Совершенствование стратегии управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам кадрового менеджмента на предприятии.

Цель исследования: проведение анализа управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере ЧУП «Гринсток-тревел»).

Предмет исследования: кадровый менеджмент в туристическом предприятии.

Объект исследования: ЧУП «Гринсток-тревел».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность кадрового менеджмента и его особенности в туристическом предприятии.
2. Провести анализ кадрового менеджмента в ЧУП «Гринсток-тревел».
3. Внести предложения по совершенствованию управления кадрами на рассматриваемом предприятии.

При проведении исследования  использовались научные труды таких ученых, как Виханский О.С., Грузинов В.П, Фатхутдинов  Р.А., Платонова Ю.П., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.,  Веснина В.Р., Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, В.В. Глазырина, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З.,  B.C. Нерсесянца, Данильченко А.В. Князев С.Н.,  Решетников С.В. Чещевик А.Б., Адуло Т.И., Козик Л.П., Василевич Г.А. и других.

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.2 Современные концепции  и место управлению человеческими ресурсами

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками»[16, с. 121]. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала  предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

–подбор и расстановка кадров;

–обучение и развитие кадров;

–компенсацию за выполненную работу;

–создание условий на рабочем месте;

–разрешение трудовых споров; 

–и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (табл.1.1).

Таблица 1.1 – Матрица функций управления персоналом в организации.

Примечание: источник - разработка автора

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким  образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом:

- согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;

- согласно второго, основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации [10,c. 94].

Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам собственные интересы.

В приведенных рассуждениях под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

профессиональные возможности работников и руководителей;

организационная культура;

сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

преобладающий стиль управления.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления – его стабилизацию и развитие.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом  предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике  предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом  предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава  работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на  конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном  предприятии, дифференцируются функции этого управления.

1.2 Система управления человеческими ресурсами на предприятии

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Рисунок 1.1 –  Компоненты системы управления

Примечание: источник – [14,c. 157]

Рисунок 1.2 Основные функции управления персоналом предприятия

Примечание: источник – [14,c. 157]

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• Проектирование трудовых процессов на предприятии;
• Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
• Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
• Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на  предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности  предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на  предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня  обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
• Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно–правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности  предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

• Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
• Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
• Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
• Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров[17,c.41].

Понятие «человеческие ресурсы» – более широкое, объемное, чем «трудовые ресурсы» или «персонал», потому что оно включает в себя совокупность личностных (психологических, социальных) характеристик, которые являются частью интеллекта человека и формируют способности наемного работника к совершенствованию, развитию, определяют реакцию на внешнее воздействие, в том числе и на управление. От степени развития работников, в особенности от их профессионального уровня, инициативности, умения сотрудничать и т. д., зависит использование других ресурсов организации (материальных, финансовых, информационных и пр.). Очевидно, что человеческие ресурсы – важнейший ресурс организации. Значит, формирование, распределение, использование этого ресурса, т. е. управление им, имеют большое значение для достижения целей функционирования организации.

В настоящее время в экономической литературе существуют два взгляда (подхода) на соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «управление персоналом». Первый подход – оба понятия отождествляются, или считаются синонимами. Второй подход основывается на том, что управление человеческими ресурсами – более широкое и глубокое понятие по сравнению с управлением персоналом. Различие заключается в том, что УЧР направлено на решение стратегических, т. е. долговременных задач, а управление персоналом – на оперативную работу с кадрами. Если придерживаться второго подхода, то управление персоналом – часть управления человеческими ресурсами. В практической деятельности кадровых служб затруднительно различать оба эти понятия, потому что основные их функции (подбор и отбор, оценка, мотивация, развитие и др.) могут иметь как оперативный характер, так и стратегический (частично или полностью).

Управление персоналом является одной из функций менеджмента, так же как управление человеческими ресурсами – это часть стратегического менеджмента, или стратегии управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является производной от общей стратегии организации и разрабатывается с целью ее реализации. Если стратегия организации изменяется, то будет изменяться и управление человеческими ресурсами, основанное на системе взглядов на роль человеческого фактора в развитии организации.

