Современные школы менеджмента: общая характеристика
Содержание
1. Тема: Современные школы менеджмента: общая характеристика. 3
Введение
1. Школа научного менеджмента
и ее вклад в теорию и практику менеджмента
2. Школа делового администрирования и ее вклад в теорию и
практику менеджмента
3. Школа человеческих отношений
и ее вклад в теорию и практику менеджмента
4. Школа социальных систем, количественные методы и
ситуационный подход в
менеджменте
Заключение.
Список литературы.
2. Тема: Сущность и
содержание функции контроля, его роль
и особенности.
Введение
1. Значение функции контроля.
2. Виды контроля: предварительный,
текущий, заключительный.
3. Характеристики эффективного
контроля.
Заключение
Список литературы
Тема: Современные школы менеджмента: общая характеристика.
Введение
Понятие «менеджмент» в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995..
Слова «менеджер» и «менеджмент» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии. Но лишь ко второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенное значение, в соответствии с которым менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.
В литературе менеджмент определяется как управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или иной общественной деятельности.
Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется на страницах специальной печати в период трансформации общественно-экономических отношений. Объективно теория и практика управления развивались в нашей стране и развитых капиталистических странах параллельно, что было обусловлено общественно-экономическими условиями организации и функционирования производства. Поэтому особый интерес представляет рассмотрение эволюции формирования управленческой мысли в нашей стране и менеджменту как специфической области знаний о законах управления за рубежом. Начало развития управленческой науки связывают с периодом промышленного капитализма, появлением в 1776 г. труда А. Смита «Богатство народов». Характерной чертой эпохи отмечалось значение специалиста по эффективности и руководителя производства. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что только здоровая конкуренция обеспечит множество товаров и качество жизни для всех. Вместе с тем в тот период капиталисты практически не уделяли внимания финансовым аспектам бизнеса.
Исходя из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основных направления развития теории и практики менеджмента: это товарная концепция (конец ХIХ - начало ХХ в.), сбытовая (30-50-е гг.) и маркетинговая (с конца 50-х - начала 60-х гг.). Подобное деление условно, ибо в настоящее время даже в развитых капиталистических странах можно встретить отдельные отрасли, осуществляющие свою деятельность, используя все перечисленные концепции Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся школ в управлении, так как представители различных школ используют теории и концепции других школ.
Школа научного менеджмента и ее вклад в теорию и практику менеджмента
Шумера, Египет - трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров (менеджеров). Вместо человеческих жертв стали преподноситься символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые ведали сбором налогов, управляли казной, имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса.
Вавилонский правитель Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей.
Царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.) - автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя, в частности, цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.
Древний Рим - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н, э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.
Великая индустриальная революция XVII – XVIII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции.
Начальный этап развития индустриального менеджмента (начало и середина XIX века). Основные черты индустриальной революции:
Переход от кустарного производства (единичное производство товаров преимущественно ручным способом) к мануфактурному производству (производство товаров в больших объемах с применением специального оборудования).
Появление первых индустриальных компаний, оснащенных машинами и другим промышленным оборудованием и численностью рабочих в сотни и тысячи человек.
Отделение управления от капитала. В кустарном производстве в одном лице совмещались собственник капитала, управленец и работник. В индустриальных компаниях собственник (капиталист) часто делегирует (передает) свои полномочия по управлению производством специальным наемным работникам – мастерам.
Неограниченный
контроль предпринимателя над
Проблемы контроля качества товарной продукции. Товары изготавливались из некачественных товаров с произвольными отступлениями от технологических стандартов. Отсутствие технологических требований к методам контроля (объясняется неразвитостью производства). Реально соблюдавшиеся стандарты – размеры, вес. Контроль качества сводился к изучению потребительских свойств товара самими покупателями.
Первая попытка
организации промышленного
Инженерной
службой литейного цеха компании
“Бультон, Уотт энд Со” (Англия) проводились
исследования по рациональному размещению
машин и механизмов в цехе с
целью организации линии
Формирование школы научного менеджмента.
Становление крупного промышленного производства (конец XIX – начало XX века).
Отправной пункт развития теории индустриального менеджмента - 1886 год.
Г.Таун (1844-1924) президент мануфактурной компании “Йель энд Таун” на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков (ASME) представил доклад на тему “Инженер как экономист”. Впервые поставлен вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы науки и профессиональной специализации. Менеджмент – особая наука со своим предметом, литературой. Инженеры для обеспечения наилучших производственных результатов возглавляемых ими подразделений должны быть людьми не только специалистами в технической сфере (овладевшими профессией механика), но и быть хорошими администраторами, обладать особыми знаниями и навыками проведения экономических и организаторских работ.
“Существует много хороших инженеров-механиков, есть также немало отличных бизнесменов, однако оба этих качества весьма редко встречаются в одном человеке”.
Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – основатель школы научного менеджмента. После окончания технологического института в 1878 году работал в металлургической компании “Медвейл стил Ко” и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. Автор многочисленных трудов в области металлургии и менеджмента. “Сделочная система” (1895), “Цеховой менеджмент” (1903), “Принципы научного менеджмента” (1911). Похоронен в Филадельфии, где на могиле начертано “Отец научного менеджмента”.
