Статистика как инструмент эффективного управления

МОСКОВСКАЯ  ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

АСТРАХАНСКИЙ  ФИЛИАЛ  
 

Кафедра экономики и менеджмента 

Дисциплина  Статистика 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1 

Вариант №7 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 2 курса СПО

 дистанционного  обучения 

социально-экономического факультета

(специальность  «Бухгалтерский учет»)

Струцкая  А.Ю.

Проверил_________________________ 
 
 
 
 
 
 

АСТРАХАНЬ 2011

1. Статистика  как инструмент эффективного управления.

  Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности, состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление  резервов повышения эффективности  его использования, необходимых  для обеспечения прироста дохода при той же или меньшей численности  работников.

  Перед статистикой стоит задача расширять  и углублять анализ производительности труда, совершенствовать методологию  его измерения. Статистика фирм должна способствовать вскрытию резервов роста  производительности труда, определению  путей более полного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.

  Статистика  исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость доходов каждого  работника от его личного трудового  вклада и вклад коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят  задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального  поощрения, и их использования, соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих  и служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения заработной платы и должностных окладов.

  В общем виде задачи статистики в управлении персоналом можно представить в  виде следующей схемы:

  Схема 1.1.

  Задачи  статистики в управлении персоналом

  Важной  задачей статистики является разработка и совершенствование методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.

  Ответственные задачи перед статистикой стоят  в области улучшения нормирования труда, ускорения внедрения технически обоснованных норм выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных  и повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во многом зависит повышение эффективности  управления персоналом.

  Статистика  призвана исследовать новые явления  в развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед статистикой стоят  проблемы исследования взаимоотношений  персонала фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в значительной степени  зависит повышение эффективности  управления персоналом.

  «Контроль за ходом выполнения решений в  области управления персоналом - важнейшая  задача статистики. Представляемый статистический материал должен способствовать вскрытию неиспользованных резервов и предупреждению возможности возникновения диспропорций». С этой целью требуется постоянно  совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы  управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.

  Всестороннее  исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует дальнейшего  совершенствования статистической методологии системы показателей  по изучению эффективности управления персоналом, организации труда, его  нормирования и оплаты, по измерению  производительности труда.

  Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

  Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые  решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности  использования кадрового потенциала.

  Для того чтобы эффективно управлять  персоналом, и более того оценивать  его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а  также, определить сущность категории  «управление персоналом», как объекта  статистического изучения в условиях переходного периода.

  Управление  персоналом является важнейшей составной  частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой  стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной  величены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

  Практика  показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода – технократический и  гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения  подчинены, прежде всего, интересам  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий  труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить  степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

  Поэтому, согласно данной концепции, эффективность  функционирования предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

  Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают  тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому  потенциалу при выработке общих  для всех отделений принципов  и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление  программ развития персонала, ротация  персонала и др.), улучшение условий  труда. Особое значение имеет организационная  культура фирмы.

  Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

  Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного  повышения конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

  Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в  виде следующей схемы:

  Схема 1.3.

  Подсистемы  и основные функции  управления персоналом

  Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

  Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.

  Таким образом, эффективная система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

  Каждый  руководитель хотел бы, что бы работники  его фирмы работали эффективно и  с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество  препятствий, как объективных, связанных  с действием внешних сил, так  и субъективных. Субъективные препятствия  выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении  работы с персоналом, такими как  недопонимание значимости такой  работы.

  Но  и в этом случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов  напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу or работников, а с их следствиями.

  В работе руководителей встречается  и такая крайность, как попытка  максимально формализовать процесс  работы с персоналом. При этом все  усилия направляются на введение системы  отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений  и т.д. Однако если при этом в комплексе  не решаются те ключевые проблемы, которые  предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой  механизм будет обеспечивать использование  вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы  управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.

  До  тех пор, пока руководители будут  решать проблемы людей, работающих в  фирме, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в  число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.

  Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных  проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.

  Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько  лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и  вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

  Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может  быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов  накопленной практики способно существенно  повысить конкурентоспособность фирмы.

  Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские  и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

  Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи.

  Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей, реальная эффективность  системы управления персоналом может  быть определена только из сопоставления  степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать  эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.

  Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится  с другими этапами управленческого  цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

  Чтобы судить, насколько эффективна та или  иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие  произвести такую оценку. Их выбор  зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно  взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

  Оценка  функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения  затрат и выгод общей программы  управления персоналом и сравнения  ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим  образом организовать саму аналитическую  работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто  должен вести эту работу.

  Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно персонал фирмы  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И  было бы ошибкой строить умозаключения  о деятельности руководителя, основываясь  на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.

  Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может  быть организована различными способами. Разумеется, представляете возможным  использование комбинации перечисленных  форм оценки: оценка контролера может  быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или  коллег.

  Поднимая  вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:

• ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому мы, и предлагаем оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
• оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основное в деятельности человека - это решаемая задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
• достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у человека и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

  Говоря  об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям  экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование  и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают  передовой отечественный и зарубежный опыт предпринимательства и коммерческой деятельности, фирмы и технологии производства».

  Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными  качествами самого руководителя предприятия, степенью осознания им необходимости  учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать  постоянно изменяющейся социально-экономической  среде.

  Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу при исследовании эффективности управления персоналом. Оценка эффективности, как система  процедур, является рефлексивным средством  помогающим руководителю увидеть и  оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и  те недостатки в подготовке, которые  соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.  

2. Виды  дисперсии и правило  их сложения.

  Вариацию  можно определить как количественное различие значений одного и того же признака у отдельных единиц совокупности. Термин «вариация» имеет латинское происхождение - variatio, что означает различие, изменение, колеблемость. Изучение вариации в статистической практике позволяет установить зависимость между изменением, которое происходит в исследуемом признаке, и теми факторами, которые вызывают данное изменение.

  Для измерения вариации признака используют как абсолютные, так и относительные показатели.

  К абсолютным показателям вариации относят: размах вариации, среднее линейное отклонение, среднее квадратическое отклонение, дисперсию.

  К относительным показателям вариации относят: коэффициент осцилляции, линейный коэффициент вариации, относительное линейное отклонение и др.

  Размах  вариации R. Это самый доступный по простоте расчета абсолютный показатель, который определяется как разность между самым большим и самым малым значениями признака у единиц данной совокупности:

   (2.1)

  Размах  вариации (размах колебаний) - важный показатель колеблемости признака, но он дает возможность увидеть только крайние отклонения, что ограничивает область его применения. Для более точной характеристики вариации признака на основе учета его колеблемости используются другие показатели.

  Среднее линейное отклонение d, которое вычисляют для того, чтобы учесть различия всех единиц исследуемой совокупности. Эта величина определяется как средняя арифметическая из абсолютных значений отклонений от средней. Так как сумма отклонений значений признака от средней величины равна нулю, то все отклонения берутся по модулю.

  Формула среднего линейного отклонения (простая)

   (2.2)

  Формула среднего линейного отклонения (взвешенная)

   (2.3)

  При использовании показателя среднего линейного отклонения возникают  определенные неудобства, связанные  с тем, что приходится иметь дело не только с положительными, но и  с отрицательными величинами, что  побудило искать другие способы оценки вариации, чтобы иметь дело только с положительными величинами. Таким  способом стало возведение всех отклонений во вторую степень. Обобщающие показатели, найденные с использованием вторых степеней отклонений, получили очень  широкое распространение. К таким  показателям относятся среднее квадратическое отклонение и среднее квадратическое отклонение в квадрате , которое называют дисперсией.

  Средняя квадратическая простая

  Средняя квадратическая взвешенная

  Дисперсия есть не что иное, как средний квадрат отклонений индивидуальных значений признака от его средней величины.

  Формулы дисперсии взвешенной и простой :

  Расчет  дисперсии можно упростить. Для  этого используется способ отсчета  от условного нуля (способ моментов), если имеют место равные интервалы в вариационном ряду.

  Кроме показателей вариации, выраженных в  абсолютных величинах, в статистическом исследовании используются показатели вариации (V), выраженные в относительных  величинах, особенно для целей сравнения  колеблемости различных признаков  одной и той же совокупности или  для сравнения колеблемости одного и того же признака в нескольких совокупностях.