Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Способы предупреждения конфликта

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

МУРМАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

ЗАОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Социология управления»

на тему: «Способы предупреждения конфликта»

ВЫПОЛНИЛА:

Студентка Смолина Светлана Анатольевна

Группа Г-2/1-27

Курс V

телефон (дом.) (8152) 42-44-38

ПРОВЕРИЛ:

Преподаватель Кузнецов Юрий Валентинович

_______________________________

(зачтена или не зачтена)

Мурманск

2009

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

Определение понятия «конфликт……………………………………………...3

Понятие, сущность конфликта…………………………………………3

1.2. Классификации конфликтов....…………………………………………..8

2. Способы предупреждения конфликта………………………..…………………9

Заключение………………………………………………………………………….13Библиографический список………………………………………………………..15

ВВЕДЕНИЕ

Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов.

Но одновременно в сложной социальной системе существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Поэтому проблема любого общества и социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

Любая управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина конфликта совершенно конкретная, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей.

Конфликтные ситуации являются непременным атрибутом жизни активной, решительной, смелой и самостоятельной личности. Возникновение конфликтов в быту или на работе обусловлено изначальной природной непохожестью людей, расхождением во взглядах, мнениях, личностных позициях между ними, человеческим фактором, который не только обостряет межличностные отношения, но и обогащает их.

Цель данной работы – изучить понятие «конфликт», описать способы его предупреждения.

Главными задачами, рассматриваемыми в рамках двух глав выделены следующие:

-изучить современную литературу по данной проблеме;

- проанализировать и дать понятие конфликту, его видам;

- рассмотреть способы предупреждения конфликта.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ»

Понятие, сущность конфликта.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход в определении конфликта состоит через противоречие как более общее понятие и прежде всего - через социальное противоречие.

Для определения понятия конфликта необходимо рассмотреть несколько различных точек зрения.

В Большой советской энциклопедии мы найдем такое понятие. Конфликт - (от лат. conflictus — столкновение)- столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

С точки зрения Семенова А.К., конфликт – это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое.¹

По мнению авторов учебников Кравченко А.И. и Тюриной И.О., конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами; ситуация, при которой сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.²

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.³

В психологии конфликтом называют столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Под конфликтом понимают также столкновение противоположных целей, интересов позиций, мнений.⁴

По определению Дмитриева А.В., конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.⁵

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.⁶

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития.

Конфликт (от латинского — confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга

Суть конфликта – не столько в возникновении противоречия, сколько в способе его разрешения, в противодействии. Всевозможные противоречия возникают часто, но только часть из них решается путем конфликта. ⁷

Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон⁸.

Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. ⁹ Это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Конфликт как столкновение людей, порождаемое несогласованностью, противоречиями в их интересах, целях деятельности, всегда социален по своей природе. Исходным понятием для исследования ситуаций конфликтного противостояния сторон является социальная напряженность – общественное явление, возникающее вследствие рассогласования потребностей и интересов, ценностных ориентаций и установок, норм и традиций субъектов социального взаимодействия (индивидов, общностей, институтов, организаций)¹⁰

Он складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы, имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты»

Большая часть определений конфликта предполагает противоречивость мотивов, целей, установок, ожиданий и т. д. сторон конфликта.

1.2. Классификация конфликтов

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

Обобщая мнения различных авторов, в организации можно выделить пять уровней конфликта: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т.п.Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство – 70-80%.¹¹ Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

Последствия конфликта могут быть как функциональными (конструктивными), вести к повышению эффективности организации, так и дисфункциональными (деструктивными) разрушающими сначала систему отношений между людьми, а впоследствии вносящими дезорганизацию в ходе производственных процессов. Роль конфликта в основном, зависит, от того, насколько эффективно им управляют.

2. СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА

Ассоциируя конфликт с угрозой, враждебностью, многие считают, что это явление однозначно нежелательное, что его по возможности необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. Так считали авторы, принадлежащие к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М.Веберу. Эти подходы опирались в большей степени на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что подобные механизмы устраняют условия, способствующие появлению конфликта.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», допускали появления противоречий на различной почве, однако, рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие отношения в организации могут предупредить возникновение конфликтов.

В трудовых коллективах типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами считается четкое определение администрации учреждения правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникает условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.¹²

Существует несколько эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. По использованию способов разрешения конфликтов стратегии можно разделить на две основные категории: структурные и межличностные.¹³

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном, организационного и разъяснительного характера.

Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

В общем виде структурные методы включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе (разъяснение ожиданий), использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей (соподчиненные цели) и использование системы вознаграждений.

Одним из лучших тактических методов управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий (функций) и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

Следующий метод – применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Например, два или более подчиненных имеют разногласия по определенному вопросу. Конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику с просьбой принять необходимое в сложившейся ситуации решение.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом, и, что главное – предупреждения его возникновения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для поддержания связи между функциями в рамках управленческой структуры.

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений и т.п. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе. Основная идея – направить усилия всех сторон на достижение единой цели.

Логическим продолжением шагов, предпринятых в описанных уже способах, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания, прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники и подразделения эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно. В то же время, система не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Практика показывает, что систематическое использование скоординированной системы поощрения тех, кто результативно включается в совместную конструктивную деятельность, помогает людям быстрее, чем наказание, понять основные правила поведения в коллективе в конфликтных ситуациях. ¹⁴

Из личной практики работы в педагогическом коллективе можно выделить следующие моменты. Важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель. Риск возникновения конфликтов снижается, если его руководитель:

-придерживается простоты и скромности в общении с подчиненными;

-умеет правильно воспринимать критику;

-объективно оценивает труд своих подчиненных;

Не злоупотребляет официальной властью, умеет убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению;

Обоснованно и последовательно предъявляет требования к подчиненным;

-при распределении премий и надбавок к заработной плате сотрудников аргументирует свое решение.

По мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов обусловлены тремя группами факторов:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений – симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.;

- личностными особенностями членов группы – неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность управления коллективом.¹⁵

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Однако, наличие конфликта означает наличие полной, насыщенной жизни,- он может быть как деструктивным, так и конструктивным.

Конфликт (от латинского — confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: трудовой процесс; особенности человеческих взаимоотношений – симпатии и антипатии, культурные и этнические различия, действия руководителя и т.д.; личностные особенности членов группы. Конфликтов между различными уровнями иерархии большинство – 70-80%.

Следующий метод – применение координационных и интеграционных механизмов. Координационный представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий.

Для осуществления интеграции как механизма управления и его предупреждения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др. для поддержания связи между функциями в рамках управленческой структуры.

Эффективное осуществление общеорганизационных комплексных целей потребует совместных усилий отдельных сотрудников, подразделений и т.п. Основная идея – направить усилия всех сторон на достижение единой цели.

Метод вознаграждения – один из самых действенных способов предупреждения недовольств и конфликтных ситуаций.

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.

Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Семенов,А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков.- 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2008.- 556с.
Кравченко,А.И., И.О. Тюрина, И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие/А.И, Кравченко, И.О Тюрина. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект; Деловая книга, 2008.- 992с.
Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики,2000. - 320 с.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. — 176с.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: конспекты лекций/ Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2006. -408с.
Ковалев, В.Н. Социология управления социальной сферой: Учебное пособие для вузов/ В.Н. Ковалев. – В.Н.Ковалев,-М.:Академический Проект,2003.- 240с.
Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов и специалистов: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -3-е изд..- М.: Издательский дом: Вильямс, 2007.- 672 с.
Паршутин, И.А. Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе/И.А. Паршутин//Справочник руководителя дошкольного учреждения – 2007.- №5.- С.16-20
Материалы сайта Российского университета дружбы народов Режим доступа: (http://www.rudn.ru/fpkp/programs/Lect1.htm)