Соціологічне дослідження. 2

Сучасна дискусія щодо культури та символізму в організації, характеризується проблематизації  відносин інтерпретації та репрезентації  в організаційному аналізі. На думку Пола Джефката [1] , постмодерністський підхід до знання, в рамках якого і розвивається більшість теорій з даної тематики, заснований на початковому припущенні про те, що реальність не відділена від своєї реконструкції і світ, який ми знаємо, є світ як «представлений ». «Реальність», або «правда», стає результатом, а не абсолютною позицією, результат же часткового «прочитання» цієї реальності - привілей автора.

  Джефкат стверджує, що існуючі  на сьогоднішній день тенденції інтерпретації - «читання» організаційної культури можуть бути підсумовані по трьох взаємозалежних лініях:

1. Культура як основа іліедініца організаційного аналізу.
2. Динаміка культурного переходу.
3. Символічні процеси.

  Одне з найбільш яскравих та  екстремальних напрямків теоретизування  в поле постмодерніст-ського розуміння  організації - теорія метафор Гарета Моргана [2] , що є демонстрацією організаційного аналізу через розкодування символічних процесів. Ця теорія представляє інтерес як з точки зору пізнавального інструменту організаційного аналізу, так і з позицій конструктивного розуміння організації як культури.

  Підхід Моргана є прикладом  постмодерністського дискурсу як  деконструірованія іміджів, знаків  і символів, через які навколишній  світ нами конструюється і  інтерпретується.

  Морган спробував довести, що  ми живемо в організаційному  світі, який структурується і  формується через реально існуючі образи. Відповідно з таким розумінням реальності Морган представив організаційну практику серією різних метафор, що дозволяють

  досліднику «зчитувати» життя  організації. 

  Таким чином, Морган ввів поняття  «метафора» в організаційний аналіз в зовсім іншому, нетрадиційному смисловому значенні.

  До нього метафори мислилися, головним чином, як необхідні елементи поезії і риторики і вважалися менш придатними для мислення і вираження. Точність науки вимагала чітко визначеного використання слів. Сьогодні ж думка про роль метафор і метафоричного мислення та вираження змінилося: метафора розглядається вже як суттєва для розуміння соціальної реальності і як необхідний елемент у створенні і розвитку нових підходів до дослідження об'єктів.

  Поняття «метафора» використовується  в різних значеннях.  У вузькому і традиційному - метафора як ілюстративне засіб. У більш широкому сенсі доводиться, що всі знання метафорично (Lacoff & Johuson), і емпірична «реальність», або «даність», не проявляється сама по собі, вона прямо пов'язана з дослідником. У цьому сенсі коріння метафор - фундаментальний образ світу, який метафори фокусують.

  Саме в такому контексті в  80-х роках метафори отримали  значний інтерес з боку дослідників.  Вони розглядалися як фокус для організаційного аналізу та інспірування нових теоретичних ідей. Доводилося, що ми концептуалізіруем організацію через бачення її як щось, що використовує метафори, і що метафори мають вирішальне значення для розуміння об'єкта дослідження.

  Таким чином, метафори є сукупність  зрізів життя організації, що  ведуть до розуміння організації  в різних приватних напрямках. 

  Незважаючи на те, що метафора  часто розглядається як схема  для дискурсу, з точки зору  Моргана її значення багато  ширше.  Під використанням метафор Морган увазі спосіб мислення і спосіб бачення того, як ми розуміємо наш світ зазвичай. Звідси велике вплив метафор на науку, мову й те, як ми думаємо.

  За Моргану, ми використовуємо  метафори, коли намагаємося зрозуміти  один елемент досвіду через  інший. Метафора здійснюється через явне або неявне твердження, що А є В. Таким чином, метафора створюється, коли термін переноситься з однієї системи чи рівня значень в іншу. Метафора дозволяє об'єкту бути зрозумілим з точки зору іншого об'єкта. Тобто метафора в певному сенсі - засіб смешеніясходства і відмінності між стерпним поняттям (об'єктом) і досліджуваним явищем.

  Морган стверджує, що багато наші ідеї про організацію метафоричні, тому метафори можуть використовуватися для концептуалізації як організації в цілому, так і її окремих елементів, на яких фокусується певна школа або теорія. Його основна і початкова ідея полягає в тому, що школи мислення в соціальній науці засновані на прийнятті та використанні різного роду метафор як форм для дослідження. Наприклад, ми часто говоримо про організації, як якби вони були сконструйованими машинами для досягнення певних цілей, які з необхідністю діють ефективно. У результаті такого роду мислення ми намагаємося керувати організаціями механістичним способами.

  Через використання різних метафор,  на думку Моргана, досліднику  вдається зрозуміти складність  характеру організаційного життя,  а значить управляти і конструювати  організацію в напрямках, не  доступних іншим способам мислення.

