Співвідношення сумісництва та суміщення

План

Вступ……… ……………………………………………………………...3

1. Сутність інституту сумісництва………………………………..5

2. Поняття суміщення професій і посад…………………………14

3. Співвідношення сумісництва та суміщення…………………20

Висновок ………………………………………………………………..23

Список використаної літератури…………………………………….25

Вступ

Договірна форма залучення  до праці - це "елемент демократії", вона "покликана закріпити в  оптимальних цивілізованих формах свободу в сфері... у тому числі й права", оскільки найбільш повно опосередковує принцип свободи праці, тобто свободу у виборі професії, роду занять та застосування своїх здібностей. Свобода праці має своє "правове відбиття" у договорі, сутністю якого є угода двох сторін - роботодавця й найманого працівника.

Відповідно до ч. 2 ст. 21 Кодексу  законів про працю України (далі - КЗпП України) працівник має право  реалізувати свої здібності до продуктивної й творчої праці шляхом укладення  трудового договору на одному або  одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним  договором або угодою сторін . Можливість укладати трудові договори про сумісництво та суміщення професій (посад) обґрунтовано розглядається в літературі як механізм (засіб) "досягнення максимальних результатів при найменших затратах матеріальних і трудових ресурсів", що "покликаний        сприяти      підвищенню продуктивності   праці, всебічному   розвиткові здібностей працівника". Роботу за сумісництвом, -   слушно   зазначає В.М.   Венедиктова, -   треба вважати   додатковою   можливістю   підвищення матеріального    рівня    працівника,   а     також залученням    додаткової   робочої   сили   в   інші галузі    народного    господарства    або    більш ефективного   їх   використання   в   конкретній галузі"¹. А такими дослідниками як О.О. Бадік, Ю.Г.   Бубес, Г.Д.   Мисько, Р.Ф.   Чорна, суміщення         професій         (посад)         узагалі розглядається в якості однієї  "із прогресивних форм організації праці"².

Перед   сучасною   наукою   трудового   права України,   як    слушно    вказує   рофесор    В.С. Венедиктов, стоїть важливе завдання щодо розробки та створення такого механізму правового регулювання, який би забезпечив надійну гарантію реалізації трудових прав, але ефективність правових норм залежить не тільки від теоретично обґрунтованого й практично аргументованого їх вибору і закріплення в чинному законодавстві, а також від правильного їх застосування на практиці³. Проте, на жаль, практика, й особливо у сфері недержавного сектора економіки, свідчить про чисельні порушення прав громадян, передбачених як у ч. 2 ст. 21 КЗпП України, так і тих, що закріплені у ст.ст. 102-1,105 КЗпП України, де йдеться про суміщення та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників. Але, з іншого боку, як влучно зазначається у сучасній теорії права,- "будь-яке суб'єктивне право являє собою соціальну цінність лише настільки, наскільки його можна реалізувати, скористатися наданими даним суб'єктивним правом можливостями для задоволення відповідних потреб управомоченої особи"⁴. Отож,проблеми ці чекають на своє вирішення.

Як відомо, принцип свободи  праці випливає зі ст. 43 Конституції  України, що передбачає, в тому числі  й можливість осіб укладати трудові  договори про роботу за сумісництвом. Робота за сумісництвом застосувалася у нашій державі завжди, але ставлення до неї з боку законодавця було неоднозначним: на деяких етапах історичного розвитку суспільства воно заохочувалося, на інших - навпаки, заборонялося. На думку фахівців, багато чого тут залежало "від стану трудових ресурсів у країні". На сьогодні, такі обмеження, інколи в літературі розглядаються навіть як власне "порушення прав громадян вільно обирати будь-який вид діяльності".

