Современные направления развития социально-трудовых отношений
Содержание
Содержание……………………………………………………
Введение…………………………………………………………
1. Элементы социально-трудовых отношений……………………………………4
2. Направления
развития социально-трудовых
3. О Трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых
отношений…………………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Предметом моего исследования являются социально-трудовые отношения. Этот термин появился совсем недавно. В период существования СССР он не употреблялся. Для того, что бы рассматривать современные пути развития, сначала нужно определить, что же такое социально–трудовые отношения. В словарях приводится несколько формулировок, например:
Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.[1] Или:
Социально-трудовые отношения — это связи, возникающие между физическими лицами (между индивидуумами и различными объединениями индивидуумов), а также между физическими и юридическими лицами в процессе трудовой деятельности. Имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и социальной защиты, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда, улучшения условий труда, а также для развития самоуправления, ответственности, самостоятельности и творческой инициативы.[2]
Целью
данной работы я ставлю выявление современных
путей развития социально-трудовых отношений
и считаю ее актуальной, так как в каждой
организации они играют огромную роль.
И знание комплекса этих отношений и путей
их развития позволит повысить эффективность
фирмы. Помимо этого, учет и изучение особенностей
социально-трудовых отношений позволят
руководителю конкретного предприятия
выбрать рациональный стиль управления
и установить благоприятную психологическую
атмосферу в коллективе.
1. Элементы социально-трудовых отношений
Для начала рассмотрим элементы, которые включают в себя социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.
Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.
Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например специалисты, отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм. Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности. Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен, прежде всего, обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
Профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.
Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.
Государство
в системе социально-трудовых отношений
в условиях рыночной экономики выступает
в следующих основных ролях: законодатель,
координатор и организатор
Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений:
Патернализм - жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
Социальное партнерство - защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция - соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность - взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
Субсидиарность - стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация - произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого, нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
Конфликт - крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов. [4,с 45]
Для
нормального функционирования система
социально-трудовых отношений нуждается
в регулировании и управлении на всех
уровнях (государственном, региональном,
локальном) на основе государственной
программно-нормативной регламентации,
охватывающей все направления социально-трудовой
сферы: занятость, условия и оплата труда,
демографическая политика, миграционная
политика и т.д. На уровне организации
регулирование социально-трудовых отношений
осуществляется с помощью системы коллективных
договоров, в рамках которых определяются
согласованные позиции работников той
или иной организации и их работодателей
по решению важнейших вопросов условий
и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций,
социального обеспечения и страхования.
[3, с 123]
2. Направления развития социально-трудовых отношений
В настоящее время нет четко выделенных направлений. По мнению японских специалистов, целями управления персоналом организации являются:
- стабилизация трудовых отношений;
- обогащение содержания работы и ротация;
- улучшение условий труда;
- пополнение фондов мотивации;
- развитие потенциала человеческих ресурсов;
- развитие групповой деятельности;
- поддержание пожилых сотрудников;
- расширение разнообразия квалификаций.
Как отмечает Шкатулла В.И., предметом науки управления персоналом являются трудовые отношения [5. С.5]. Следовательно, все взаимоотношения администрации фирмы и персонала по поводу вышеперечисленных пунктов отражают основные направления развития социально-трудовых отношений.
По мнению Калашникова С. В. – бывшего министра труда и социального развития – «Сейчас на первый план выступают задачи качественного совершенствования системы и механизма ее реализации. Для этого необходимо:
- значительно усилить роль договорных отношений в решении большинства социальных проблем;
- центр тяжести по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров, заключаемых непосредственно в организациях;
- усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом и региональном уровнях;
- смещение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ системы социального партнерства.
Министерство труда и социального развития одним из приоритетных направлений своей деятельности рассматривает проблему снижения социальной напряженности в сфере труда, установление цивилизованных форм и методов договорного регулирования социально-трудовых отношений. Особое значение мы придаем проекту «ТАСИС» “Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры)”. Уже решен ряд организационно-технических и методических вопросов по реализации этого проекта и достигнуты определенные промежуточные результаты. В соответствии с государственным контрактом № 94, принятом в 1999 году, будет создана параметрическая модель автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства Российской Федерации (АИАС “Партнерство”). Она будет состоять из взаимосвязанных подсистем, реализующих функции сбора, ведения (ввод, поиск, корректировка) и обработка информации о ходе заключения и регистрации: генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений (федеральный уровень), региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров.
Качественное
улучшение системы
Другие авторы считают что, для дальнейшего развития социального партнерства необходимо вести деятельность по следующим направлениям:
1.