  Згідно Моргану, для організаційного  аналізу можливе використання  наступних метафор: 

1. Організація як машина: аналіз будується в руслі класичного або наукового менеджменту, в цьому випадку організації - закриті системи, а її елементами виступають певні ролі, функції, структура і т.д.
2. Організація як організм: демонстрація школи людських відносин і теорії систем, у фокусі уваги опиняються організаційні потреби, відносини з навколишнім середовищем і т.д. Яскравий приклад - результати Хоторнского експерименту.
3. Організація як культура: у цьому випадку предметом аналізу є ідеї, цінності, норми, ритуали, віра і т.д. Однак Морган доводить, що мова, історії, церемонії, ритуали, зразки поведінки, які лежать на поверхні організаційного життя, тільки дають ключ до глибшої і визначальною системі значень, яка і є власне культура, що формує спостережувані інтеракції.
4. Організація як мозок: ізучаютсяінформаціонние процеси, процеси навчання і трансляції досвіду і знань, інтелектуальний потенціал співробітників і т.д.
5. Організація як політична система: головний фокус на владі, елементами аналізу виступають процеси формування угруповань, групові інтереси, конфлікти і т.д.
6. Організація як «психічна в'язниця», де люди опиняються в пастці власних ідей, думок і віри. Увага приділяється колективного несвідомого, психодинамическим та ідеологічним процесам.
7. Організація як перетворення: предмет аналізу - логіка зміни оформлення соціального життя в організації.
8. Організація як інструмент домінування: вивчаються потенційно експлуатаційні аспекти.

  Кожна з метафор дає можливість  розуміти організацію особливим чином, закриваючи інші можливості бачення. У менеджерської практиці ці метафори ще використовуються, задаючи правил організації та управлінські практики.

  За словами Л. Смірсіч [3] , «коли використовується метафора« культура », увагу дослідників зміщується від питань:« Що робить організація? »і« Як вона може діяти ефективніше? »до питань:« Як організація утворена? Що означає бути організованою? ». Тобто підкреслюється постійна, «триває» процес організації.

  Метафора може розглядатися як  спосіб мислення про організації,  що, безперечно, є перевагою даної  теорії, як має великий генеруючої силою, здатністю створювати і відкривати нові внутрішні сторони досліджуваного об'єкта.

  Однак, як ми бачимо, з позицій  теорії метафор повний феномен  організації може бути зрозумілий  тільки в результаті аналізу  по всій сукупності метафор,  що, на наш погляд, практично не  досяжно. 

  Звернемося до більш докладного розгляду переваг і обмежень власне культурної метафори, що отримала в даний час велику популярність в організаційному аналізі, який все частіше фокусується на проблематизації поняття «організаційна культура».

  За логікою Г. Моргана, культурна  метафора являє собою спосіб  реконструювання образу організації  в контексті символічних текстів  та мови.

  Таким чином, можна говорити  про низку позитивних виходів з даної теорії для аналізу організаційної культури.

  По-перше, теорія метафор дозволяє концентрувати і спрямовувати увагу на символічні або навіть «магічні» значення найраціональніших аспектів організаційного життя. У цьому контексті навіть організаційна структура і соціальна практика можуть розглядатися як зразки суб'єктивного значення. Підкреслюючи символічне значення кожного аспекту організаційного життя, культурна метафора фокусує увагу на людській стороні організації, що інші метафори як способи мислення ігнорують.

  По-друге, культурна метафора спочиває на певній системі значень і інтерпретаційних схем, які створюють і відтворюють ці значення. Іншими словами, культурна метафора забезпечує новий фокус і напрям для «створення» організаційної активності. "Створення" активності може здійснюватися за допомогою впливу мови, норм, церемоній та інших соціальних практик, які передають основи ідеології, цінностей, віри та управлінських дій.

  В результаті дослідження організаційної культури показує, як ці форми символічного управління можуть бути використані для оформлення реальності організаційного життя в напрямку координації діяльності. Таким чином, культурна метафора відкриває спосіб реінтерпретації багатьох традиційних менеджерських понять і процесів.

  Як приклад розглянемо, як метафора впливає на розуміння лідерства. Традиційний підхід до лідерства характеризується увагою на проблемі зв'язку завдань і людей, які виконують ці завдання через ідентифікацію поведінкових стилів, що підходять до різних ситуацій. Культурна метафора стверджує, що природа цих поведінкових стилів - у визнанні ролі, яку вони відіграють у соціальному конструюванні реальності (тобто у відповіді на питання: «Як визначається реальність?"). Авторитарний лідер «говорить» з реальністю (ситуацією), поширюючи своє визначення цієї ситуації на інших. Більш демократичні лідери підсумовують і інтегрують визначення реальності через стратегічне втручання основних смислів і цінностей, а не через примус людей слідувати за лідером у визнанні ознак ситуації.

  По-третє, культурна метафора допомагає реінтерпретіровать природу і значення відносин організації з навколишнім середовищем.

  Традиційний підхід стверджує, що ми можемо зрозуміти загальновідомі організаційні концепти, правила і процедури як схеми, через які ми конструюємо і наділяємо змістом організаційну реальність.

  Культурна метафора в той же  час дає можливість зрозуміти  процес наділення навколишнього середовища змістом як процес соціального впливу. Організації вибирають і визначають структуру свого довкілля через безліч інтерпретаційних рішень. З того моменту, як ми дізнаємося і розуміємо нашу навколишнє середовище через систему віри, що управляє нашими інтерпретаціями і діями, в культурі набуває поширення певний вид знання і відносини з навколишнім середовищем.

  В результаті фундаментальної  взаємозв'язку між феноменами  «Організація» - «Навколишнє середовище»  виявляється, що навколишнє середовище - є розширення, поширення самої  організації.  Організація вибирає і діє в навколишньому середовищі згідно з тим, як вона конструює поняття «що ми таке» і «що ми намагаємося робити». Організація діє відповідно до того, що вкладається в ці поняття. Але треба враховувати, що інші організації теж оформлюють свої дії згідно з їх інтерпретатівним схемами і таким чином впливають на довкілля, намагаючись адаптувати її під себе. Результатом цього процесу впливу є зміна самого навколишнього середовища.

  Таким чином, навколишнє середовище  перебуває під впливом безлічі  індивідів і організацій, кожна  з яких діє на основі своїх  інтерпретацій світу.  І ідеї організацій про те, хто вони, що вони роблять, і що з себе представляє їх навколишнє середовище, мають величезний потенціал для усвідомлення організації як культури.

  По-четверте, культурна метафора робить значний внесок у розуміння організаційних змін.

  Традиційно процеси змін розглядаються  як проблеми зміни технологій, структури, здатності мотивувати  працюючих і т.д.  Але ефективні зміни також залежать від змін в образах і цінностях, які керують діями. Установки та цінності, що забезпечують успіх в одній ситуації можуть виявитися перешкодою в іншій. Таким чином, «програми» змін звертають увагу на організаційні потреби й те, як це може бути розвинене.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Будь-яке уявлення організації є спрощення об'єктивної реальності. Від того, який організація представляється керівникам, залежать їхні рішення, пов'язані з управлінням. Тобто подання обмежує можливості по управлінню.  

 У консалтингу  і науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але у звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами (вони менш структуровані, ніж моделі та їх межі розмиті). При ніж зазвичай керівник має один образ і це дуже обмежує його можливості.  

 У 1986 році  Гарет Морган звернув увагу  на здатність метафор розвинути  думку, поглибити розуміння, допомогти  подивитися на організацію під  іншим кутом зору. Для цього керівник повинен розуміти, що організація може бути представлена ​​за допомогою різних метафор в залежності від поставлених перед нею цілей.  
Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді достатньо зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач у змінах.  
 
Г. Морган виділяє сім метафор:

- Машина;  
- Організм;  
- Мозок;  
- Культура;  
- Політична система;  
- Душевна в'язниця;  
- Потік і трансформація.

 У реальному  житті використовуються метафори  є змішанням представленого набору. Але на думку  
Е. Кемерона і М. Гріна досить враховувати чотири, які ми і розглянемо докладно.

 Організація, як машина

 Ключові положення: 

 • Кожен  співробітник підпорядковується  тільки одному менеджеру.  
• Робота ділиться між співробітниками з певними ролями.  
• Кожен індивідуум підпорядковується спільної мети.  
• Команда - це не більше ніж сума індивідуальних зусиль.  
• Менеджери контролюють процес, співробітники дотримуються дисципліни.  

 Положення  про організаційні зміни:

 • До обумовленого  кінцевого стану організацію  може змінити керівництво.  
• Опір буде, і нею можна управляти.  
• Зміни пройдуть успішно в разі ефективного планування та контролю.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ механістичний  погляд змушує менеджерів управляти  організацією як машиною.  
◊ при стабільному стані даний підхід спрацьовує, але, коли виникає необхідність значних змін, співробітники сприймають їх як капітальну перебудову, зазвичай руйнівну, і, відповідно, чинять опір. У такому положенні важко щось змінювати.  
◊ необхідні рішучі дії менеджерів, надихаючий задум і контроль зверху.  

