Способы мотивации персонала
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации
челябинский филиал
кафедра государственного и муниципального управления
Оценка___________________
Подпись преподавателя_________________
«___»_________________2012г.
Способы мотивации персонала
Контрольная работа
по психологии управления
студентка группы ГМУ-44
Специальность 080504.65
«Государственное и муниципальное управление»
Руководитель
Лукин Анатолий Николаевич
к.к-ии., профессор
Челябинск
2012
Содержание
Введение
1 Теории мотивации
2 Способы мотивации
3 Исследование мотивации персонала
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
1 Теории мотивации
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия[1].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы[2].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Мотивацию можно определить по-разному.
С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [3].
Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.
Теория мотивации Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат первичные потребности, перечисленные ранее.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности или поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине – вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды – потребности в самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
Теория потребностей МакКлелланда. МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Двухфакторная теория Герцберга. Он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: «гигиенические факторы» и «мотивации». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой, не могут мотивировать человека на что-либо.
Теория СВР К. Алдерфера. К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентаций личности.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение.
На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами – внешние[4].
В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:
- рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
- семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;
- половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии – семьи.
2 Способы мотивации
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии[5].
Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников[6]:
- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
- «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
- «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.
3 Исследование мотивации персонала
Исследуем мотивацию работников кафе «София» г. Куса. Численность сотрудников – 15 человек.
В данной организации на практике применяется два вида мотивации: материальная и нематериальная.
Наиболее действенный способ материальной мотивации – повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Поэтому на предприятии практикуется однократное, но наиболее существенное повышение заработной платы по итогам финансового года.
Применяется способ материальной мотивации, такой как премии квартальные или ежемесячные премии. Акцент премирования направлен на сотрудников, проработавших на предприятии наиболее долго. Иногда применяется практика выдачи «премий-призов» – денежного вознаграждения, выдаваемого сотрудникам спонтанно за какие-либо успехи.
Наряду с материальной применяется и нематериальная мотивация, которая включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств.
Далее проведем исследование фактической мотивации сотрудников.
Проведено исследование типов личности сотрудников (кроме руководителя) по методике Айзенка. Результаты теста: двое сотрудников – ярко выраженные сангвиники. Они активные, быстро реагируют на происходящее, несколько недисциплинированные, подвижные, коммуникабельные, бодрые, оптимистичные. Двое – ярко выраженные флегматики. Они невозмутимые, с низким уровнем активности поведения, медлительные и спокойные в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Трое – ярко выраженные холерики. Они заметно отличаются повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Им свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Один – холерик сангвинистический, один – сангвиник флегматичный, двое – меланхолики слабовыраженные.
В соответствии с данными результатами определим приоритеты мотивации каждого типа.
Сангвиник: ведущий мотиватор – заработок и возможность продвижения по карьерной лестнице, наличие имиджевых атрибутов.
Флегматик: стабильность в работе, уверенность в завтрашнем дне, спокойная работа, уважение со стороны начальника.
Холерик: самостоятельность в работе, похвалы, возможность власти.
Меланхолик: уважение со стороны начальства, позитивная атмосфера, стабильная работа, здоровая атмосфера.
В связи с этим, проведем классификацию сотрудников по типам мотивации.
1. Сангвиников можно отнести к «инструменталистам», так как заработок – ведущий мотиватор, продвижение по карьерной лестнице обязательно должно сопровождаться повышением заработка.
2. Флегматиков и холериков можно отнести к «профессионалам». Они настроены на работу, на качественное исполнение обязанностей и признание.
3. Меланхоликов можно отнести к «патриотам». Основное требование – четкое выполнение трудовой функции. Работа в кругу понимающих людей, единомышленников. Уважение со стороны начальства – ценность.
Построим диаграмму, показывающую предпочтения мотивации сотрудников:
Исходя из приведенных исследований трудового коллектива, руководству следует индивидуально подходить к мотивации сотрудников.
Так как среди сотрудников меньшинство ориентированных на заработную плату, то акцент следует сделать на мотивацию нематриальную.
Цель нематериальной мотивации достаточно проста – повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.
Среди подобных стимулов можно отметить:
– возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом;
– признание сотрудников, которое может быть личным или публичным (похвала, критика);
– создание оптимальных условий труда для сотрудников.
В качестве рекомендации по повышению мотивации сотрудников предлагается: руководителю контролировать настроение в коллективе, подбирать коллектив с учетом типологий личности, разработать систему поощрений за достижения в труде.
В такую систему может входить: для официантов, охранников и уборщиц – поощрения за качество обслуживания в виде повалы, небольших сувениров, возможно поощрение в виде частичной оплаты работодателем путевок для детей, билетов на культурные мероприятия и пр.; для поваров – то же, публичные благодарности в клиентском зале за качественно приготовленные и оригинальные блюда, различные поощрения и пр.
Отличный способ мотивации сотрудников – это научить их оценивать или измерять степень успешности проделанной работы. Если сотрудники будут постоянно и внимательно следить за своей деятельностью, то они смогут замечать и отмечать для себя и окружающих рост своего профессионализма. Если они создадут свою таблицу оценок, то будут лучше руководителя замечать свои провалы и достижения.
Кроме того, у каждого работника есть свои желания и цели в жизни, поэтому им обязательно нужно предоставить разные возможности для работы и карьерного роста. Способы мотивации – это не общая программа на всех сотрудников. Достичь мотивации можно, только применяя индивидуальный подход к каждому сотруднику.
При правильной работе руководства эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
Заключение
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
На сегодняшний день существует огромное множество форм мотивации. Для того, чтобы труд сотрудников имел максимальный эффект, необходимо заранее определиться, каких целей работодатель хочет достичь, мотивируя сотрудников к труду, сколько времени и денежных средств он готов на это затратить. Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:
