Сравнительная характеристика ТК РФ и КЗоТ РСФСР

1. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТК РФ И КЗоТ РСФСР

Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной  Думой 21 декабря 2001 года и введенный  в действие с 01 февраля 2002 года. Трудовой Кодекс устанавливает права и  обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

В РСФСР КЗоТ был утвержден 9 декабря 1971 и введён в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ регулировал трудовые отношения всех рабочих и служащих, содействуя росту производительности труда, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В КЗОТ было 255 статей, подразделенных на 18 глав, а в ТК РФ  уже 424 статьи, объединенных в 62 главы, те в свою очередь  – в 14 разделов и в 6 частей – это свидетельствует о границах расширения действия кодекса, о возрастании роли закона в регулировании трудовых отношений;

К  ТК РФ добавились новые  разделы, которых в КЗОТ не существовало.

Понятие администрация  предприятия, учреждения, заменяется в  ТК РФ  на работодателя организации.

В части первой раздела I «Общие положения» установлены иные задачи по сравнению с  КЗОТ; также  в ТК РФ определены основные принципы трудового законодательства, запрещение дискриминации и принудительного  труда в сфере трудовых отношений - данных статей в КЗОТ нет.

Появились статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу  лиц.

В ТК РФ определены основные права и обязанности работодателей; в отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений – этого в КЗОТ нет.

В части второй  раздела II, под названием социальное партнерство, нет в  КЗОТ, но в КЗОТ есть глава  под на званием  «коллективные  договоры», такая же глава есть и  в ТК РФ   данного раздела, только в КЗОТ дано одно определение, а в кодексе помимо определения коллективного договора еще определена структура, действие коллективного договора и другое.

В  части третьей  раздела III дано понятие трудового  договора, его содержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главы под названием «Защита персональных данных работника».

В  ТК РФ 3 главы посвящены  исключительно заключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они объединены статьями в отдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечислены возраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые при заключении ТД - данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 – гарантии при приеме на работу – очень схожая со ст.64 ТК РФ - гарантии при заключении трудового договора.

ТК РФ, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочный трудовой договор) предусмотрены достаточно спорные основания заключения срочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и в других случаях.

    В ТК РФ  добавились 4 основания для прекращения  трудового договора по сравнению  с КЗОТ: отказ работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности  организации либо ее реорганизацией; отказ работника от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.77 ТК РФ).

В КЗОТ была ст.20  - ограничение  совместной службы родственников –  в ТК РФ этой статьи нет.

В разделе IV дается понятие  рабочего времени, такой формулировки в КЗОТ нет. В ТК РФ по сравнению с КЗОТ оговаривается продолжительность ежедневной работы для творческих работников, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств информации, профессиональных спортсменов.

По кодексу накануне выходных дней продолжительность рабочей  недели не может превышать 5 часов, а  по КЗОТ – 6 часов.

В ТК РФ в отличии от КЗОТ говорится о ненормированном  рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии сменной работы.

В разделе V перечислены  виды времени отдыха и дано понятие  времени отдыха, данного перечисления в КЗОТ нет.

Перерывы для отдыха и питания должны предоставляться продолжительностью не менее 30 минут, говорится в ст. 108 ТК РФ в отличие от КЗОТ, зато в КЗОТ перерывы для отдыха и питания должны предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы (ст.57 КЗОТ) – такого в ТК РФ нет.

В кодексе к нерабочим  праздничным дням добавилось 12 декабря  – день конституции РФ и 23 февраля – День защитника Отечества. В КЗОТ только говорились о запрещении работы в выходные дни, а в ТК добавились еще и нерабочие праздничные дни.

 По ТК РФ работники  привлекаются к работе в выходные  и нерабочие праздничные дни  только с их согласия (ст.113 ТК РФ), а по КЗОТ  - только с разрешения выборного профсоюзного органа (ст.63 КЗОТ). В кодексе не говорится о компенсации за работу в выходной день в отличие от КЗОТ (ст.64).  Отдельной главой в ТК РФ выделены отпуска.

В КЗОТ представлены категории работников, которым даются ежегодные дополнительные отпуска (ст.68 КЗОТ), а в ТК РФ эти категории еще и раскрываются (ст.117-119).

По КЗОТ отпуск предоставляется  за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывной работы работника (ст.71 КЗОТ), а по ТК РФ – возникает по истечении 6 месяцев (ст.122 ТК РФ).

В кодексе говорится  о случаях продления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124 ТК РФ), а в КЗОТ в этих же случаях он еще и переносится (ст.74 КЗОТ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, а по КЗОТ – администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения или организации.

В ТК говорится о возможности  замены ежегодного оплачиваемого отпуска  денежной компенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТ не говорилось о  разделении ежегодного оплачиваемого  отпуска и об отзыве из отпуска, о  реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VI даются понятия  оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда - этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ  - форма оплаты труда - нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами - это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас - по письменному заявлению работника - оплата может производиться в неденежной форме.

В кодексе в отличие  от КЗОТ не говорится о системе  оплаты труда.

В  ТК РФ сказано, что  по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. По кодексу  изготовление продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТ есть, а в ТК РФ нет определения расценок при  сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ), сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами  прежних расценок на определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и норма обслуживания (ст.107).

Раздел VII в ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций  выделены в главы, которые разбиты  на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинается с определения  понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ – с характеристики одного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

По главе 27 ТК РФ –  гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового  договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а в КЗОТ только один – выходное пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТ была статья 117, в  которой говорилось только о компенсации  за износ инструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 – возмещение расходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТК указано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении  временной нетрудоспособности и  гарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональном заболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания  дисциплине труда (ст.127 КЗОТ– обязанности  работников; ст.128 КЗОТ – обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ – обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК);  привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ).

   В Трудовом  кодексе появился новый вид  поощрения работника за добросовестное  выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания. Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.

   Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания также, как и по КЗОТ, объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.

В разделе IX говорится  о  правах и обязанностях работодателя по подготовке и переподготовке кадров (ст.196); о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197); об ученическом договоре – этого в КЗОТ нет.

В разделе X даны основные понятия, такие как, охрана труда, рабочее  место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и другие - данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядок разработки и утверждение требований по охране труда устанавливается Правительством РФ (ст.211), то по  КЗОТ этим занимались трудовые коллективы (ст.139).

В кодексе указаны, а  в КЗОТ нет основные направления  государственной политики в области охраны труда; право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены труда; гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; государственное управление охраной труда, органы охраны труда в организациях; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностей работодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткие обязанности работодателя и работников.

В ТК РФ перечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование и учет несчастных случаев на производстве  – этого в КЗОТ нет.

Раздел  XI ТК РФ посвящен материальной ответственности сторон трудового договора. Появилась глава  «Общие положения», в которой сказано  об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другой стороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил  полную материальную ответственность  за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим  государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

Статья 235 называет абсолютно  новое основание материальной ответственности  работодателя - причинение ущерба имуществу  работника (а не личности).           Если в действовавшем ранее КЗОТ возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 (вынесение решений по спорам об увольнении и о переводе на другую работу)  этого Кодекса в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу, то в ТК РФ этот способ правовой защиты упоминается в ряде норм (ст. 22 – права и обязанности работодателя, 237 – возмещение морального вреда, причиненного работнику, 394 – вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав.

В КЗОТ  нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности  работодателя, разбросаны по разным статьям. Это вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм, по ТК РФ они выделены в отдельную главу.

 Общим правилом (ст. 241 ТК РФ), как и по КЗОТ, остается  ограниченная ответственность работника  в размере его среднемесячного  заработка. Указание о трехмесячном заработке руководителя из закона исключено. При этом в ст. 240 ТК РФ официально закреплено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

  Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Для работников до 18 лет введено ограничение по применению материальной ответственности. Они несут полную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242).

   В части   четвертой разделе XII приведены  главы, которых в КЗОТ нет. В КЗОТ были только 2 главы, посвященные особенностям регулирования труда женщин и молодежи.

В проекте указано, а  в КЗОТ нет, что женщинам предоставляются  отпуска по беременности и родам  с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет с выплатой за этот период ежемесячного пособия. В законопроекте предоставляются отпуска лицам, усыновившим только новорожденных детей. а в КЗОТ же такие отпуска предоставляются женщинам, усыновившим детей любого возраста.

В кодексе есть ст.253 – работы, на которых ограничивается применение  труда женщин, а в КЗОТ эти же виды работ запрещались (ст.160).

В КЗОТ говорится об ограничении труда любых женщин на работах в ночное время, а в ТК РФ – женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет (ст.259).

По КЗОТ ст.168 предоставлялись отпуска  только женщинам, усыновившим детей, а теперь отпуска предоставляются  любым работникам, усыновившим ребенка.

Теперь помимо дополнительных выходных лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, им еще  предоставляются дополнительные отпуска, правда без сохранения заработной платы.

Насчет работников в возрасте до 18 лет:  В КЗОТ была предусмотрена  ст.174 – права несовершеннолетних в трудовых отношениях – в ТК РФ этого нет.

Помимо того, что сказано в  КЗОТ, в ТК РФ еще запрещается  направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки и привлекать их к работе в нерабочие  праздничные и выходные дни.

По ТК РФ лица в возрасте до 18 лет  принимаются на работу после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст.266), а по КЗОТ  - лица моложе 21 года (ст.176 КЗОТ).

По кодексу  заработная плата  работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а по КЗОТ  - в полном размере (ст.180 КЗОТ).

В части пятой раздела XIII изменились органы надзора и контроля  за соблюдением трудового законодательства и иных НПА о труде и охране труда по сравнению с КЗОТ. В кодексе содержится более полный перечень прав профсоюзных союзов,  чем в КЗОТ. В  ТК РФ указано, а в КЗОТ нет, что для осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, профсоюзы вправе создавать собственные инспекции, а также избирать уполномоченных лиц по охране труда.

Главы 59  - самозащита работника  трудовых прав – в КЗОТ нет. В ТК закреплены сложившиеся на основе норм прежнего КЗоТ РФ порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда и комиссий по трудовым спорам.

В кодексе дается определение индивидуального трудового спора (ИТС), а в КЗОТ нет. По ТК РФ комиссия по трудовым спорам ( КТС) образуется из равного числа представителей работников и работодателей, а по КЗОТ – избирается общим собранием трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек. Раньше решение комиссии принималось открытым голосованием (ст.207), а сейчас тайно – ст.388, и в этой же статье пишется, что указывается в решении КТС – в КЗОТ этого нет.

По КЗОТ ИТС рассматривался в  присутствии работника, подававшего  заявление и представителя администрации (ст.206 КЗОТ), а сейчас требуется только присутствие самого работника или его представителя (ст.387).

В КЗОТ было сказано, а в ТК РФ нет  об особенностях рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий (ст.218 КЗОТ) и о рассмотрении споров об установлении новых или изменении  существующих условий труда (ст.219 КЗОТ).

В ТК РФ целая глава посвящена  коллективным трудовым спорам, а в  КЗОТ была всего одна статья. В части шестой разделе XIV  дано заключительное положение о ТК РФ, а положение о КЗОТ дано в самом начале Кодекса законов о труде.

В КЗОТ была целая глава, посвященная  государственному социальному страхованию, в ТК РФ ее нет.

2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ  РАБОТНИКОВ:

1. Особенности регулирования  труда  мед. работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 39 часов  в неделю. В зависимости от должности  и (или) специальности продолжительность  рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

 Медицинским работникам  организаций здравоохранения, проживающим  и работающим в сельской местности  и в поселках городского типа, продолжительность работы по  совместительству может увеличиваться  по решению Правительства Российской  Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских  работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

2. Особенности  регулирования труда педагогических  работников

Особенности регулирования  труда педагогических работников предусмотрены  в главе 52 ТК РФ.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз. Данный ценз определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Порядок заключения трудового договора с педагогическими работниками зависит от того, на какую должность данный работник принимается.

При замещении должностей научно — педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Исключение составляют должности декана факультета и заведующего кафедрой. Для этих категорий работников конкурсный отбор не предусмотрен. Трудовой договор заключается на срок до пяти лет.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

Определенный возрастной ценз установлен для должностей ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Названные должности в государственных и муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 36 часов  в неделю. Педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной  должности, специальности.

Педагогическим работникам предоставляется как ежегодный  основной удлиненный оплачиваемый отпуск, так и длительный отпуск. Длительный отпуск предоставляется сроком до одного года не реже чем через каждые 10 лет  непрерывной преподавательской работы.

Прекращение трудового  договора с педагогическими работниками  производится на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ и иными  федеральными законами.

Помимо общих оснований  трудовой договор может быть прекращен  в следующих случаях:

- повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

3. Особенности  регулирования труда работников  транспорта

Прием работника на работу, непосредственно связанную с  движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра. Кроме того, перед  приемом на работу работники также  должны пройти профессиональный отбор  и профессиональную подготовку.

Данной категории работников не разрешается работа за пределами  установленной для них продолжительности  рабочего времени по профессии или  должности, непосредственно связанной  с движением транспортных средств, а также работа с вредными и (или) опасными условиями труда.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий  труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом  исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.

4. Особенности  регулирования труда работников  Крайнего Севера

Заключение трудового  договора с лицами, прибывшими в  районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Работники, которые заключили трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям пользуются повышенной правовой защитой.

Для женщин, работающих в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором  или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При  этом заработная плата выплачивается  в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

В том случае, если в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях работают родители, имеющие ребенка в возрасте до шестнадцати лет, то по письменному  заявлению одного из родителей последнему ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Помимо установленных  законодательством ежегодных основного  оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых  на общих основаниях в соответствии с ТК РФ, лицам:

работающим в районах  Крайнего Севера, предоставляются ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска  продолжительностью 24 календарных  дня;