Статус и роли группы. Сплоченность и совместимость. Ролевой конфликт

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северный  (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова»

1. Статус и роли группы. Сплоченность и совместимость. Ролевой конфликт (эксперимент Зомбардо).

Социальный статус - это позиция индивида в обществе с определенными правами и обязанностями. В качестве статуса личности могут выступать: профессия, должность, пол, возраст, семейное положение, национальность, религиозность, материальное положение, политическое влияние и т.д. Тот статус, который оказывает доминирующее влияние на образ жизни личности, его социальную идентичность, называется главным статусом. Социальные статусы подразделяют также на предписанный (аскриптивный), т.е. полученный независимо от субъекта, чаще всего с рождения (раса, пол, национальность, социальное происхождение) и достигнутый, т.е. приобретенный собственными усилиями индивида. Существует определенная иерархия статусов, место в которой называется статусным рангом. Выделяют высокий, средний и низкий статусные ранги. Несовпадение статусов, т.е. противоречия в межгрупповой и внутригрупповой иерархии, возникает при двух обстоятельствах:

когда индивид занимает высокий статусный ранг в одной группе и низкий — в другой; когда права и обязанности одного статуса противоречат или мешают выполнению прав и обязанностей другого. В процессе жизни происходит изменение статусного набора и ролей человека. Оно происходит в результате как развития потребностей и интересов индивида, так и вызовов социальной среды. В первом случае человек активен, а во втором — реактивен, проявляет рефлекторную реакцию на воздействие среды.

   Социальная роль — это поведение, вытекающее из социального статуса человека и ожидаемое окружающими. В качестве ожидаемого поведения социальная роль включает в себя совокупность социальных норм, определяющих ожидаемую последовательность действий субъекта, адекватную его социальному статусу. Как социальное окружение субъекта заставляет его следовать определенным нормам, ведущим к ожидаемому этим окружением поведению? Прежде всего, громадное значение имеет социализация, воспитание таких норм. Далее, в обществе наличествует механизм санкций - наказаний за невыполнение роли и поощрений за ее выполнение, т. е. за соблюдение социальных норм. Этот механизм действует в процессе всей жизни человека. Строгое исполнение социальных ролей делает поведение людей предсказуемым, упорядочивает социальную жизнь, ограничивает ее хаос. Ролевое обучение — социализация — начинается в раннем детстве с влияния родителей и близких. Ожидаемое поведение является идеальным, так как исходит из теоретической ситуации. Поэтому от социальной роли нужно отличать реальное ролевое поведение, т. с. исполнение роли в конкретных условиях. Ролевое исполнение определяется, прежде всего, ролевыми требованиями, которые воплощены в социальных нормах, сгруппированных вокруг данного социального статуса, а также санкциях за выполнение роли. Значительное влияние на роли человека оказывает ситуация, в которой он находится, — прежде всего, другие люди. Субъект моделирует ролевые ожидания - ориентации, прежде всего по отношению к другим людям, с которыми он связан в ситуации. Эти люди выступают дополнительным членом взаимных ролевых ориентаций. В этих ролевых ожиданиях человек может ориентироваться на самого себя (свое мировоззрение, характер, способности и т. п.). Такое ролевое ожидание-ориентацию Парсонс называет атрибутивным (аскриптивным). Но ролевые ожидания-ориентации могут относиться к результатам деятельности другого. Это ролевое ожидание Парсонс называет достижительным. Атрибутивно-достижительная ориентация является важным моментом статусно-ролевого поведения. Человек в процессе социализации обучается выполнению разных ролей: ребенка, ученика, студента, товарища, родителя, инженера, военнослужащего, пенсионера и т. п. Ролевое обучение включает в себя: 1) знание своих обязанностей и прав в данной сфере общественной деятельности; 2) приобретение психологические качеств (характера, ментальности, убеждений), соответствующих данной роли; 3) практическое выполнение ролевых действий.

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей.

В самом общем виде можно выделить два типа ролевых конфликтов: меду ролями и в пределах одной роли. Часто две или более роли (либо независимые, либо части системы ролей) заключают в себе несовместимые, конфликтующие обязанности личности.