1. Сутність інституту сумісництва

Сумісництво – доволі поширене явище в системі працевлаштування, причому взаємовигідне для сторін трудового договору. Роботодавець, залучаючи працівників до виконання  окремих видів робіт, забезпечує вирішення поставлених завдань  з найменшими затратами. Робота на умовах сумісництва вигідна і для  працівника, оскільки сприяє покращенню його матеріального становища, а  в окремих випадках – підвищенню кваліфікації. Однак таке прагнення  більше працювати, щоб одержати більший  заробіток, може негативно вплинути на стан здоров’я працівників. Як наголошує  О. Гевел, у сучасних умовах впровадження ринкових механізмів вторинна зайнятість населення є поширеним явищем. Це пояснюється, з одного боку, зростанням мобільності робочої сили, появою альтернативних джерел доходів, а з  іншого – значним зниженням матеріального  забезпечення працюючих. Така ситуація примушує більше працювати, щоб отримувати заробітну плату для задоволення  необхідних життєвих потреб. Робота за сумісництвом стає звичним явищем, а тому потребує чіткого правового регулювання.⁵

 Як видно, на сучасному  етапі погляд на сумісництво  щодо використання його в нових  соціально-економічних умовах обумовлює  неоднозначні підходи та зумовлює  необхідність розглянути цю правову  категорію з урахуванням тих  об’єктивних вимог, які висувають  до сумісництва сучасні форми  організації праці. Чинні нормативні акти, що регулюють відносини сумісництва, розглядають це явище дуже поверхово, що свідчить про відсутність єдиного системного підходу до правового регулювання цієї форми організації праці.

У літературі існує велика різноманітність дефініцій поняття  сумісництва. Зокрема, В. В. Жернаков поняття  сумісництва трактує як “виконання працівником, крім своєї основної, іншої  регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний  від основної роботи час на тому чи іншому підприємстві, в установі, організації”⁶. К. М. Гусов і В. М. Толкунова розуміють під сумісництвом “такий стан речей, коли працівник, крім основної оплачуваної посади, займає іншу оплачувану посаду, чи коли та сама особа, крім основної роботи, виконує іншу оплачувану роботу як працівника, так і службовця”. Н. В. Веренич формулює сумісництво як “таку правову форму організації праці, відповідно до якої працівники у вільний від основної роботи час виконують на умовах трудового договору (контракту) додаткові систематично оплачувані роботи на тому чи іншому підприємстві, в установі, організації або у тої чи іншої фізичної особи”⁷. Правовий зміст поняття сумісництва подано в Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджених наказом Мінпраці, Мінюсту і Мінфіну від 28 червня 1993 р. № 43, під яким розуміють “виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом”. Проект Трудового кодексу визначає сумісництво як “виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору”⁸. Виходячи із наведених визначень сумісництва, можна зробити висновок, що сумісництво є при наявності наступних умов:

1) добровільність та ініціативність  працівника на роботу за сумісництвом;

2) виконання працівником  роботи у вільний від основної роботи час;

3) постійність роботи  за сумісництвом на підставі  трудового договору про сумісництво; 

4) виконання іншої роботи  на умовах трудового договору;

5) виконання іншої регулярно  оплачуваної роботи;

6) виконання іншої роботи  у того ж чи іншого роботодавця; 

7) обмеженість часом роботи  за сумісництвом.

Для повнішого розкриття  сутності інституту сумісництва  розглянемо зазначені умови детальніше. Добровільність та ініціативність працівника як одна з умов роботи за сумісництвом дозволяє відмежовувати цю форму  організації праці у роботодавця  за основним місцем роботи (внутрішнє  сумісництво) від надурочних робіт. Сумісництво, як зазначає В. М. Венедиктова, перш за все – це добровільний характер залучення до праці на умовах трудового  договору як індивідуальної угоди між  працівником, який зобов’язується особисто виконувати обумовлену роботу. Робота понад встановлену тривалість робочого дня може проводитися як за ініціативою власника (надурочна робота), так і за ініціативою самого працівника (внутрішнє сумісництво). Аналізуючи проблематику практичної реалізації обмеження надурочних робіт, Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань висловлюють позицію, що якщо працівник без вказівки власника, хоч би із його відома, виконує роботу, що виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, така робота виходить за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатись виконаною “понад встановлену тривалість робочого дня”. … Тому робота, яка виконується працівником за власною ініціативою, хоч би і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна⁹.

