Специфические законы социальных систем
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория организации»
Вопросы: 1. Специфические законы социальных систем
2. Труды А.Богданова, А.Гастеева, П.Карженцева – первый рывок в становлении отечественной организационной науки.
Новосибирск 2014
Содержание
Часть 1
1. Особенности функционирования
социальной организации……………….............
2. Специфические законы организации…………………………………………………
2.1.Законы организации компаний………………………………………………………5
2.2.Законы организации людей…………………………………………………………..6
3. Закон пропорциональности и
композиции………………………………….......
3.1 Закон информированности и
упорядоченности…………………………………….
3.2 Закон единства анализа и синтеза…………………………………………………..10
3.3 Закон дифференциации и универсализации функций…………………………….13
Часть 2
Труды А.Богданова, А.Гастеева, П.Карженцева – первый рывок в становлении отечественной организационной науки………………………………………………...15
Список использованной литературы………………………………………………….
1. Особенности функционирования социальной организации
Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих их законов в области функционирования компании и людей. В рамках компании имеются две группы законов организации для руководителя и индивидуума. Законы социальной организации являются составной частью организации как системы.
Отношения между компанией, подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений руководителся с другими людьми в организациях должно заранее определяться. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами и т.п. Характер неформальных отношений определеляется чувствами людей друг к другу - симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.
Руководители большинства компаний в основном заботятся о формализованной стороне отношений, считая что этого достаточно для достижения организационного порядкя. Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через профсоюзные, женские и молодежные организации. Гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании1.
2. Специфические законы организации
Каждая организация представляет собой маленькое общество со своими населением и территорией, экономикой и целями, материал ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал. Существуют формализованные коммуникации и неформальные отношения человека с другими людьми, их соотношение должно заранее определяться руководителем.
Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное - это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.
Специфические законы базируются на эффективном использовании составляющих из законов в области функционирования компаний и людей. В рамках компании имеются две группы законов организации: для руководителя и индивидуума. Законы социальной организации являются составной частью организации, как системы.
Отношения между компанией, подчиненными и руководителями в большей части стандартизированы в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношениях руководителя с другими людьми в организациях должно заранее определяться. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу- симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.2
Руководители большинства компаний в основном заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что этого достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через профсоюзные. Женские и молодежные организации. гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании.
2.1.Законы организации компаний
1.Законы своеобразия: «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.
2.Закон научной обоснованности: «Все управленческие действия должны быть основаны на применении нацчных методов и подходов»
3.Закон достижения эффективности: «Поставленную цель необходимо достигать наиболее эффективным путем»
4.Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».
В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.
2.2.Законы организации людей
5.Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».
В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий. Сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:
· с помощью различных методов тестирования
· по результатам - за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.
6.Закон эффективного осмысления: «Эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике».
Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.
7.Закон доходчивости информации: «Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации».
Одновременное использование образных и алгоритмических способов подачи информации позволяет человеку выбрать ту форму подачи, которая соответствует его типу мышления. Поэтому руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных, например, слова, расчеты, плакаты, образцы.
8.Закон состязательности – организации, подразделения
организации, члены организаций в своей
деятельности стремятся к тому, чтобы
опередить окружающих, быть первыми в
свой сфере деятельности, на своем уровне
и пр.
В основе закона состязательности
лежит заложенное в психологии личности
стремление к первенству, обусловленное
ее желанием проявить индивидуальность,
выделиться из окружающих. Закон состязательности
позволяет создавать в компании различные
соревновательные процедуры, позволяющие
повысить эффективность трудового процесса3.
3. Закон пропорциональности и композиции
В окружающем нас мире все приспособлено для совместного существования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность). Гармонизация элементов организации, например для получения прибыли, существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформальной цели. Гармонизацию остановить нельзя, а направить можно.
Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным образованием и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают. Этот закон формулируется так: каждая материальная система стремиться сохранить в своей стурктуре все необходимые элементы (композиции), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении(пропорции)4.
Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации и полноты:
- принцип планирования: каждая
организация должна иметь
-принцип координации: каждая организация
должна следить за
-принцип полноты: каждая организация
должна выполнять весь набор
функций производства и
Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера
Закон пропорциональности отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответствие или зависимость.
Пропорции отражают объективно существующие связи и зависимость между частями целого. Достижение необходимых пропорций, соразмерности, соответсвия, соотношений в границах организации любой природы равнозначно повышению жизнеспособности системы в эффективности ее функционирования. Несоответствие между частями, элементами целого называется диспропорцией. Диспропорции снижают эффективность организации, способствуют ее разрушению. Важнейшими методами обеспечения пропорциональности являются балансовые методы, методы оптимизации, сетевые методы и др.
3.1 Закон информированности и упорядоченности
Обычно информацию разделяют на два больших класса:
-объективную, вещественную в товаре: к объективной информации относится информация, полученная от объекта управления как потребительской стоимости.
-субъективную, отраженную, организованную людьми
В управлении выделяются следующие характеристики информации:
-объем информации
-достоверность информации
-ценность информации
-насыщенность информации
-открытость информации;
Информационная среда управления организацией подчиняется действию закона информированности - упорядоченности. Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала подразделений и т.д., а также наличие между элементами установленного взаимодействия - коэффициентов пропорциональности. Согласно закону информированности и упорядоченности чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосахронения).
Закон информированности-
- границы системою, т.е. установлено, какие именно элементы она включает
- переменные, которые характеризуют элементы, образующие систему
-характер действия каждого
3.2 Закон единства анализа и синтеза
Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Цепь анализа систем - возможно более полное познание закономерностей их функционирования при существующей заданной структуре. В основе анализа как способа познания лежит такой признак системы, как делимость, декомпозиция. Система - это такое целое, которое нельзя разделить на независимые части, так как когда система расчленена, она теряет свои существенные свойства. По данной причине система есть целое, которое нельзя попять путем анализа. Однако анализ следует рассматривать в единстве с синтезом как наиболее сложным методом системного мышления. Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям:
- выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства;
- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств
- выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные средства.
При различных путях выделения анализ частей должен проходить так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей организации. Так, если в организации рассматривать каждое подразделение в отдельности как самостоятельное, донести до совершенств ее деятельность, то совсем необязательно будет работать наилучшим образом и состоящая из них вся организация. Важная сторона аналитической работы -- анализ причинно-следственных связей между выделенными частями, который сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого. Трудность аналитической работы состоит в определении элемента, до которого следует производить разделение целого.
Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Эффект синергии -- составная часть эмерджентности. Эмерджентность больше относится к явлениям, а синергия --к процессам, происходящий и элементах организации.
Синтез - это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделенных посредством анализа. Анализ сосредоточен на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему они (части) действуют именно так. Поэтому анализ дает знание, а синтез - понимание. Первый позволяет описать, второй - объяснить. Задача синтеза-спроектировать, построить такую структуру системы, при которой наилучшим образом будут реализованы заданные ею функции Стадии синтеза относится к активной системосозидающей деятельности человека, будь то конструирование технических систем или разработка оптимальных иерархических структур управления социально-экономическими или производственными процессами. Процесс синтеза проводится в два приема:
- моделирование нового целого либо мысленное, либо с помощью пакетов прикладных программ на компьютере;
- натурная реализация.
В наиболее общей форме синтез новой системы включает три этапа;
определение всех необходимых функции, которые должны быть выполнены;
нахождение хоти бы одного безусловно осуществляемого способа выполнения каждой функции;
нахождение такой схемы или модели, в рамках которой можно совместно выполнить отдельные функции для достижения общих целей.
Таким образом, формулируем закон единства анализа и синтеза: каждая материальная система - живой организм, социальная организация стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.
Закон единства и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в том, что закон:
– не выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;
– выступает в роли катализатора общественного прогресса;
– играет возрастающую роль с развитием общества.
Практический подход (методика) к анализу и синтезу организаций может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает четыре уровня:
предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя;
– проведение мозговой атаки на совещании основных специалистов организация;
– создание группы развития организации и формирование стратегии развития;
– постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации.
3.3 Закон дифференциации и универсализации функций
Суть этого закона организации в том, что в организационных системах действуют противоположно направленные процессы: специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны и их интеграция, универсализация -- с другой. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации.
Существуют и другие законы организации. Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На горизонтальном уровне законы имеют свои черты и границы действия, не дублируя, а взаимодополняя и углубляя друг друга (взаимодополняющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохранения социальных систем). На вертикальном уровне взаимодополняющее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, между законом соответствующего разнообразия и законом по прерывности и ритмичности в движении производственных фондов,
Профессиональное использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами. Они являются составной частью управленческой технологии организации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы целого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Этот принцип соответствует определению системы.
