Современные подходы в менеджменте

Вопрос  №3

Современные подходы в менеджменте.

1)Количественный 

2)Процессный 

3)Системный 

4)Ситуационный 

Количественный  подход.

Развитие математики и вычислительной  техники  заложило  основу  нового

направления в  теории управления, получившего название «наука управления».  В

её основе лежит  количественный подход,  который  предполагает  использование

научных методов  анализа функционирования производственных систем  и  решения

проблем управления с применением  математического  аппарата  решения  задач,

компьютерной   техники   и   информационных   систем.   Сторонники   данного

направления, которое  зародилось  в  период  второй  мировой  войны,  ставили

перед собой  задачу: с помощью количественных  методов  изучать  операционные

проблемы  организации. 

Фактически это  применение математических методов  к исследованию операций в организации  и деятельности менеджеров, а также  при формировании моделей поведения. Создание модели позволяет:

* упростить сложные  схемы поведения сокращением  числа переменных факторов до пределов управляемости;

* объективно сравнить  и описать каждый фактор и  отношения между ними;

* использовать  компьютеры для конструирования  и анализа модели с большим  числом переменных факторов;

В менеджменте  чаще всего используются несколько  классов моделей: 1) модель оптимизации; 2) модель адаптации. К этим моделям  сводятся западные теории так называемого  рационального поведения, которое  предполагает следующее:

а)       существует некоторое множество  альтернатив в деятельности индивида;

  б)      индивид располагает информацией,  на основании которой он может  предвидеть последствия своего  выбора;

в)      существует критерий, посредством которого индивид определяет, какие следствия  он предпочитает.

Модель оптимизации - чаще всего статическая модель, предлагающая лучшее решение для  данного момента времени.

Нахождение наилучшего решения при изменяющихся со временем переменных (динамическая модель) называют процессом адаптации и описывает моделью адаптации. То есть оптимизация есть выбор лучшего, адаптация – движение к лучшему и является более широким понятием.

Существует еще  несколько моделей:

- модель « социальной диффузии » ( распространение какой-либо информации среди работников - слухи, донесения, мнения, сплетни, образ поведения, нормы, даже ложь), в которой относительно немного мотивированного поведения, а действия и мотивация носят элементарный характер;

- модель подражания (включает три элемента нервных возбуждений: физиологический стимул, нервное волокно и ответную реакцию);

- модель распределения статуса;

- модель распространения состояний;

- модель делегирования полномочий;

- модель взаимодействия с поставщиками;

- модель взаимодействия с потребителями;

- модель кадровой политики или карьеры;

- модель построения дерева целей;

- модель требований  к конкурентоспособной технологии и т.д.

 При всех  достоинствах количественного подхода  очевидна его абстрактность, которая  не охватывает всего богатства  процессов человеческой деятельности  и поведения. Используется количественный  подход значительно реже по  трём главным причинам:

1) руководители  редко сталкиваются с исследованием  операций;

2) лишь немного руководителей владеют количественным методом.

3)    количественный  подход совершенно непригоден  при принятии оперативных решений.

Процессный  подход.

Процессный  подход рассматривает  управление как непрерывную  серию взаимосвязанных управленческих функций.

 Процессный  подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

- Планирование:

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что  должны делать члены организации, чтобы  достичь этих целей. По сути своей  функция планирования отвечает на три  следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся  в настоящее время?

2. Куда хотим  двигаться?

3. Как мы собираемся  сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими  словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство  обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации  не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации  прекращают существование после  достижения цели, ради которой они  первоначально создавались, многие стремятся продлить существование  как можно дольше. Поэтому они  заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде  или ошибок в суждениях, события  могут разворачиваться не так, как  это предвидело руководство при  выработке планов. Поэтому планы  необходимо пересматривать, чтобы они  согласовывались с реальностью.

- Организация:

 Организовывать - значит создавать некую структуру.  Существует много элементов, которые  необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

- Мотивация:

 Руководитель  всегда должен помнить, что  даже прекрасно составленные  планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не  выполняет фактическую работу  организации. И задача функции  мотивации заключается в том,  чтобы члены организации выполняли  работу в соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразуясь  с планом. Руководители всегда  осуществляли функцию мотивации  своих работников, осознавали они это сами или нет. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти

потребности, и  обеспечить способ для работников удовлетворять  эти потребности через хорошую  работу.