Виконання працівником роботи за сумісництвом у вільний від  основної роботи час означає, що робота виконується працівником протягом часу, вільного від виконання обов’язків за основним трудовим договором. Збільшення тривалості робочого часу в межах  одного трудового договору чинне  законодавство забороняє, за винятком окремих випадків. При цьому варто  зауважити, що робота за сумісництвом може бути місце до початку основної роботи (зміни), протягом робочого дня  при роботі з поділом робочого дня на частини, після закінчення основної роботи (зміни), під час  відпустки чи використання працівником  відгулів. Якщо за умовами трудового  договору основної роботи працівник  в окремі дні буває вільним  від виконання трудових обов’язків, то в такі дні він може працювати  за сумісництвом весь робочий день. Важливо, щоб робота за сумісництвом не перешкоджала виконанню роботи за основним трудовим договором. І тут  варто наголосити на додатковому  характері роботи за сумісництвом. Постійність роботи за сумісництвом передбачає регулярність здійснення працівником  трудової функції відповідно до трудового  договору про сумісництво. При цьому  кількість трудових функцій при  сумісництві нормативно не обмежена і визначається лише інтересами працівника, оскільки працівник за бажанням може працювати у декількох роботодавців і ніхто йому цього не заборонить, за винятком окремих випадків. Умова  введення обмеження часом роботи за сумісництвом ставить за мету дотримання охорони праці сумісників. Ю. Б. Валегов  обґрунтовано звертає увагу на те, що держава “повинна охороняти працівника від підприємства. І нехай це не здається дивним, також від самого себе, коли раптовий економічний інтерес, бажання, наприклад, купити автомобіль, дачу, змушує його працювати з перевантаженням. І річ тут не тільки в гуманній природі нашого суспільства, але й в економічній вигоді. Перевантаження, як правило, негативно впливають на здоров’я людини. Звідси – хвороби, інвалідність, передчасне старіння, а в результаті – і пов’язані з цим і додаткові витрати суспільства”¹⁰.

Поряд із цим законодавство  також встановлює обмеження, пов’язані  з умовами праці (шкідливі та небезпечні), особою працівника (неповнолітні та вагітні  жінки), з характером посади, яку  займає працівник на основному місці  роботи (державні службовці, працівник  прокуратури, міліції тощо).

Проект Трудового кодексу  України закріплює норму про  заборону на роботу за сумісництвом на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами  праці, якщо основна робота пов’язана  з такими умовами. Проте виникає  питання, як бути, коли за основним місцем роботи умови праці нормальні, а  на роботі за сумісництвом, скажімо, у  двох роботодавців важкі, шкідливі чи небезпечні. Як видно, потребує вирішення  проблема законодавчого обмеження  кількості робіт, які буде виконувати працівник-сумісник на роботах із важкими  та небезпечними умовами. Невирішеним  залишається також питання механізму  реалізації такого обмеження. Зокрема, ні чинним законодавством, ані проектом не передбачено обов’язку працівника подати довідку не лише з основного  місця роботи про небезпечні умови  праці, а й при виконанні робіт  за іншими трудовими договорами. Посилення  гнучкості правового регулювання  праці, розширення договірного способу  встановлення прав та обов’язків сприяє тому, що нині правове регулювання  роботи за сумісництвом може забезпечуватися  за допомогою локального регулювання. Про це свідчить ч. 2 ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання  трудового договору на одному або  одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Тобто держава наперед санкціонує правомірність укладення трудового договору з такою умовою, як заборона працівникові працювати одночасно у кількох роботодавців. Таким чином, нині специфіка правового регулювання обмежень роботи за сумісництвом полягає у тому, що такі обмеження можуть вводитись як централізованими нормами, так і нормами локального характеру, у тому числі і трудовим договором, що є для працівника основним. Важливо підкреслити, що в проекті ТК правове регулювання роботи за сумісництвом не пов’язується з формою власності юридичної особи-роботодавця.

Виконання іншої роботи на умовах трудового  договору означає, що не може розглядатися як сумісництво додаткова робота, яка виконується не за трудовим договором, а на підставі цивільно-правових угод, наприклад, за договором доручення. Враховуючи, що трудовий договір про  роботу за сумісництвом є самостійним  видом трудового договору, цілком справедливо вважати, що його зміст  повинен відповідати тим загальним  вимогам, які висуваються до трудових договорів, і водночас містити умови, які відображають характер роботи за сумісництвом. Це відображається не лише у встановленні трудової функції, але  й режиму робочого часу та часу відпочинку, надання гарантій працівникові-суміснику. Не можна залишити поза увагою не відображені  у проекті такі важливі положення, як наслідки роботи за сумісництвом, коли з працівником припинено трудовий договір за основним місцем роботи. Підтримуємо висловлену у літературі позицію, що трансформація трудового  договору про роботу за сумісництвом у трудовий договір за основним місцем роботи може мати місце лише за згодою сторін¹¹.

