Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Социальный пакет

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Понятие «социального пакета»
Формирование социального пакета
Роль социального пакета в управлении кадрами

Правовые аспекты социального пакета

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Социальные льготы становятся привычной составляющей компенсационного пакета, а его наполняемость зависит от возможностей, целей и фантазии работодателя.

Компонентами социального пакета могут быть: оплата питания, расходов на мобильную связь, отдыха, занятий в спортивном клубе, обучения (иногда детей сотрудников), детских садов, жилья; предоставление автомобиля или доставка к месту работы; беспроцентные кредиты или кредиты под льготные проценты; поручительство в банковских учреждениях; страхование работников и членов их семей; дополнительное пенсионное обеспечение.

Конечно, социальный пакет не является основополагающим фактором при выборе места работы. Тем не менее в некоторых случаях это не только приятное дополнение, но и аргумент в пользу выбора именно этого работодателя. На наш взгляд, в большей степени социальный пакет “работает” на компанию при удержании сотрудников и решении внутренних управленческих задач.

В настоящее время на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных кадров. Нужного специалиста найти очень трудно, но еще труднее удержать его в условиях конкуренции. Поэтому, помимо соответствующего оклада, необходимо предложить ему что-то такое, что привлечет его в компанию на длительный срок.

Кроме того, добиваясь стабильного положения компании, работодатель не может бесконечно увеличивать зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом.

Целью данного исследования является изучение формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на предприятии.

Понятие «социального пакета»

Не зря говорится, что все новое — хорошо забытое старое: еще во времена Советского Союза компенсационными пакетами активно пользовались все граждане. Работники предприятий, учреждений, организаций имели возможность бесплатно или по сниженным ценам обедать в столовых, их дети отдыхали в пионерских лагерях и посещали ведомственные детские сады. Можно было провести отпуск с семьей в санатории, заниматься в спортивных секциях. Предприятия строили жилье для своих сотрудников. Увы, с распадом СССР практически весь накопленный опыт в сфере социальных гарантий был решительно отброшен.

Спустя несколько лет, уже в новых, независимых государствах, стали возвращаться к практике предоставления работникам компенсационных пакетов. Оказалось, что этот метод организации стабильной и продуктивной работы широко используется предпринимателями западных стран. Именно они, создавая предприятия в Белоруссии, начали внедрять здесь свои принципы отношений с сотрудниками: высокая оплата труда в иностранных компаниях, как правило, сочетается с привлекательным социальным пакетом.

Социальный пакет - принятый в организации стандартный комплекс материальных и нематериальных вознаграждений работнику за сам факт его принадлежности фирме. Компенсационный пакет может включать оплату транспортных расходов, мобильной связи, курсов повышения квалификации, медицинскую страховку, абонемент в спортзал и т.п. Размеры и состав компенсационного пакета зависят от уровня состоятельности и кадровой политики организации. Анлоязычный эквивалент – бенефитс (benefits).

Молодым сотрудникам с незначительным опытом невысокую зарплату иногда компенсируют возможностью стажировок, дополнительного обучения. В принципе, социальный пакет может включать в себя всевозможные виды компенсаций расходов на обеспечение жизнедеятельности работника, выраженные в форме безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

Кроме того, социальный пакет — это стимулирование профессиональных достижений сотрудников.

Социальный пакет выполняет комплексную функцию: является обязательной составляющей имиджа компании (как элемент корпоративной культуры), мотивирующим фактором (особенно если это дифференцированный вариант соцпакета); повышает лояльность к работодателю; служит инструментом team-building; обеспечивает инвестиции в человеческие ресурсы (образование, здоровье) и др.

Таким образом, социальный пакет является в первую очередь инструментом, с помощью которого компания решает управленческие задачи.

Другая сторона вопроса – как правильно применить этот инструмент. При введении того или иного элемента социальный пакета руководство должно прежде всего задуматься — что это принесет компании и сотрудникам?

Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет:

медицинское страхование;

страхование жизни и нетрудоспособности;

бесплатные обеды;

рождественские подарки;

возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой.

Содержание компенсационного пакета во многих компаниях зависит от того, какую должность занимает работник. Как правило, компенсационный пакет шире в тех подразделениях, которые зарабатывают деньги для компании, например, в отделе продаж. Для топ-менеджеров компании обычно существует отдельный компенсационный пакет.

Наиболее простым способом дифференциации компенсационных льгот остается традиционное денежное вознаграждение — различные премии и бонусы. Такая система широко применяется как западными, так и отечественными компаниями. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.

Первый подход предполагает четкую структуру льгот. Сотруднику известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен пейджер и проездной, а на следующей — машина представительского класса.

