Сравнительный анализ различных теорий мотивации

Контрольная работа

на тему: Сравнительный анализ различных теорий мотивации

Оглавление

Введение 2

Гл. 1. Мотивация и стимулирование персонала 3

1.1 Основные  характеристики содержательных  теорий мотивации 3

1.2 Сущность, структура и разновидности стимулирования  труда 10

Гл. 2. Сравнительный анализ различных  подходов к мотивации. 13

Заключение 19

Список  использованных источников 20

Введение

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание  мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы. Актуальность проблематики заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Мотивы поведения человека различаются еще по характеру: они  могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться. -ДД

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для  руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. В своей работе я буду использовать метод  тестирования.

Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение, самоутверждение: чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала: гибкий график работы, осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений: служебные командировки, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома: скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Гл. 1. Мотивация и стимулирование персонала

1.1 Основные характеристики содержательных  теорий мотивации

Мотивация является основным механизмом повышения производительности труда работников за счет увеличения их личной заинтересованности в результатах своего труда. По сути дела мотивация предполагает создание таких условий, которые регулируют деятельность работников и способствуют появлению потребности самоотверженно трудиться. Для этого разрабатываются системы корпоративной мотивации труда, которые выстраиваются в соответствии с корпоративной культурой данной организации. Таким образом, сама корпоративная культура выступает в качестве фактора мотивации персонала.

Существует две группы теорий мотивации персонала: содержательные теории (А.Маслоу, Д.Макклеланд, К.Алельфер и др.), направленные на изучение и классификацию потребностей и мотивов, и процессуальные теории (Дж. Адамс, В. Врум, Л. Портер и Е. Лоулер и др.), направленные на изучение самого процесса мотивации, механизма перехода цели в деятельность. Основные характеристики содержательных  теорий мотивации представлены в табл. 1.1.

Среди процессуальных теорий наибольшую известность получили теория справедливости и теория ожиданий.

Теория справедливости изучает  представления сотрудников организации  о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с другими работниками (автор - Стейси Адамс). Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствии с теорией  справедливости, в том случае, когда  индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастной в противном случае у сотрудников возникает ощущение несправедливости. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

Теория ожидания В. Врума  была разработана в середине 60-х  гг. Согласно этой теории, уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Внимание исследователей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса.

Таблица 1.1. Основные характеристики содержательных теорий мотивации

Теория ожидания основана на взаимосвязях между усилиями, которые  предпринимает индивид, его уровнем  исполнения рабочих заданий и  желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эта взаимосвязь представлена на рис 1.1.

жидание того

Рис. 1.1 Модель мотивации по В. Вруму

Принципы теории ожидания используются для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Основная трудность состоит в том, что такая система должна соответствовать способностям и потребностям сотрудников компании.

Теория трудовой мотивации  Дугласа МакГрегора была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая  сторона предприятия». По существу эта теория была попыткой соединить  тейлоризм с теорией Э. Мэйо. Теория Д. МакГрегора - двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию X» и «Теорию У». Свою мотивационную теорию Д. МакГрегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер. Представленная Д. МакГрегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая («Теория X») имеет прямое отношение к экономическому человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы труду.

Теория «X» предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в контроле, руководстве, принуждении; основным стимулом является заработная плата.

Теория «У» является антиподом  теории «X». Она предполагает стимулирование и поддержку делегированию полномочий, обогащению содержания работы, улучшение взаимоотношений, соучастному решению проблем. Модель, основанная на человеческих отношениях, требует от руководителя привить каждому работнику осознание своей полезности и необходимости, информировать о планах работы организации, предоставлять возможность проявлять инициативу.

Основные предпосылки  теории «Z»:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижений людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет  постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ключевые понятия: израсходованные усилия - восприятие - полученный результат - вознаграждение - степень удовлетворения (рис. 1.2).

Рис.1.2 . Интеграционная модель Портера-Лоулерра

Согласно данной модели, результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: приложенные усилия; способности и характерные черты (человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что данный уровень усилий будет вознагражден. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (чувству самоуважения или удовлетворения от выполненной работы), к внешним награждениям - похвала руководителя или продвижение по службе. При этом между результатом сотрудника и даваемым ему вознаграждением может существовать разрыв. Разрыв между результатом и вознаграждением, принятый как справедливый, приносит пользу; в соответствии с теорией справедливости сотрудник имеет свою оценку степени справедливости вознаграждения даваемого за тот или иной результат. Удовлетворение есть результат внешнего и внутреннего вознаграждения, которое оценивается как справедливость. Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Эта оценка еще влияет на восприятие сотрудником и будущих ситуаций. Важный вывод этой модели: результативный труд ведет к удовлетворению, но это вступает в противоречие с концепцией «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, что подтверждают многие исследования [11].

На основании изложенного  можно сделать заключение, что  процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.

Мотивационная теория подкрепления. Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, - так называемый закон Эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Различают следующие типы подкреплений:

• позитивное подкрепление - представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий;
• отказ от нравоучений - означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Этот метод называют также негативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника);

- угасание - предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премии или продвижения по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволит ему добиться желаемых результатов.

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения работников во многом определяется графиком (т.е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять видов графиков подкрепления. В случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. Такой график особенно эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.

В реальной действительности подкрепление менеджером всех желаемых образцов поведения сотрудника не представляется возможным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем. Примеры графиков подкрепления поведения работников приведены в табл.1.2 .

Таблица 1.2 . примеры графиков подкрепления поведения работников

Постоянное подкрепление является наиболее эффективным в  тех случаях, когда менеджмент стремится к освоению сотрудниками новых образцов поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность постепенного угасания. Частичное подкрепление наиболее адекватно к задаче поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных графиков является подкрепление с  переменным уровнем, позволяющее добиться закрепления поведения на длительный срок (так как поощрение производится через значительные интервалы времени)[2].

Теории мотивации (теории содержания, процессов и подкрепления) широко применяются в различных странах мира. Их рассмотрение позволяет выделить важнейшие положения, которые могут быть положены в основу мотивационной политики предприятия в современных условиях. Следует заметить, что мотивирование работников должно базироваться на теории, адаптированной к складывающейся в стране экономической и политической ситуации. Различные теории мотиваций содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов. Так появляются различные идеи «обогащения труда» и вовлечения в организационные усилия, разрабатываются системы оценки завершенной деятельности, учитывающей в наибольшей степени усилия сотрудников и создающей мотивацию высокоэффективного труда.

1.2 Сущность, структура и разновидности  стимулирования труда

Стимулирование труда - это  прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через  психологию и сознание людей и  преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации)[12].

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним  относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника [7].

В нашей стране имеет место  вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые  управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в  прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают  и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

Гл. 2. Сравнительный анализ различных  подходов к мотивации.

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Для административных методов  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Административные методы мотивации труда, используются в  тех организациях, где руководство  определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников.

С помощью экономической  группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами