Сравнительная характеристика коллективного договора и локального нормативного акта

Контрольная работа по трудовому праву 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2009г. 

Содержание 

Сравнительная характеристика коллективного договора и

локального  нормативного акта…………………………………………………3

Состав  материального правонарушения работника (как 

основание для материальной ответственности)……….........................……...10

Задача 1………………………………………………………………………...…21

Задача 2…………………………………………………………………………...22

Задача 3…………………………………………………………………………...23

Список  использованной литературы…………………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Дайте сравнительную характеристику коллективного договора и локального нормативного акта. 

     Статьей 8 ТК РФ работодателю предоставлено  право принимать локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции согласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям.

     Локальный нормативный акт - это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

     Локальные нормативные акты, принятые в организации, устанавливают ее особый, внутренний правопорядок - результат допускаемой и охраняемой государством нормотворческой деятельности.

     Локальные нормативные акты имеют юридическую силу только в рамках деятельности конкретного работодателя, в том числе в его филиалах, расположенных на других территориях. Это, например, положения, касающиеся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда и т.д. Иными словами, локальные нормативные акты принимаются по определенным узким вопросам, необходимым каждому конкретному работодателю.

     Работодатель  может принимать локальные нормативные  акты по любым производственным вопросам, с учетом того, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны. Таким образом, Трудовой кодекс РФ определил специальный предел для локальных нормативных актов работодателя, которые должны соответствовать не только законодательным и иным правовым актам, но и коллективному договору, соглашениям.

     Локальные нормы, как правило, регулируют тот  же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового  законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного  работодателя. Например, продолжительность  рабочей недели, продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а  распределение рабочего времени (режим  труда) в конкретных условиях данного  работодателя с учетом специфики  производства и труда может устанавливаться  при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового  распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

     Таким образом, по сравнению с законодательным  регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование  отличается некоторым своеобразием, которое проявляется в том, что:

• осуществляется непосредственно в сфере труда — у работодателей;
• имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;
• направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
• осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ) .

     Правовым  основанием для локального нормотворчества  все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как  правило, указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в  ТК РФ содержится весьма подробный  перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном  регулировании. Примером тому может  служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего  трудового распорядка. В других случаях  ТК РФ содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные  системы оплаты труда, включая размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем  путем разработки локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

     Для всесторонней характеристики их можно  подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

• сфере действия;
• сроку действия;
• способу их принятия;
• степени обязательности.

     По  сфере действия выделяются общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К ним можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. Локальные нормативные акты специального действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается, лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами.

     По  сроку действия могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия и определенного срока действия (например, график отпусков). Неопределенный срок действия локальных нормативных актов (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

     По  способу принятия следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

     По  степени обязательности можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий локальный нормативный акт) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

     Необходимо отметить, что иногда локальные нормативные акты путают с организационно-распорядительными документами. Отличие локальных нормативных актов от последних заключается в том, что он распространяет свое действие на всех работников организации (часть работников) и направлен на многократное применение. Так, к локальным нормативным актам следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании, которые действуют в отношении всех работников и рассчитаны на многократное применение. К организационно-распорядительным документам относятся, например, приказы о приеме на работу, увольнении, применении дисциплинарного взыскания, поскольку в них указывается конкретный работник, и они применяются только один раз.

     Кроме того, локальные нормативные акты в определенных случаях должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников. Такие случаи предусмотрены в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, в свою очередь организационно-распорядительные документы издаются руководителем единолично, и мнения представительного органа работников не требуется.

     Таким образом, можно сформулировать понятие  локальных нормативных актов  как принятых работодателем в  установленном порядке правил обязательного  поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно  связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

     Коллективный договор.

     Законодатель  в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

     Статья 40 ТК определяет коллективный договор  как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

     В условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными  соглашениями признается одним из видов  правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов  участвующих в коллективных переговорах  сторон. Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия  и работодатель могли при желании  закрепить в нем различные  взаимные обязательства, согласовать  свои социально-экономические интересы.

     Как правильно отмечает Т.В. Маленко, новый  Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным  актам, выделяя его наряду с трудовыми  договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ)

     Коллективный  договор занимает совершенно особое место среди нормативных актов, действующих только в отношении  одного предприятия. Прежде всего, потому, что это двусторонний документ, тогда как основная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются все работники организации (в лице представителей) либо их часть (поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любом ее обособленном структурном подразделении). Таким образом, в отличие от локальных нормативных актов, любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. При этом стороны во многом самостоятельны в решении вопросов, связанных с разработкой и согласованием условий коллективного договора (ст. 41 ТК). Главное при этом не нарушить императивные положения ТК РФ, указанные в ст. 40, 41 ТК РФ.

     Основными принципами заключения коллективных договоров  являются:

• соблюдение норм законодательства;
• полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

     Коллективный  договор - это системно ориентированный  нормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать  взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в  отношениях работодателя и работников.

     Коллективный  договор определяет взаимные обязательства  работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы  оплаты труда, выплаты пособий и  компенсаций, условий труда, а также  иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые  работодателем с учетом финансово-экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет  ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для  соблюдения сторонами на конкретном предприятии. При этом, если в коллективный договор включены условия, снижающие  уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

     В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации  предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного  договора и условий его заключения. Порядок разработки проекта коллективного  договора и его заключения определяется сторонами.

     Содержание  и структуру коллективного договора также формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может  быть в нем определено.