Второй — определяется индивидуальным отношением. Сотрудник обращается к руководству с просьбой о предоставлении некоторых компенсаций, а работодатель сам решает, представляет ли данный сотрудник какую-то ценность для компании, стоит ли пойти ему навстречу.

Третий подход только зарождается на нашем рынке труда, но, как утверждают специалисты по управлению кадрами, за ним будущее. Ежегодно каждый работник компании проходит итоговую аттестацию и по ее результатам получает определенное количество баллов — в зависимости от успешности работы. Предоставляемые льготы можно комбинировать как угодно, но в пределах заработанных баллов.

Формирование социального пакета

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят медицинское страхование, пенсионное страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание, ко второй — оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов и ссуд на личные нужды, покупку жилья и т. п.

Помимо разделения социального пакета на базовую и дополнительную части его структура может быть представлена и такими элементами, как:
1) определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.);

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и другое);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды);

4) льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и т. д.).

Если же работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит, с них платятся платежи в пользу работника в бюджет РБ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Перечень основных обязательных компенсаций:

Оплата дней отпуска;
Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;
Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;
Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;
Обязательное медицинское страхование;
Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.)

Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций:

Добровольное медицинское страхование;
Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;
Добровольное страхование жизни;
Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;
Повышение размера выходного пособия;
Предоставление дополнительных дней отпуска;
Организация питания;
Оплата профессионального обучения/ переподготовка;
Компенсация расходов на транспорт;
Предоставление униформы.

Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником):

Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;
Съем/оплата жилья;
Предоставление служебного автомобиля;
Предоставление автостоянки;
Оплата мобильной связи;
Оплата членства в клубах;
Оплата занятий в спортзалах;
Оплата няни/детского сада;
Организация и проведение корпоративных мероприятий;
Скидки на бытовое обслуживание;
Скидки на приобретение продукции предприятия;
Прочее.

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортного лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом. В иностранных фирмах, работающих на российском рынке, чаще всего сотрудникам предлагают корпоративные автомобили (100% опрошенных компаний), медицинское страхование (80%), обучение за счет компании (74%), бесплатные обеды (67%), оплата услуг мобильной связи (58%). Наименее распространены такие льготы, как: предоставление кредитов и ссуд (20%), страхование жизни членов семьи сотрудников (3%).

Исследовательский центр портала SuperJob.ru провел опрос среди посетителей сайта, которых попросили выбрать три самые главные составляющие соцпакета.

В результате более половины опрошенных высказали желание обучаться за счет компании. На втором месте по значимости оказалась медицинская страховка. Ее выбрали более 41 процента респондентов.

В сторону бесплатного питания склонились порядка трети участников опроса. Причем наиболее популярным этот пункт оказался у молодых специалистов и холостяков. Кстати, среди последних еще одним привлекательным бонусом стала оплата спортклуба и бассейна. Впрочем, этот вид отдыха предпочитают и 40 процентов опрошенных женщин. А вот скидки на продукцию компании, корпоративные вечеринки и подарки к праздникам интересуют всего лишь 3 процента опрошенных.

У белорусов на первом месте в социальном пакете находится оплата мобильных телефонов, на втором — расходы на личный транспорт(рассказывает директор консалтинговой компании “Квадрат” Светлана Коростелева). Кроме того, востребованными являются такие гарантии, как медицинская страховка, бесплатные обеды в офисе и организация корпоративных праздников за счет нанимателя. Причем в первую очередь о соцпакете спрашивают люди, которые имели его на предыдущей работе.

Хотя, как показывает практика, отсутствие дополнительных поощрений не является определяющим при выборе места службы. По крайней мере среди клиентов кадровых агентств редко встретишь человека, который бы из-за этого отказался от вакансии.

Не последнюю роль в предоставлении льгот от компании играет статус работника. Ведь социальный пакет может быть как дешевым, так и дорогим. К примеру, стоимость медицинской страховки у рядового сотрудника обычно не превышает 70 долларов в год. Эта сумма гарантирует посещение терапевта, правда, скорее всего в обычной поликлинике. А вот за здоровье топ-менеджера многие белорусские фирмы готовы выложить намного больше — примерно 2000 долларов.

Некоторые иностранные фирмы предлагают своим сотрудникам солидное пенсионное страхование. Проработав в такой организации 10 лет, человек вполне в состоянии обеспечить себя пенсией в размере заработной платы практически на всю оставшуюся жизнь. Впрочем, данные примеры в Беларуси нельзя пока назвать многочисленными. Ведь это достаточно дорогое удовольствие для нанимателя, и позволить такую заботу о своих работниках могут себе только весьма крупные и преуспевающие компании.