Виконання іншої регулярно  оплачуваної роботи визначається насамперед метою, задля якої працівник укладає  трудовий договір про роботу за сумісництвом – бажанням поліпшити свій життєвий рівень шляхом розширення джерел матеріального доходу, в основному у вигляді одержуваної заробітної плати. Вирішуючи питання про оплату праці сумісників, важливо врахувати такий аспект, яка система оплати праці використовується і що виступає критерієм визначення оплати: час, проведений на робочому місці, чи конкретна робота та її результат. Наразі працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. ст. 102 КЗпП України).

Слід зазначити, що і проект Трудового кодексу (ст. 228) закріплює положення про оплату праці сумісників за фактично виконану роботу. Як бачимо, і при підготовці проекту нормативне визначення фактично виконаної роботи залишилося поза увагою його укладачів. Така умова роботи за сумісництвом, як виконання іншої роботи у того ж чи іншого роботодавця, передбачає, що працівник за власним бажанням укладає трудовий договір про виконання у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи у роботодавця, в якого він уже працює (основне місце роботи), так і в іншого роботодавця. КЗпП України і проект ТК не обмежують сумісництво за кількістю укладених трудових договорів. Якщо людина має бажання працювати у декількох роботодавців, їй ніхто цього не заборонить. Така можливість насамперед буде залежати від самого працівника та його фізичних можливостей. Однак це не означає, як слушно зазначається у літературі, що підприємства можуть без обмежень укладати з працівником трудові договори про роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом хоч у десяти місцях. Обмеження щодо цього встановлені (правда не нормами трудового права, а іншими засобами). Виконання працівником роботи має відображатись у документах первинного бухгалтерського обліку. Такими є відрядні наряди і табелі обліку робочого часу. Причому табелі обліку робочого часу мають відповідати графікам виходу на роботу. Необхідно зауважити, що сумісництво допускається у роботодавців з різним правовим статусом, тобто у юридичних, так і фізичних осіб. При цьому укладені два чи кілька трудових договорів з одним і тим же роботодавцем між собою юридично не пов’язані. Позитивним варто відзначити і нововведення проекту ТК України у контексті цього дослідження про розмежування внутрішнього та зовнішнього сумісництва, яке нині чинним законодавством про працю не передбачено. Однак на практиці не виключається можливість поєднання різних видів сумісництва, внутрішнього і зовнішнього, двох і більше зовнішніх сумісництв.

Підсумовуючи результати, необхідно зазначити, що характерними особливостями змісту трудової функції в умовах сумісництва є: виконання працівником не однієї, а декількох трудових функцій; трудова функція за основним трудовим договором є основною, а за додатковими – додатковими трудовими функціями; кількість додаткових функцій при сумісництві нормативно не обмежена і визначається лише інтересами працівника, його фізичними, розумовими здібностями та можливостями; основна й додаткова трудові функції за сумісництвом здійснюються лише на підставі угоди про працю працівника і власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу або фізичної особи, яка має право наймати робочу силу, тобто трудового договору; укладення таких трудових договорів чи контрактів про виконання тих чи інших трудових функцій (основних і додаткових) можуть здійснюватися із суб’єктами усіх форм власності й у різних сферах суспільного виробництва, за винятком випадків, окремо обумовлених у чинному законодавстві про працю, колективному договору чи угоді сторін; виконання всіх додаткових функцій на тому чи іншому підприємстві, в установі, організації, а також по найму у фізичної особи здійснюється лише у вільній від виконання основної функції час; громадянин України, який уклав кілька трудових договорів (контрактів) про виконання основної і додаткових трудових функцій, може здійснювати їх у ролі як працівника, так і службовця.

