Современные формы и системы оплаты труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Липецкий филиал

Контрольная работа

по дисциплине:

ЭКОНОМИКА ФИРМЫ

Вариант № 11

Липецк 2014

Оглавление

1. Современные формы  и системы оплаты труда 3

1.1 Основные формы  и системы оплаты труда, применяемые  на предприятиях  РФ 3

1.2 Нетрадиционные системы оплаты труда и условия их применения на предприятиях 12

2. Решение расчетных задач 18

2.1 Определение величины точки безубыточности 18

2.2 Определение коэффициента  использования производственной мощности 19

Заключение 21

Список литературы 22

Приложение

1. Современные формы и  системы оплаты труда

1.1 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях  РФ

Основные, традиционные формы  заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации). [4, с. 321]

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности (Приложение А). Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную  и повременно-премиальную системы  оплаты.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч · Вч,    (1)

где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд · Вдн,    (2)

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг · Вф),   (3)

где Тм — месячный должностной оклад (ставка);

Вг — время работы по графику за данный месяц,

Вф — время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой  простую повременную систему, дополненную  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы. Сущность этой системы заключается  в том, что в заработную плату  работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время  работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. [4, с.218]

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие  системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогресивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную.

В зависимости от формы  организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда  необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может  резко снизить эффективность  этой формы и нанести ущерб  производству (работодателю):

- научно обоснованное  нормирование труда и правильная  тарификация работ в строгом  соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника;

- хорошо поставленный  учет количественных результатов  труда, исключающих всякого рода  приписки и искусственного завышения  объема выполняемых работ;

- строгий контроль за качеством выполнения работ;

- организация производства  и труда, исключающая перебои  в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  материалов, инструмента, нарядов  на сдельную работу и т.п.

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок исчисляется работнику  по заранее установленным расценкам  за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основными  элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается  на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются  двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму выработки:

Ред = Тд : Нв,    (4)

где Ред — сдельная расценка за единицу работы;

Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв — сменная норма выработки.

Если применяются нормы  времени (обычно в единичном и  мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Ред = Тч · Нвр,    (5)

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем  суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

Зсд = Ред · Оп,    (6)

где Зсд — общий сдельный заработок;

Ред — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключается  в том, что при ней рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей  силы, повышению качества продукции  и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) –  по повышенным сдельным расценкам.  
[2, с.242]

Степень увеличения отдельных  расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной  шкалой, которой является важнейшим  элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, который вводится сдельно-прогрессивная  система оплата труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное  применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда вызывает перерасход средств  на заработную плату и приводи  к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется  для оплаты труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, рабочих, занятых  ремонтом оборудования).

При организации косвенной  сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем  при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания:

      (7)

где - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

- дневная тарифная ставка вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;

- количество объектов (рабочих,  бригад), обслуживаемых по установленной  норме вспомогательным рабочим;

- объем производства (или норма  выработки) для данного объекта  обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе возможно определять по формуле:

Зсд. косв=Рк.с·Оп   (8)

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система  оплаты применяется для отдельных  групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной  оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения  общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в  которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее  аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость  выполнения всех операций, а также  общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости  каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ  по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо  важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда представлены в приложении Б.

В отраслях, связанных с  оказанием услуг, часто эффективней  повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная  оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических  работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Традиционные формы и  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и  организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты  
труда — применения бестарифных моделей (Приложение В).

В бюджетных учреждениях правила  начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством  и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

В соответствии со ст. 143 Трудового  кодекса РФ в бюджетных учреждениях  применяется тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Трудовым кодексом РФ также установлено, что порядок  стимулирующих и компенсационных  выплат в организациях, финансируемых  из федерального бюджета, устанавливается  Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. [1]

 1.2 Нетрадиционные системы оплаты труда и условия их применения на предприятиях

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие. Преимущества и недостатки нетрадиционных  систем оплаты труда представлены в приложении Г.

При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов  деятельности предприятия. Заработок  зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам  трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия  и количества отработанного времени. [2, с.115]

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого  необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного  уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность  выполняемой работы, интенсивность  труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени  зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектив.

Следует отметить, что такую  модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно  только там, где трудовой коллектив  объективно может нести полную ответственность  за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе  или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии). [3, с. 25]

В практике применения «бестарифных»  систем оплаты труда применяется  вариант, предусматривающий вилку  коэффициентов по каждому квалификационному  уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки  является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь  заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система  при четкой оценке результатов труда  обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании  своего потенциала.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай или доля каждого работника  в общем фонде оплаты труда  и в зависимости от размера  пая и результатов работы предприятия  или структурного подразделения  начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной»  системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется  на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники  не владеют акциями и не участвуют  в принятии управленческих решений. [2, с. 116-119]

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов  труда, изменение которых более  целесообразно учитывать при  начислении премии.

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия  в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие  выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность  и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия  уделяют маркетинговым исследованиям  особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую  связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж  сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов  сбыта (отделов маркетинга) важно  стимулировать за:

- увеличение объемов поставки  продукции по заключенным договорам;

- увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

- своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

- продвижение на рынок  новой продукции;

- выполнение плана поступлений  заказов от потребителей;

- экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат  те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое  распространение в связи с  развитием технического потенциала и реформированием экономики  на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают  фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

В условиях обостряющейся  конкуренции на рынке товаров  и услуг возрастает потребность  в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные  рекомендации предпринимателям по результатам  анализа социально-экономической  деятельности их предприятий. [2, с. 126]

При организации оплаты труда  работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.