Известны три основные теории управления (классическая, теория человеческих отношений, теория человеческих ресурсов), которые отражают преобладающие в разные периоды времени представления о роли человеческого фактора.

Основные исходные положения классической теории: труд у большинства работников не вызывает удовлетворения; им, как правило, не присущи такие качества, как творчество, самостоятельность, инициатива, самоконтроль. Как следствие, управление персоналом в рамках классической теории основывается на следующих принципах: индивидуальная ответственность за выполнение задания; четкое разделение сфер деятельности; нормирование труда; приоритет мерам административного воздействия; авторитарный стиль руководства.

Теория человеческих отношений основывается на следующих положениях: наемным работникам присуще стремление быть полезными, социально значимыми, признанными как личности. Эти потребности для людей не менее значимы, чем заработная плата. Поэтому задача менеджмента – способствовать удовлетворению таких потребностей и использовать их для достижения целей организации. При этом предполагается, что у работников повысится эффективность их труда. Данная теория в западных странах стала активно использоваться во второй половине 20-го века.

Теория человеческих ресурсов – это современная теория управления, продолжение и развитие теории человеческих отношений. Она основывается на следующих взглядах: труд у большинства работников при хорошей его организации вызывает удовлетворение; они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации; им присущи самостоятельность, творчество, ответственность, самоконтроль. Задача руководителей использовать эти качества для достижения поставленных целей, а ведущими направлениями управленческой деятельности являются: стратегическое управление человеческими ресурсами (особенно в форме программ развития персонала); расширение программ занятости и участия в доходах. Важнейшим постулатом теории человеческих ресурсов является утверждение, что рост производительности труда, достижение высокого качества производимых товаров и услуг, стабильное и успешное экономическое положение предприятия и т. д. могут обеспечить только работники, удовлетворенные уровнем оплаты труда и условиями труда, отношениями в коллективе, существующими возможностями развития и реализации своих способностей и ожиданий в трудовой жизни.

Следует отметить, что закрепление указанных теорий управления за определенными периодами времени – достаточно условное. Все они не потеряли своего значения в настоящее время и реализуются на практике в различных организациях.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. Второй аспект — это руководство предприятием, а следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из двух направлений не имеет смысла. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, и направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач фирмы — с другой. Таким образом, руководство предприятием означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей. Этот фактор приобретает особую значимость в туристских предприятиях, так как услуга (туристский продукт) производится и предоставляется в присутствии гостя. В связи с этим персонал туристской индустрии образует важнейший стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия.

Кадровое планирование в туристической компании  позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателя и работников компании. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является основным фактором развития компании.

Организационно-технические изменения оказания туристических услуг делает необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых организационных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок.

Можно выделить основные предпосылки планирования персонала в туристической компании, в частности:

Предпосылки кадрового планирования:

1. Готовность руководства туристической  компании к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового  планирования.

3. Выбор периода планирования.

4. Решение о том, насколько дифференцированным  должно быть кадровое планирование.

5. Минимальный набор информационных  документов.

В основе подбора персонала туристической компании «лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется туристической компании. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией о стратегии туристической компании, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Адаптация персонала в туристической компании является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Целью системы управления адаптацией работников в туристической компании, является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- закрепление вновь принятых  работников в туристической компании, повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей работы.

Планирование карьеры работника туристической компании представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Управление карьерой работников в туристической компании определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в туристической компании.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям:

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Для эффективности управления персоналом в компании, руководство компании рассматривает систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Мотивация персонала в туристической компании является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации компании - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Необходимо уделять большое внимание имиджу туристической компании, уделять большое значение фирменному стилю, постоянно обновлять сайт компании, участвовать в различных туристических выставках – это поможет найти новых клиентов, даст возможность найти новых партнеров, расширить круг делового общения.