2. Поняття суміщення професій (посад)

Кодекс законів  про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто  можливість виконання працівником  на тому ж підприємстві, в установі, організації разом з своєю  основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій  професії (посади) або обов’язків тимчасово  відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Частина перша статті 105 КЗпП передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання  роботи за суміщенням професій (посад). У зв’язку з цим щодо питань суміщення, крім законодавства України, слід керуватися постановою Ради Міністрів  СРСР «Про порядок і умови суміщення  професій (посад)» № 1145 від 4 грудня 1981 р. (далі — постанова № 1145) та виданою щодо застосування цієї постанови Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 53-ВЛ від 14 травня 1982 р.¹² (далі — Інструкція) в частині, що не суперечить Конституції та законам України.

Постановою № 1145 Ради Міністрів СРСР передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник  за своєю кваліфікацією може забезпечити  якісне виконання як основної, так  і суміщуваної (додаткової) роботи.

За працівниками, які зайняті  на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і  які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального  захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного  харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної  професії (посади).

Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною  професією (посадою), такі пільги надаються  тільки за ті робочі дні, в які працівник  працював за суміщенням не менше половини робочого дня.

Слід зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією (посадою) слід з урахуванням, зокрема, частини  третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть встановлюватися  вимоги щодо віку, рівня освіти, стану  здоров’я працівника, та статті 25¹ КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації¹³.

Винагорода за суміщення професій (посад)

Звичайно, зазначені акти колишнього СРСР частково втратили в Україні  юридичну силу, зокрема, щодо обмежень на суміщення професій (посад), порядку  введення суміщення та оплати праці, виконуваної в порядку суміщення, оскільки в частині першій статті 21 КЗпП встановлено, що виконувана робота визначається угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, а розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника відповідно до частини другої статті 105 КЗпП встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Згідно з частиною другою статті 97 КЗпП та статтею 15 Закону України «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24 березня 1995 р. у разі, якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити, зокрема, питання доплат з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його немає — з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Відповідно до частини другої статті 8 Закону України «Про оплату праці» умови розміру оплати праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом  Міністрів України. У зв’язку  з цим, питання доплати за суміщення  професій (посад) в таких установах  і організаціях регулюється окремими нормативно-правовими актами.

У постанові № 1145 Ради Міністрів СРСР зазначено, що доплати за суміщення професій (посад) не встановлюються в тих випадках, коли суміщувана робота передбачена в нормах трудових затрат, обумовлена трудовим договором (входить в коло обов’язків працівника) або доручається працівникові в установленому законодавством порядку у зв’язку з недостатньою фактичною його зайнятістю порівняно з чинними нормами трудових затрат за основною роботою.

Інструкцією передбачено, що доплати  за суміщення професій (посад) можуть встановлюватися працівникові поряд  з винагородами за високі досягнення в праці, за особливі умови тощо.

Враховуючи високу інтенсифікацію праці, оскільки виконання додаткової роботи в порядку суміщення здійснюється за незмінної тривалості робочого часу, відповідно до статті 9¹ КЗпП, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Крім того, згідно зі статтею 13 КЗпП, додаткові пільги може передбачати і колективний договір.

Слід зазначити, що у випадках, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р., доплати за суміщення професій і посад є виплатами, що включаються у розрахунок середньої заробітної плати.

Порядок оформлення суміщення та його скасування

Угода про суміщення професій (посад) може укладатися на визначений строк  або без зазначення терміну. Згаданою Інструкцією передбачено, що угода  про суміщення оформлюється наказом. Необхідність видання наказу про  доручення працівникові виконувати додаткові обов’язки в порядку  суміщення професій (посад) або виконувати обов’язки відсутнього працівника очевидна, оскільки такий наказ є  підставою для встановлення передбаченої статтею 105 КЗпП доплати за виконання  додаткової роботи.

Приклад наказу про встановлення суміщення

Про зміну умов суміщення  професій (посад), зменшення або відміну  доплат працівника необхідно письмово попередити не пізніше ніж за місяць. Відміна або зменшення доплати  за суміщення також оформляється наказом.