Роль социального пакета в управлении кадрами

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке.

Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам, предоставляемым работодателем сверх требований законодательства.

Соцпакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании. Такой подход определяет следующие основные условия эффективности соцпакета как инструмента управления персоналом:

- базовый уровень оплаты труда.

Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем, чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;

- отличие от предложений конкурентов.

Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;

- информированность сотрудников.

Таким образом, в рамках управленческого подхода формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).

Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост являются часто более привлекательными моментами для знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные на работу в компании, иногда и вовсе не интересуются предлагаемым компенсационным пакетом. Хотя зачастую напрасно.

Правовые аспекты социального пакета

Учитывая все вышеизложенное, сделаем вывод: социальный пакет — это просто способ привлечения работников. Поэтому не стоит при трудоустройстве ориентироваться исключительно на его наличие. Помните, о ваших интересах можете позаботиться только вы сами. Ведь работодатели преследуют свою цель — получить хорошего работника. Пообещать можно многое. И чаще всего невыполнение обещаний даже нельзя назвать обманом.

Будьте бдительны. Ваши доверчивость и невнимательность могут обернуться вам же во вред. Прежде чем «бросаться» на объявления, сулящие высокие оклады и щедрые социальные пакеты, постарайтесь оценить реальность этих самых посулов.

Поинтересуйтесь условиями работы и вознаграждений. Узнайте, закреплено ли юридически наличие дополнительных компенсационных льгот в коллективном договоре. Будет ли заключен лично с вами трудовой договор, и будут ли в нем перечислены положенные вам льготы. В ваших интересах четко зафиксировать в договоре, какой именно компенсационный пакет обязуется предоставить работодатель. В таком случае правовое регулирование этих вопросов будет находиться в сфере трудового законодательства.

В качестве наиболее часто встречающихся льгот компенсационного пакета рассмотрим следующие: бонусы, предоставление в собственность квартиры, обучение и предоставление льготного займа.

Бонусы. Четко определите условия и порядок предоставления бонуса, а также его размер. Если невозможно указать конкретную сумму, желательно установить порядок исчисления размера бонуса (например, это может быть определенный процент от прибыли предприятия).

Если из трудового договора можно установить размер бонуса или порядок его исчисления, работник имеет право обратиться в суд с требованием к работодателю о проведении соответствующих выплат.

Предоставление в собственность квартиры. Рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре все условия предоставления квартиры, зафиксировать данные, позволяющие идентифицировать квартиру с указанием лиц, проживающих в ней, тогда трудовой договор в этой части будет рассматриваться как предварительный договор купли-продажи квартиры. Если квартира оформлена в собственность работника, работодатель не вправе требовать ее возврата.

Обучение. Желательно указать в трудовом договоре стоимость обучения, тогда можно будет потребовать выплаты определенной денежной суммы в том случае, если работодатель откажется оплатить обучение.

Предоставление льготного займа. Если работодатель берет на себя обязательства предоставить работнику льготный кредит, то в трудовом договоре нужно подробно оговорить его условия. Необходимо определить сумму, процентную ставку за пользование, порядок выплаты процентов, сроки возврата займа и т. д.

Зачастую работнику, польстившемуся на заманчивое предложение, подсовывают всего-навсего обманку. И вместо бонусов он получает то, что наниматель и так обязан обеспечить. Так, на собеседовании может выясниться, что руководитель в качестве социального пакета гарантирует оплату больничного. Но ведь согласно Трудовому кодексу право на оплату листка нетрудоспособности имеет каждый работник. На самом деле социальный пакет — это все, что может предложить наниматель дополнительно, сверх общей нормы, от себя лично. И главное — за собственные деньги.

Чтобы составить такой договор, нужно хорошо ориентироваться в действующем законодательстве. Поэтому, прежде чем подписать этот важный документ, проконсультируйтесь у юриста, и тогда многих споров и проблем можно будет избежать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальный пакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствие сотрудника на работе в рабочее время, в том числе по болезни), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании.

Однако ошибочно воспринимать социальный пакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие социальный пакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке.

Список использованных источников

Вохмянина Т.Г. Скрепляющий фактор команды // Тренинг. Организация. Перспектива. - 2001. - № 3. - С. 32-33.
Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
Омельяненко Ю.В. Организация как система формирования современных управленческих команд: Дис. канд. эк. наук. – М.: РГБ, 2003.
Формирование управленческой команды. пособие. авт.-составитель Т.П. Березовская. - Мн. АУП, 2006.
Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000.