Совершенствование нормативно-
Органам исполнительной власти и местного самоуправления в соответствии с положениями Бюджетного и Налогового кодексов Российской Федерации необходима нормативно-правовая основа различных форм взаимодействия с некоммерческими организациями. Федеральные и местные законы должны устанавливать четкие правовые механизмы реализации таких социальных технологий, как государственный социальный заказ, конкурсное размещение региональных и муниципальных социальных грантов, государственное социальное спонсорство.
2.
Внедрение эффективных
На территории каждого региона целесообразно развитие следующих уже успешно апробированных в других субъектах Российской Федерации механизмов социального партнерства: государственный социальный заказ, общественный фонд, конкурсы и ярмарки социальных проектов (социальные форумы).
3.
Развитие вспомогательной
К элементам данной инфраструктуры можно отнести ресурсные организации, оказывающие организационные, информационные, консалтинговые, образовательные и иные услуги некоммерческим организациям, систему информационного обеспечения деятельности последних. Вспомогательная инфраструктура способствует повышению уровня развития общественного сектора, что необходимо для эффективного развития вышеназванных социальных технологий. [4,с 45]
3. О Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Особенно хочется выделить роль Закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», принятого в мае 1999 года. В этом Законе учтен почти десятилетний опыт развития трудовых отношений в условиях рыночных преобразований. Согласно Закону равноправными сторонами этой Комиссии являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации. На принципах добровольности и полномочности сторон каждая из них определяет первоначальный состав своих представителей в Комиссии. Их количество не должно превышать 15 человек от каждой стороны. Координатор Российской комиссии назначается Указом Президента РФ, координатор правительственной стороны – постановлением Правительства РФ, координаторы общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей избираются представителями своих сторон.
Законом предусмотрено, что одной из главных задач Комиссии является ведение коллективных переговоров, подготовка и подписание Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. С 1997 года было решено подписывать такие соглашения не ежегодно, а на 2 года.
Учитывая опыт выполнения предыдущих соглашений, при разработке нового соглашения при сохранившейся его структуре значительное внимание было уделено базовым принципам и приоритетам социальной политики в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Поэтому оно создает объективные предпосылки для стабильного развития системы сотрудничества и партнерства в сфере трудовых и социальных отношений и обеспечивает достижение оптимального баланса между интересами наемных работников, работодателей и общества в целом. При этом главное внимание уделено необходимости в максимально возможной степени сочетать стратегические цели реформ, проводимых в экономике, с развитием системы социальной поддержки населения.
В Генеральном соглашении, включающем более ста мероприятий, сторонами выражены намерения проводить согласованную политику, направленную на подъем и стабилизацию экономики, на укрепление экономического и финансового положения российских предприятий и организаций, осуществить меры по защите интересов отечественного товаропроизводителя на внутреннем и внешнем рынках и государственной поддержке агропромышленного комплекса.
Учитывая хронические задержки с выплатой заработной платы, пенсий и пособий, стороны выразили общее мнение о необходимости укрепления законодательной базы, направленной на повышение ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за обеспечение своевременной выплаты заработной платы.
Обязательствами Генерального соглашения предусматриваются сдерживание безработицы, создание новых рабочих мест, увязка мер социально-экономического развития и налоговой политики с мероприятиями по поддержанию занятости населения. Меры, предусмотренные новым Генеральным соглашением по укреплению системы социального партнерства на всех уровнях, должны повысить ответственность сторон как при заключении коллективных договоров и соглашений, так и при выполнении обязательств, предусмотренных соглашением каждой из сторон.
В интересах
социального партнерства
Заключение
Рассмотрев все предложенные направления развития социально-трудовых отношений, можно выделить следующие:
- Совершенствование нормативно-правовой базы социально-трудовых отношений
- Развитие вспомогательных инфраструктур
- Усиление роли договорных отношений в решении большинства социальных проблем
Я считаю,
что особенности социально-трудовых отношений,
а также проблемы социально-трудовых отношений
напрямую зависят не только от экономического
и социального состояния конкретного
предприятия, но и страны в целом. Так как
Россия находится в переходном периоде
и, многие аспекты и сферы экономики пока
еще не совсем сложились, поэтому особенности
социально-трудовых отношений будут развиваться
и найдутся новые направления развития.
Но уже сегодня в большинстве организаций
социальное сотрудничество и организационная
культура играют важную роль в эффективном
функционировании предприятия как в мире,
так и в России.
Список используемой литературы
- Ю. Одегов. Экономика и социология труда, 2002г.
- Российская энциклопедия по охране труда: 3 т. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во НЦ ЭНАС,2007.
- Воловская Н.М. «Экономика и социология труда», М.-Н.: ИНФРА-М, 2001;
- Либоракина М.И., Флямер М.Г., Якимец В.Н. Социальное партнерство, Школа культурной политики, М.,1996.
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2000. 560 с.
- Валовой Д.В. «Управление персоналом» #4, М., 2000
- Федеральный закон от 01.05.99 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»