     Как источник трудового права коллективный договор является основой для  принятия многих локальных нормативных актов, в соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Согласно  п. 3 ст. 8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

     Все локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного  органа работников. Явных примеров совместного нормотворчества, кроме  коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать локальные нормативные акты (в частности, структурную схему управления организацией, об аттестации работников, стандарты предприятия и т.д.).

     Многие локальные нормативные акты в соответствии с предписанием законодательства должны быть обязательно приняты работодателем, другие приняты при определенных условиях. В свою очередь, заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами.

     Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его  заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

     Коллективный договор в соответствии со ст. 43 ТК РФ, заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок

     Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации - на всех работников соответствующего подразделения.

     Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

     При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

     При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

     При реорганизации или смене формы  собственности организации любая  из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

     При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

     В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого в течение  семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду. При регистрации орган по труду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работников по сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. О выявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, и в государственную инспекцию труда. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

     Таким образом, проведенный сравнительный анализ показал, что коллективный договор и локальный нормативный акт – это локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятию. Главное различие приведенных категорий заключается в процессах согласования и принятия данных нормативных актов, а также в их правовой природе. Общим качеством, объединяющим эти локальные документы, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя).

     Следует отметить, что в настоящее время  данные категории локальных актов  находятся в четкой взаимосвязи  и применяются в тесном взаимодействии друг с другом. Гармоничное сочетание  локальных нормативных актов  и коллективного договора при  регулировании трудовых отношений  создают условия для достижения оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Состав  материального правонарушения работника (как основание  для материальной ответственности)

     Материальная  ответственность  — это юридическая  обязанность работника возместить в установленных законом размере  и порядке прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации его противоправными  и виновными действиями (бездействием).

Основанием  привлечения работника к материальной ответственности является наличие  прямого действительного ущерба. Его определение дано в Постановлении  Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность  рабочих и служащих за ущерб, причиненный  предприятию, учреждению, организации» ( с изменениями от 17 марта 1983 г., 1 декабря 1983 г., 23 сентября 1987 г. и 29 марта 1991 г. ). Под прямым действительным ущербом  следует, в частности, понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей  либо произвести излишние выплаты. Это  может быть как недостача, порча  материальных ценностей, штрафные санкции  за неисполнение обязательств, так  и суммы уплаченных штрафов, оплата вынужденного прогула работника  и др. выплаты. Размер фактического ущерба определяется по фактическим  потерям на основании данных бухгалтерского учета.

     Ущерб должен быть реальным, а не мнимым. В  трудовом праве в размер ущерба не включаются не полученные предприятием доходы. Вместе с тем в соответствии с п. 17 вышеназванного Постановления  Пленума Верховного Суда СССР при  определении размера материального  ущерба, причиненного рабочими и служащими  самовольным использованием в личных целях технических средств ( автомобилей, тракторов, автокранов и т. п. ), принадлежащих  предприятиям, учреждениям, организациям, с которыми они состоят в трудовых отношениях, надлежит исходить из того, что такой ущерб, как причиненный  не при исполнении трудовых ( служебных) обязанностей подлежит возмещению с  применением норм гражданского законодательства. В этих случаях ущерб возмещается  в полном объеме, включая и не полученные предприятием, учреждением, организацией доходы от использования  указанных технических средств.

   Таким образом, первоначально работодателю необходимо установить наличие в  действиях работника прямого  действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии  в действиях работника следующих  условий:

• противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эта обязанность обычно конкретизируется в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К этим актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства, указов Президента ( т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке ), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения администрации.
• причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

   Два вышеперечисленных условия, включая  прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника  к материальной ответственности.

• вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения и предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

   Бремя доказывания вины работника и  ее формы лежит по общему правилу  на работодателе. Из этого правила  существует одно исключение. Если работники  несут материальную ответственность  в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности  за вверенные ценности или если имущество  и другие ценности были получены работниками  под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

При отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий  материальная ответственность не наступает.  

Условия привлечения работников к коллективной материальной ответственности 

     Материальная  ответственность по общему правилу  является индивидуальной. Если ущерб  причинен совместными действиями нескольких работников, возникает условие для  привлечения их к коллективной материальной ответственности. При причинении ущерба совместными действиями нескольких лиц наступает либо долевая, либо солидарная ответственность. Долевая  ответственность является основной формой возмещения ущерба. Солидарная ответственность возможна в исключительных случаях.

   Необходимость организации работы с коллективной материальной ответственностью определяется руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом при  наличии одновременно следующих  условий:

• выполняемая бригадой работа предусмотрена Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. № 259/16–59 (с изменениями от 22 июня 1983 г., 26 сентября 1986 г.);
• работы выполняются рабочими и служащими совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности невозможно;
• администрацией предприятия созданы работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности переданных им ценностей.

   Решение работодателя оформляется приказом (распоряжением) по предприятию и объявляется коллективу на общем собрании. Приказ (распоряжение) администрации об установлении коллективной материальной ответственности прилагается к Договору о коллективной материальной ответственности.

   Руководство коллективом возлагается на руководителя коллектива который назначается  приказом руководителя предприятия либо их структурного подразделения. При этом принимается во внимание мнение коллектива.

   При временном отсутствии руководителя коллектива его обязанности возлагаются  администрацией на одного из членов коллектива.

Договор не переоформляется при выбытии  из состава коллектива отдельных  работников или приеме в коллектив новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена коллектива указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив.

   Основанием  для привлечения членов коллектива к материальной ответственности  является материальный ущерб, причиненный  недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью. Привлечение коллектива к материальной ответственности  производится администрацией после  проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива, а в необходимых случаях — также заключений специалистов. Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба: