Современная концепция управления человеческими ресурсами

Содержание

Введение. ………………………………………………………………………2

1 Теоретико-методологические  основы человеческого капитала …………5

1.1 Методологические основы  концепции человеческого капитала ………5

2 Влияние фирм на  формирование человеческого капитала ……...………11

2.1 Усиление роли человеческого капитала на уровне фирм………...……11

2.2 Концепция управления  человеческими ресурсами в организации …...16

Заключение ……………………………………………………………………23

Список использованных источников………………………………………..25

Введение

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В последние годы стало  общим мнение о том, что эффективность  развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

С учетом всего вышесказанного исследование влияния фирм на формирование человеческого капитала, а так  же роли в экономике государства, анализ перспектив его дальнейшего  развития представляют значительный как теоретический, так и практический интерес, а тема данной работы видится достаточно актуальной.

Теория человеческого  капитала как самостоятельное течение  в экономической мысли возникла в начале 60-х годов прошлого столетия, после чего получила быстрое развитие и распространение в западной экономической науке. У ее истоков стояли известные неоклассики – Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, Л. Туроу, Й. Бен-Порэт, У. Боуэн. Эти экономисты опирались на труды классиков политэкономии У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, которые анализировали сущность рабочей силы, рассматривали созидательные способности людей и их развитие как главный источник богатства страны.

К последователям разработки теории человеческого капитала можно отнести таких ученых, как Дж. Кендрик, М. Блауг, Э. Денисон, Л. Хансен, Ф. Махлуп и др. Пионерами же концепции человеческого капитала считаются нобелевский лауреат Г. Беккер и Т. Шульц.

Теория человеческого  капитала долгое время не принималась  отечественными экономистами во многом из-за идеологических установок того времени. Только в 1980 – 90-х годах в этой области появились работы некоторых отечественных экономистов, среди которых можно назвать В. С. Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.И. Марцинкевича, но и те носили критический характер и показывали несостоятельность буржуазных концепций.

С началом реформирования отечественной экономики концепция  человеческого стала получать активное развитие. Среди разработчиков теории человеческого капитала в России можно отметить таких известных ученых-экономистов, как С.А. Дятлов, С.А. Курганский, А.И. Добрынин, Е.Д. Цыренова, А.В. Корицкий, М.М. Критский и др.

Среди авторов, которые  затронули вопросы качественного  экономического роста, связанного с  развитием человеческого капитала, можно назвать таких, как Д.С. Львов, Т.В. Чечелева, Ю.В. Дякина, М.А. Щербатых.

Вместе с тем, несмотря на перемены взглядов и возросший  в российской науке интерес к  теориям человеческого капитала, до сих пор остаются не решенными  многие вопросы, что определяет поле научных изысканий.

Таким образом, актуальность темы исследования и степень ее разработанности  предопределили выбор темы исследования и поставили ее в ряд приоритетных направлений развития экономической  науки в современной России.

Итак, основной целью работы является рассмотрение влияния фирм на формирование человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретико-методологические  основы человеческого капитала;

- охарактеризовать влияние фирм на формирование человеческого капитала.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной  и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и  практические рекомендации.

Для раскрытия избранной  темы был проанализирован широкий круг российских и зарубежных источников, научных исследований, свидетельств и оценок, аналитических и информационных материалов специальной и общей периодической печати посвященных данному вопросу.

Согласно логике исследования работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретико-методологические  основы

человеческого капитала 

1.1 Методологические  основы концепции человеческого  капитала

В современных западных экономических исследованиях и отечественной науке постсоветского периода широкое распространение получила теория человеческого капитала, что связано с качественным изменением роли нематериальных, в том числе, личностных факторов в экономическом развитии. Отсюда потребность в изучении особенностей нематериальных составляющих воспроизводственного процесса. Введение в оборот понятия человеческого капитала базируется на признании факта разнокачественности рабочей силы, наличия в ее структуре заложенных природой и искусственно формируемых характеристик и, соответственно, возможностей нематериального накопления. Именно они постепенно начинают играть ключевую роль.

Ядро теории человеческого  капитала - инвестиционная трактовка  затрат на качественное совершенствование  человеческого потенциала (развитие способностей и формирование потребностей населения), а также характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост.

Человеческий капитал, являясь разновидностью капитала, обладает всей совокупностью его структурообразующих  признаков (способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью в отношения рыночного обмена). В то же время он безусловно самостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт. Его невозможно отделить от конкретного человека и передать другому собственнику. Он может обесцениваться, истощаться (деградировать) в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний и навыков (из этого вытекает особая значимость систем образования и профессиональной подготовки).

Структура человеческого  капитала:

Капитал здоровья. Физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, увеличение периода активной трудовой деятельности необходимы каждому человеку, в любой сфере профессиональной деятельности

Трудовой капитал. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника.

Интеллектуальный  капитал. Интеллектуальная, творческая деятельность является пока уникальным атрибутом человеческого ума, изобретательности, смекалки. Продукт интеллектуальной деятельности патентуется и закрепляется авторским правом, как исключительная собственность автора, которому принадлежит право определения направлений и форм ее экономического использования.

Организационно-предпринимательский капитал. Труд предпринимателя и менеджера имеет существенную специфику по сравнению с другими видами труда. Предприимчивость и деловая сметка, новаторство, организаторские способности и высокая ответственность, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила воли требуются для ведения бизнеса или управления.

Культурно-нравственный капитал. Высокая культура и нравственность человека сегодня также необходимы в производстве как квалификация и интеллект.

Мотивы инвестирования в образование имеют сложную структуру. Они определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида. Потребительский и инвестиционный эффекты образования неразделимы.

По сравнению с физическим капиталом у человеческого капитала значительно более продолжительные  сроки окупаемости. Период получения  общего и специального образования  занимает как минимум 10-15 лет; лишь затем вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу, возрастающую по мере приобретения производственного опыта. Существенными особенностями обладает и сам процесс накопления человеческого капитала: равные объемы инвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природные задатки, мотивация, личные трудовые усилия работников.

Отправная точка для  выделения собственно человеческого  капитала из всей совокупности производительных способностей человека - разграничение  природных и приобретенных свойств. В строго экономическом смысле природные способности, как и природные ресурсы, не являются капиталом, хотя могут приносить своим владельцам особый вид дохода - ренту (в том числе и в денежной форме)

Прибавочный продукт  создается рабочей силой, а затем служит источником ее воспроизводства. Последнее происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления ими знаний, опыта и мастерства. Накопление способностей к труду членов общества, развитие индивидуальных рабочих сил требуют значительных затрат живого и овеществленного труда. Этот специфический вид накопления, овеществленного в человеке труда, остается еще сравнительно мало исследованным. Как пишет В.С. Гойло, "технология формирования и развития главной производительной силы общества мало изучена экономической наукой"

Достаточно ясно, что  физическое и интеллектуальное развитие людей, состояние их здоровья, профессиональная подготовка зависят от объема и структуры  питания, рациональности одежды, от объема и структуры потребления бытовых услуг, услуг здравоохранения, просвещения, культуры, профессионального образования.

Процессы развития личности человека и его способностей к  труду изучаются представителями  различных наук - медиками, психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера. До недавнего времени значительная часть экономистов недооценивала влияние потребления населением материальных благ и услуг на развитие способностей человека к труду.

В условиях научно - технической  революции образовался дефицит  высококвалифицированных кадров, и  в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др

Эта теория развивается  в рамках неоклассического направления  западной политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферы внерыночной деятельности.

«Человеческий капитал» - как определяют его большинство  западных экономистов - состоит из приобретенных  знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг»

«Он есть форма капитала, потому что является источником будущих  заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»

Сторонники теории человеческого  капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.

Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц с неодинаковым уровнем подготовки, получаемым образованием приводит к завышению эффекта обучения.

Оба указанных объяснения причин дифференциации способностей к  труду и, соответственно, доходов  населения подверглись критике  радикальных экономистов. По их мнению, образование выступает как посредник, преобразующий неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов.

Поэтому если на разных уровнях  производственной иерархии требуются  работники с разными поведенческими характеристиками и если развитие этих характеристик осуществляется в  основном в семье, то социальное происхождение может быть важнейшей причиной воспроизводства экономического неравенства.

Наконец, К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что  корреляция между образованием и  заработками обнаруживается лишь для  агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.

Таким образом, западные экономисты, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы и изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторов их вызывающих, не смогли завершить создание стройной и подтверждаемой фактами теории.

Теоретические позиции российских ученых отличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов, условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого капитала. М.М. Критский, одним из первых осуществивших позитивное исследование категории «человеческий капитал», определил ее «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию» Признание всеобщности, историчности и конкретности человеческого капитала позволяет ограничить временные рамки и социально-экономические условия существования такого феномена как человеческий капитал.

В дальнейших исследованиях  М.М. Критский конкретизирует социально-экономическое  содержание категории «человеческий  капитал». Во-первых, определяющая роль науки и образования в современном  производстве превращает материально-вещественный капитал в одну из форм проявления интеллектуального капитала, в воплощенные в железе станки с ЧПУ автоматические линии. Во-вторых, единственно законная и обществом признаваемая монополия есть монополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право. В-третьих, произошел отказ от трактовки собственности только как имущественного отношения и расширения прав интеллектуальной собственности на нематериальные активы.

Взгляды М. Критского  развиваются в работах Л.Г. Симкиной. Ею рассматриваются исторически последовательные формы обогащения жизнедеятельности как в потреблении, так и в производстве. Источником и формой обогащения в жизнедеятельности человека выступает интеллектуальная деятельность. «Человеческий капитал, - пишет Л.Г. Симкина - определенный нами как основанная на экономии времени обогащение жизнедеятельности является основным отношением современной инновационной экономической системы. Поскольку интеллектуальная деятельность выступает источником увеличения потребления, поскольку ее расширенное воспроизводство является воспроизводством основного экономического отношения - человеческого капитала, как самообогащение жизнедеятельности»

Социально-экономическую  форму человеческого капитала и  его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства»

В содержательном плане  человеческий капитал, включает запас  здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих  условиях:

1) потоковый, накопительный  запас способностей человека  по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования  запаса способностей, что ведет  к росту производительности труда;

3) прирост производительности  труда закономерно приводит к  росту заработков работника;

4) увеличение доходов  мотивирует работника делать  дополнительные вложения в свой  человеческий капитал, кумулятивно  его накапливать. 

Анализ содержания и  условий капитализации человеческого  капитала позволяет А.Н. Добрынину  и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».

Это определение человеческого  капитала используется нами в данной работе как исходное и достаточное  для решения поставленных задач. Необходимо только дополнить, что использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства. Требует уточнения и возможность капитализации мотиваций работников. На наш взгляд, речь должна идти об уровне культуры и нравственности работника, которые формируют его репутацию и ответственное поведение, как важный вид человеческого капитала

человеческий капитал  фирма ресурс

2. Влияние фирм  на формирование человеческого  капитала 

2.1 Усиление  роли человеческого капитала  на уровне фирм

Расстановка персонала - процесс распределения  между людьми различных организационных  ролей и задач. В идеале при  расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Далее методы линейного программирования позволяют оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров

Проблема удержания персонала  в организации напрямую связана  с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, т.к. вместе с работниками "уходят" и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.). Система мониторинга уровня человеческого капитала, могла бы сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести кадров, сколько с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности  человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки. Во-первых, текучесть отражает уже случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Во-вторых, уровень текучести не отражает экономические последствия от потери ценных работников, которые должны быть выражены в денежной форме.

