Объединяют их не только общие  цели, но и эмоции. Преданность  коллективу - один из признаков  нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки  также естественное состояние  эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг  к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если  нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива  не смогут внести свой вклад  в общее дело. Изучение экономических  гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен  наличием делового кредо, то  есть совокупности основных целей  и задач. Эти цели конкретно  формулируются для трудовых коллективов  нижестоящих подразделений в  виде принципов деятельности, правил  или даже лозунгов, а затем  постоянно и умело доводятся  до сознания и чувств всех  работающих.

5. Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность  сотрудников не дают хороших  результатов. Неудачи, как правило,  оказывают демотивирующее воздействие  на членов коллектива. Задача  руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный  дух сотрудников, предложить соответствующие  стимулы для активизации работы  подчиненных.

6. Неэффективность методов  подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы  суждений, в нем возникает нездоровый  климат. Члены коллектива должны  иметь возможность высказывать  свое мнение друг о друге,  обсуждать все разногласия. В  эффективно работающих коллективах  не избегают деликатных и неприятных  вопросов, а обсуждают их честно  и прямо, не боясь столкновения  взглядов и конфликтов.

8. «Неразвитые сотрудники».  При прочих равных условиях  наибольшими возможностями обладает  коллектив с высоким уровнем  индивидуальных способностей его  членов. «Развитые сотрудники» энергичны,  умеют совладать со своими  эмоциями, готовы открыто обсуждать  свою позицию, могут изменить  свою точку зрения только под  воздействием аргументов, хорошо  излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив  имеет способность генерировать  творческие идеи и осуществлять  их.

10. Неконструктивные отношения  с другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности.

       Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

      Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

- активное участие всех  членов коллектива в управлении, которое может принять форму  самоуправления;

- высокая продуктивность  коллективной работы;

- развитые межличностные  отношения, межличностные контакты  в трудовом коллективе предприятия;

- положительная установка  коллектива на нововведения.

     В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

     Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.

      Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир -- начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

     Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости.

          Психологическаясовместимость -- это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

         Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

           Сработанность --   показатель   согласованности        межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности -- успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне  «руководитель - заместитель».

Глава 3. Способы  совершенствования социальных отношений  в трудовом коллективе

 Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

       Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

      Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда.  При исследовании условий труда  необходим их пофакторный анализ  применительно к конкретному  рабочему месту. Это важно,  так как условия труда не  только формируют отношение к  нему, но и объективно обусловливают  конечный результат.

2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям:

- совершенствование форм  разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации  и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников;

- рационализация режимов  труда и отдыха.

      По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.