Приклад наказу про  скасування суміщення

У разі погіршення якості продукції, виконуваної роботи чи обслуговування населення суміщення і доплата  за нього можуть бути припинені з  моменту виявлення такого погіршення. Встановлення або скасування суміщення  професій (посад) можливе в порядку, встановленому частиною третьою  статті 32 КЗпП, якою передбачено, що у  зв’язку зі змінами в організації  виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при  продовженні роботи за тією самою  спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема  встановлення або скасування суміщення  професій, працівника необхідно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Частиною четвертою цієї статті встановлено, що якщо колишні істотні умови  праці зберегти неможливо, а працівник  не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір  припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Слід зазначити, що скасування суміщення можливе і без попередження працівника, якщо в наказі про введення суміщення зазначено термін, на який працівникові доручається додаткова робота, і цей термін закінчився.

Внесення до трудової книжки відомостей про суміщення Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту України № 58 від 29 липня 1993 р., не передбачено. Проте вважається, що в трудовій книжці може бути зазначено про суміщення професій (посад), оскільки працівник, наприклад, може працювати за суміщенням за такою професією (посадою), яка дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, а основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова книжка.

Припинення трудового  договору з працівниками, які працюють за суміщенням, здійснюється на підставах  і в порядку, встановлених законодавством про працю.

Штатний розпис і  суміщення

Вищезгаданою постановою Ради Міністрів СРСР передбачено, що для встановлення доплат за суміщення  професій (посад) використовуються кошти  фонду заробітної плати, заощаджені в результаті зменшення чисельності  працівників порівняно зі штатним  розписом.

Це означає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною  професією) є в штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається  вакантною. Отже, для суміщення мають  бути відповідні робочі місця, посади (штатні одиниці). Відсутність вакансій (штатних одиниць) означає, що немає  ні відповідних тарифних ставок, ні посадових окладів, у зв’язку  з чим неможливо встановити доплату  за суміщення професій (посад).

Крім того, у пункті 9 Інструкції передбачено, що зменшення чисельності  працівників у результаті суміщення  професій (посад) не може бути підставою  для зміни встановленого підприємствам, установам, організаціям ліміту чисельності  і затвердженого для них штатного розпису, ліквідації підрозділів, умовою створення яких є наявність певної чисельності працівників.

Слід зазначити, що виконання  обов’язків тимчасово відсутнього  працівника без звільнення працівника від основної роботи передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку  з хворобою, відпусткою, відрядженням або з інших причин і за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи (посада).

Установлення суміщення  професій (посад) можливе лише після  виникнення основних трудових правовідносин. Воно має винятково договірний характер і відбувається тільки і лише в  межах вже існуючих трудових правовідносин. При встановленні суміщення професій (посад) існуючі трудові правовідносини лише ускладнюються доповненням  до них ряду умов щодо виконання  трудових обов’язків з іншої професії чи посади в межах нормальної тривалості робочого часу.

3. Співвідношення  сумісництва та суміщення

Суміщення слід відрізняти від сумісництва, оскільки це різні поняття, які регулюються  різними нормами законодавства  про працю.

Так, сумісництво передбачає виконання  працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового  договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Питання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій регулюються постановою Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. та Положенням про умови роботи за сумісництвом, затвердженим наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну № 43 від 28 червня 1993 р. З працівником, який працює за сумісництвом, укладаються окремі трудові договори: за основною роботою і за сумісництвом.

На відміну від сумісництва, додаткова робота у порядку суміщення  професій (посад) провадиться працівниками за одним трудовим договором, на одному підприємстві, в установі, організації  поряд з основною роботою і  в межах установленої тривалості робочого дня.

Найсуттєвішими характерними ознаками, рисами, властивостями сумісництва  і суміщення професій (посад) є:

1. кількість трудових договорів чи контрактів – при суміщенні працівник укладає один трудовий договір, а при сумісництві – декілька;
2. при суміщенні робота виконується завжди у межах нормальної тривалості робочого часу, тоді як при сумісництві – понад нормальну тривалість робочого часу;
3. суміщення професій і посад означає інтенсифікацію праці при незмінній тривалості робочого часу, а сумісництво здебільшого має екстенсивний характер, бо робота за даної правової форми організації праці на виробництві виконується за додатковими трудовими договорами лише у вільний від основної роботи час.