Организации начинают придавать все  большее значение нематериальным характеристикам  своих сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное — человеческий капитал.

Современная модернизация стимулировала  вложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая  сегодня их развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.

По мере того как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.

На современном рынке труда  специалисты имеют огромную свободу  выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что  они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Системы оценки и вознаграждения. Процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т.е. ценности или стоимости работника для организации. Анализ человеческого капитала должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежной форме, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс  использования труда работников для достижения целей организации.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы  развития человеческого капитала (такие  как, к примеру, обучение персонала  в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

И действительно, измерения человеческого  капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Все больше сторонников завоевывает  точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Компания рассматривает  инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

Можно рассмотреть пример прогрессивных программ развития человеческого капитала на примере компании «Норильский никель»:

Вклад в образование:

В Компании действуют  программы для детей и юношества, таких как программа «Детский клуб», «Трудовые отряды школьников», конкурс «Дорога в завтра» и ряд других. Одним из важных элементов мотивации и корпоративной культуры ГМК «Норильский никель» является Программа «Детский клуб». В 2007 году в рамках данного проекта Компания продолжила реализацию мероприятий, направленных на развитие творческих способностей детей и подростков, проживающих в регионах присутствия Компании, на формирование в их сознании положительного образа Компании и мотивации к выбору связанного с ней жизненного пути. 
В рамках проекта «Детский клуб» был проведен творческий конкурс «Дорога в Завтра», была разработана и издана ежегодная книга для первоклассников, оказана помощь детским учреждениям социальной защиты НПР, осуществлялось обслуживание корпоративного сайта http://www.nickelca.ru, был подготовлен и проведен корпоративный новогодний праздник для детей сотрудников Компании, организовано изготовление и доставка до мест расположения предприятий Группы 41 947 детских новогодних подарков. 
Спортивные мероприятия:

Пропаганда здорового  образа жизни как средства повышения  трудового потенциала и производительности труда и создание условий для занятия физической культурой и спортом являются одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры. В корпоративных соревнованиях участвовали не только работники Компании, но и члены их семей, включая детей, а также жители территорий расположения Компании.

Координирует проведение корпоративных спортивных мероприятий  Совет по развитию физкультуры и  спорта в ОАО «ГМК «Норильский  никель», дочерних и зависимых обществах, в состав которого входят представители предприятий, спортивной общественности и администраций регионов хозяйствования.

В Компании регулярно  проводятся корпоративные спортивные соревнования, в которых принимают  участие сборные команды Компании, дочерних и зависимых обществ, а также территорий проведения соревнований. Соревнования проводятся по лыжным гонкам, легкой атлетике, мини-футболу и волейболу.

Спортивные корпоративные  старты придают новый импульс  развитию массового спорта как на предприятиях Компании и дочерних обществ, так и в целом в регионах хозяйствования. Все большее число жителей территорий, где расположены предприятия Компании, приобщаются к регулярным занятиям физической культурой и спортом и начинают вести здоровый образ жизни.

Социальные программы:

Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя. Перечень и условия программ, которые действуют на конкретных предприятиях, зависит от региональной и страновой специфики.

В региональном разрезе  на территории России наиболее развита  система социальных гарантий и льгот  на основных предприятиях Группы, расположенных  в районах Крайнего Севера.

На протяжении последнего десятилетия пенсионные программы  пользовались повышенным вниманием  со стороны руководства и работников Компании. За этот период было разработано  и внедрено несколько программ, предусматривающих  выплаты работникам пенсионного  возраста при увольнении из Компании. По мере накопления опыта реализации таких программ внутри Компании, а также с учетом результатов проведения пенсионной реформы в России, развития рынка пенсионных услуг, в Компании были созданы условия для формирования корпоративной пенсионной системы, построенной на принципах накопления и солидарного участия Компании и работников в пенсионных накоплениях.