 Керівні принципи:

 ◊ Зміни  необхідно вводити  
◊ Опором можна управляти  
◊ Цілі визначають напрямок руху  

 Організація, як політична система

 Ключові положення: 

 • Ви не  зможете відгородитися від політики  організації.  Ви вже в ній замішані.  
• Вам знадобляться прихильники, якщо ви хочете що-небудь зробити.  
• Ви повинні знати, хто має владу і хто кого прихильно.  
• Існують важливі політичні розклади, що мають перевагу в порівнянні з офіційною структурою організації.  
• Коаліції більше значать, ніж робочі команди.  
• Найбільш важливі рішення стосуються розподілу дефіцитних ресурсів за принципом «кому що дістанеться», і тут в хід йдуть торт, переговори і суперництво.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Зміни  не будуть мати успіху, якщо їх не підтримає впливова людина.  
• Чим більше прихильників у змін, тим краще.  
• Необхідно знати політичну карту і розуміти, хто в результаті змін виграє, а хто програє.  
• Серед ефективних стратегій - створення нових коаліцій і повторне обговорення питань  

 Обмеження  метафори:

 ◊ виняткове  застосування даного підходу  може призвести до розвитку  складних стратегій в стилі Макіавеллі.  
◊ враховуючи, що в будь-якій організації є переможці і переможені, життя компанії може перетворитися на політичну війну.  

 Керівні принципи:

 ◊ Для  змін необхідні нові коаліції  і переговори  

 Організація, як організм

 Ключові положення: 

 • Не існує  «найкращого і єдиного шляху»  побудови та управління організацією.  
• Основа успіху організації - інформаційний потік між різними частинами систем та їх оточення.  
• Необхідно добитися максимальної відповідності індивідуальних, командних та організаційних потреб.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Зміни  відбуваються лише у відповідь на зміни в навколишньому середовищі (про використання внутрішнього імпульсу мова не йде).  
• Індивідууми і групи повинні усвідомлювати необхідність змін, щоб адаптуватися до них.  
• Реакцію на зміни в навколишньому середовищі можна виробити.  
• Стратегії успіху - участь та психологічна підтримка.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ Представляти  компанію як адаптивної системи  некоректно. Організація не тільки адаптується до свого оточення, а й сама може формувати його, співпрацюючи з іншими спільнотами чи організаціями, почати виробництво нових товарів або послуг, значно змінюючи бізнес-середовище.  
◊ ідеалістична картина згуртованості й потоку інформації між департаментами чужа реальності. Іноді різні частини організації діють автономно, і на те є свої причини.  
◊ небезпека перетворення метафори в ідеологію про те, що індивідууми повинні повністю злитися з компанією. Тобто роботу слід влаштувати так, щоб люди задовольняли свої особисті потреби через організацію.  

 Керівні принципи:

 ◊ Повинні  брати участь співробітники та усвідомлювати необхідність змін  
◊ Співробітникам потрібно допомагати  
◊ Змінюватися треба у відповідь на зміни навколишнього середовища  

 Організація, як потік і трансформація

 Ключові положення: 

 • Порядок  природним чином з'являється з  хаосу.  
• Організації спочатку мають здатність до самовідновлення.  
• Життя організації не підпорядковується правилам причини і наслідки.  
• Напруга необхідно для появи нових способів діяльності.  
• Формальна структура організації (команди, ієрархія) є тільки одним з багатьох рівнів її життя.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Змінами  не можна керувати, Вони з'являються  самі по собі.  
• Менеджери не випадають з системи, якою управляють. Вони - частина всього середовища.  
• Напруга і конфлікти - важлива характеристика з'являються змін.  
• Менеджери виступають в якості помічників. Вони дають людям можливість обмінюватися думками і зосереджуватися на значних розбіжностях.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ не дається  плану дій, схеми процесу або  програми. Інші метафори дозволяють передбачити зміну до того, як воно станеться.  
◊ У випадку з потоком зміна виникає в процесі, його можна усвідомити тільки заднім числом. Виникає почуття безпорадності, не додає впевненості, зате дає уявлення про реальність.  

 Керівні принципи:

 ◊ Завдання  менеджерів - виявляти прогалини  та суперечності  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Метафора - це форма швидше символічного, ніж буквального вираження думок. «Новий Світовий словник Вебстера» визначає метафори так: «Фігура мови, що містить в собі порівняння, в якій слово або фраза, звичайно і в першу чергу використовуються для позначення чогось одного, додається до іншого, наприклад, завіса ночі». Деякі психологи стверджують, що, крім своєї корисності для поетів і політиків, метафори служать важливим мостом, що з'єднує буквальне і символічне, розум і емоції, свідомість і несвідоме. Метафори служать основним і початковим методом розуміння і вираження абстрактних, афективних і / або інтуїтивних результатів нашого досвіду, переживань.