- Контроль:

 Непредвиденные  обстоятельства могут заставить  организацию отклониться от основного  курса, намеченного руководством  первоначально. И если руководство  окажется неспособным найти и  исправить эти отклонения от  первоначальных планов, прежде чем  организации будет нанесен серьезный  ущерб, достижение целей, возможно  даже само выживание, будет  поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно  достигает своих целей. Существуют  три аспекта управленческого  контроля.

1. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования.
2. Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы.

Это знание необходимо для успешного осуществления  третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции  серьезных отклонений от первоначального  плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы  они стали более реалистичными  и соответствовали ситуации.

Связующие процессы

Четыре функции  управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две  общие характеристики: все они  требуют принятия решений, и для  всех необходима коммуникация, обмен  информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения  и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что  эти две характеристики связывают  все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений  часто называют связующими процессами.

Принятие решений.

По сути, чтобы  организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию  правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и  что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих  чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для  понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения  такой информации является коммуникация.

Коммуникация.

 Коммуникация - это процесс обмена информацией,  ее смысловым значением между  двумя или более людьми. Поскольку  организация представляют собой  структурированный тип отношений  между людьми, она в значительной  степени зависит от качества  коммуникаций для обеспечения  эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между  людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться  об общей цели, что составляет  предпосылку существования организации  как таковой. Информация в процессе  коммуникации передается не

только для  того, чтобы могли приниматься  здравые решения, но также и для  того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в  функции контроля. Руководители нуждаются  в информации относительно того, что  было выполнено, чтобы правильно  оценить, были ли достигнуты цели организации.

Системный подход.

В системном подходе  подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как  совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы  на достижение различных целей в  условиях меняющейся внешней среды.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они  сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а  не рассматривают эффективность  управления как результирующую, зависящую  от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило  для руководителей задачу увидеть  организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются  с внешним миром. Эта теория также  помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х  годов явилось важнейшим вкладом  школы науки управления. Системный  подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для  управляющих - это способ мышления по отношению к организации и  управлению. Чтобы осознать, как  системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более  эффективно достичь целей, определим  сначала, что такое система.

• Система - это  некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в  характеристики целого.

Все организации  являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и  закрытые системы.

Существуют два  основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие  фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система  характеризуется взаимодействием  с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с  внешней средой проницаемые границы  системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит  от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители  в основном занимаются системами  открытыми, потому что все организации  являются открытыми системами. Выживание  любой организации зависит от внешнего мира. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой  маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Модель организации  как открытой системы. На входе организация  получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и  материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или  услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые  она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные  дополнительные выходы, такие как  прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Ситуационный  подход.

Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется ситуацией. Поскольку  существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности  прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным  моментом ситуационного подхода  является ситуация, т.е. конкретный набор  обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход, разработанный  в конце 60-х годов, не считает, что  концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать .Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель  должен быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность.  Это подразумевает понимание  процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного  анализа, методов планирования  и контроля и количественных  методов принятия решений.

2. Каждая из  управленческих концепций и методик  имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель  должен уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных.

4. Руководитель  должен уметь увязывать конкретные  приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков,  с конкретными ситуациями, тем  самым обеспечивая достижение  целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих  обстоятельств.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань  человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение  и все, что происходит во внешнем  окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно  рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для  организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

Национальные  особенности менеджмента. 
 
 
 
 
 

Вопрос № 23

Социально-психологические  методы.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования

неформальных  факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

 Способы  социально-психологического воздействия на персонал.

      Способы социально-психологического воздействия относят к числу важнейших элементов социально-психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

     Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

     Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание  является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других .

     Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

     Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации .

     Принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

     Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

     Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

     Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия – принуждения и убеждения.

     Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

           методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей: 

         методы социального  регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов; 

         методы управления  нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.