Основные составляющие вклада Ф.Тейлора:
Создание менеджмента как научного направления. Стихийно сложившиеся методы и приемы производства исчерпали себя. Изобретательность и опыт эффективного руководства оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений. Формирование делового менеджмента как особого вида профессиональной деятельности. Проведение принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. “Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен его выполнить”.
Общие принципы системы Ф. Тейлора:
-разделение труда между рабочими и менеджерами (первые – исполнительский труд, вторые – распорядительство и надзор)
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие... Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.
-измерение труда - разработка научными методами каждого элементы работы (замена прежних эмпирических методов). Производственные задачи должны быть поминутно расчленены, сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения.
Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.
-программы стимулирования и мотивации измерение труда. По его мнению, рабочие готовы отдавать “честную ежедневную работу” в обмен на “честный ежедневный заработок”. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент работы имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции. При достижении большой продуктивности труда рабочий получает премию.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.
Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше ставки, тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.
-подбор, обучение и развитие рабочих (перенос внимания с системы машин на рабочих, ими управляющих)
В обязанности
руководства входит выбор людей,
способных удовлетворить
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.
Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету. Эмерсон - автор Двенадцати принципов производительности, Ф. и Л. Гилберт, Г. Мунстерберг и др.
Г.Гантт (1861-1919) – близкий ученик Ф. Тейлора. Разработки в области:
-методики премиальной системы оплаты труда,
-разработка методов оперативного планирования производства. Ленточные графики или графики Гантта разработка теории лидерства. “Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора”.
Супруги Ф. Гилберт (1868-1924) и Л.Гилберт (1978-1972).
Работы в области изучения физического труда в производственных процессах с целью увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затрачиваемых на их производство.
Ф.Гилберт разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5, а производительность труда возрастала со 120 до 350 кирпичей, укладываемых в час.
Школа делового администрирования и ее вклад в теорию и практику менеджмента
Школа администрирования как составляющая часть научного менеджмента.
Г. Эмерсон (1853-1931).
Исследования штабного принципа в управлении.
Получив образование в Европе, находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон-Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба и превратившего прусскую армию в грандиозную военную машину второй половины XIX века.
Г. Эмерсон стремился достичь полного параллелизма между линейностью в управлении и штабом, чтобы в любое время можно было бы извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи.
12 принципов производительности Г. Эмерсона (1912 г.):
1) Отчетливо поставленные цели.
2) Здравый смысл (организация производства не менее важна чем техника).
3) Компетентная консультация (создание отделов рационализации).
4) Дисциплина (организация четкого взаимодействия исполнителей).
5) Справедливое отношение к персоналу (подбор работников по способностям, улучшение условий труда).
6) Эффективный учет (быстрый, надежный, полный, точный, постоянный).
7) Диспетчирование.
8) Нормы и стандарты.
9) Нормализация условий труда (стандарты и точные планы).
10) Нормирование операций.
11) Письменные, стандартные инструкции.
12) Вознаграждение за производительность.
А. Файоль (1841-1925).
Первый из исследователей классифицировал изучение менеджмента по его функциональным признакам (функциям управления) – планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
Француз Анри Файоль более 30 лет управлял горно-металлургическим концерном “Комбабо”. В 1916 г. в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован его основной труд Общее и промышленное управление”.
В кабинетах многих менеджеров висят плакаты со словами Анри Файоля: Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать. В этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления.
14 принципов административного управления:
1) Разделение труда.
2) Власть и ответственность.
3) Дисциплина.
4) Единство распорядительства.
5) Единство руководства.
6) Подчинение частных интересов общим.
7) Вознаграждение персонала.
8) Централизация.
9) Скалярная цель.
10) Порядок.
11) Справедливость.
12) Постоянство, стабильность персонала.
13) Инициатива.
14) Корпоративное духовное единение персонала.
К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором немецким социологом М. Вебером - бюрократией. Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от ее рассматривал как не представляющие интереса для теоретика.
Школа человеческих отношений и ее вклад
в теорию и практику менеджмента
«Индустриальный концерн – это не только средство для достижения экономических целей. Он является также организацией людей, где их надежды и воодушевление стремятся воплотить свое воплощение».
Вклад в теорию менеджмента:
-увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
-стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда;
-отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»;
-признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений;
-развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих классической теории, доктрина человеческих отношений ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и просвещение служащих, и групповые решения, и паритетное управление, и гуманизация труда. Идеологи человеческих отношений концентрируют внимание на изучении групповых отношений, полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
Много места в работах теоретиков человеческих отношений занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.
Элтон Мэйо (1880-1949) – американский социолог и психолог.
Основные положения:
-люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми
в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях
люди более
отзывчивы к социальному влияни
-работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
Хоторнские эксперименты.
В середине 1880-х
годов на промышленном и потребительском
рынках США развернулась острая борьба
между производителями газового
и электрического освещения. Постепенно
электрическое освещение
На одном из участвующих в эксперименте предприятий (Хоторнский завод, штат Иллинойс, США, принадлежащем компании “Вестерн Электрик”) события приняли неожиданный оборот. В эксперименте участвовало 7 групп работников:
-4 собственно экспериментальные группы;
-3 контрольные группы.
Всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности труда влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при его уменьшении (до определенного предела).