Законы организации будут эффективно
работать на организацию, если руководитель
организации сумеет найти их разумное
сочетание выделить главный на текущий
момент закон и обеспечит подчинение ему
всех других для достижения глобальной
цели организации. Закон информированности-
В системе законов организации существует основной закон, которым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и обществе. Однако его расширенное толкование и распространение на все типы материальных систем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных и специфических, законов6.
Труды А.Богданова, А.Гастеева, П.Карженцева – первый рывок в становлении отечественной организационной науки.
Организационный фактор имел доминирующее значение в жизни общества во все времена и в культуре всех народов. Одной из самых сложных проблем в сознательной деятельности людей является управление работой систем, в которые человек входит в качестве главного составляющего элемента. Становление и развитие теории организации в нашей стране происходило особым путем. Главная заслуга российских исследователей - разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е г. нашей столетия, когда в период нэпа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и "научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологи. Именно, в это время чётко обозначились две основные группы концепций управления: организационно- технические и социальные. В первые годы советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К.Гастев, П.М. Керженцев и др. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.
Сформулированная и разработанная А. А. Богдановым (1873-1926) «Тектология. Всеобщая организационная наука» явилась одной из первых концепций общего учения об организации. В ней автор дал общее описание процессов возникновения и распада организаций. Сформулировал основные принципы и закономерности и объяснил механизм их проявления, показал ее роль и значение в мироздании и пути развития7.
Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки, дал характеристику системы и ее элементов, показав, что организационное целое оказывается больше простой суммы его частей. Богданов считал необходимым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой части в ее отношении к целому.
Основными в тектологии являются понятия об элементах и их сочетании. Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается в соединении и разъединении каких-нибудь комплексов.
Модель организационного
устройства Богданова носит универсальный
характер и применяется им к познанию
безграничного диапазона процессов и
явлений, происходящих как в природе, так
и в обществе.
Богданов выдвинул
следующие научно-организационные принципы
тектологии:
1. Всякое организованное
целое есть система активностей, развертывающихся
в определенной среде в непрерывном взаимодействии
с ней. Отсюда и общество представляет
систему «человеческих активностей» в
природной среде в борьбе с ее сопротивлениями.
2. Каждая часть организационной
системы находится в определенном функциональном
отношении к целому. Так, в обществе каждая
отрасль его хозяйства, каждое предприятие,
каждый работник выполняют свою определенную
функцию.
Алексей Капитонович Гастев (1882-1941) – выдающийся советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, крупный общественный деятель, поэт.
Гастев стремился создать индустриальную педагогику, способную покончить с психологией ремесленничества. В основе педагогической доктрины Гастева идея "социального инженеризма", построенного на изучении человека в трудовом процессе и тенденций развития производства, социальном и трудовом экспериментировании. Она воплотилась в - "установочном методе ЦИТа". По сути дела, Гастев выдвинул идею программирования обучения и воспитания, введенное Гастевым, имело в виду формирование ориентации личности, ведущих к автоматизму деятельности через "культурные установки", "биоустановки", "оргаустановки" и др. Однако наиболее полное воплощение установочный метод получил в доктрине "трудовых установок" - совокупности трудовых и организаторских приемов, навыков, "рефлексов", объединенных в динамичные комплексы движений, доведенных до автоматизма. Свою педагогическую систему Гастев называл "педагогикой тренировки", переоценивая возможности безграничного воздействия на организм человека. Человек в системе Гастева выступал как продукт среды. Предложенная им система отличалась жестким единством всех элементов квалификационной характеристики. Особым элементом системы ЦИТа были поэтапный контроль и экспертиза качества обучения. Для организации обучения создавались установочные цехи. Центральный институт труда вел специальную подготовку инструкторов, владеющих методикой обучения.
Методика Центрального
института труда легла в основу ускоренных
форм подготовки квалифицированных рабочих
и имела большой успех.
Проблемы научной организации
труда получили широкое освещение в трудах
Керженцева (1881-1940 гг), основными работами
которого являются книги: «НОТ» (1929 г.),
«Принципы организации», «Борьба за время»,
«Организуй самого себя». Керженцевым
была разработана теория «всякой организационной
деятельности»
Керженцев распространил
понимание научной организации труда
на все сферы человеческой деятельности.
Особенно большое значение Керженцев
уделял использованию организационных
методов: подбора и использования работников,
вопросы дисциплины, ответственности,
учета и контроля, подчиненности и т.д.
Керженцев отстаивал принцип «экономии», достижение максимального эффекта от труда человека при минимальных затратах как человеческой энергии, так и материальных средств.
Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.