Например, работник полиции иногда должен выбирать между выполнением им своего должностного долга и произведением ареста близкого друга. Подобного рода конфликты относятся к ролевым конфликтам между ролями.

Примером конфликта, происходящего в пределах одной роли, может служить положение руководителя или общественного деятеля, публично провозглашающего одну точку зрения, а в узком кругу объявляющего себя сторонником противоположной.

Существует несколько видов действий, с помощью которых может быть снижена ролевая напряженность и человеческое "Я" защищено от многих неприятных переживаний: 1)рационализация ролей - один из способов защиты против болезненного восприятия личностью какой-либо ситуации с помощью понятий, которые для нее социально и персонально желательны. Классической иллюстрацией этого считается случай с девушкой, которая не может найти жениха и убеждает себя в том, что она будет счастлива, если не выйдет замуж, потому что все мужчины обманщики, грубияны.

2)разделение  ролей снижает ролевую напряженность  путем временного изъятия из  жизни одной из ролей и выключения  ее из сознания индивида, но  с сохранением реагирования на  систему ролевых требований, присущих  данной роли. История дает нам  многочисленные примеры жестоких  правителей, палачей и убийц, которые одновременно были добрыми и заботливыми мужьями и отцами. Их основная деятельность и семейные роли были полностью разделены.

Как выводить людей из ролей в конфликтных ситуациях:

• смените обстановку в которой роль надевается сама по себе (рабочая обстановка) на ту обстановку с которой нет ассоциативных связей (незнакомое кафе, сквер, посидеть возле речки и т.д.);
• смените название встречи, мы не “решаем возникшие недоразумения”, а просто поболтать пришли в кафе;
• Активируйте другие роли человека. Лучше всего это сделать вопросами в другие области жизни. В те области, которыми заведуют другие роли (роль отца — спросить о семье и о ребенке);
• Заведите разговор о проблеме, и если люди начнут одевать роли, то моментально переключите их внимание на что-то другое;
• можно использовать прямой посыл, пренебрежительно и иронично описываем роль и предлагаем обойтись без нее: “так давай без этих маркетологических заморочек, просто по человечески” — прием потенциально конфликтогенный. Если его применяем надо иметь план, как будем выходить из ситуации, если собеседник обидится или разозлиться.

 В 1970 г. был проведен знаменитый эксперимент Ф. Зимбардо, который считается одним из самых масштабных среди социально-психологических исследований. С помощью тестов были отобраны 24 студента (только мужчины) Стэндфордского университета. Они не имели никаких выраженных черт агрессивности, не были склонны к противоправному и жестокому поведению, а интеллект имели не ниже среднего. По жребию группу разделили на две равные части. Половина должна была составить группу «заключенных», а вторая—           «надзирателей». Замысел Зимбардо состоял в том, чтобы дать общие «условия игры» в тюрьму, которые бы никак не толкали участников к жесто-костям и противоборству. «Заключенные» определенно были лишены только одного права: покидать помещение «тюрьмы». «Надзиратели» же были обязаны отвечать только за то, чтобы «заключенные» не сбежали. По усмотрению «тюремной администрации» «заключенный» мог получить право читать, вести переписку и встречаться с родственниками, выходить на прогулку и т. п. Вот как разворачивался сюжет:

«В первый день опыта атмосфера была сравнительно веселая и дружеская, люди только входили в свои роли и не принимали их всерьез. Но уже на второй день обстановка изменилась. "Заключенные" предприняли попытку бунта: сорвав свои тюремные колпаки, они забаррикадировали двери и стали оскорблять охрану. "Тюремщики" в ответ на это применили силу, а зачинщиков бросили в карцер. Это разобщило "заключенных" и сплотило "тюремщиков". Игра пошла всерьез. "Заключенные" почувствовали себя одинокими, униженными, подавленными. Некоторые "тюремщики" начали не только наслаждаться властью, но и злоупотреблять ею. Их обращение с "заключенными" стало грубым и вызывающим. Один из "тюремщиков" до начала эксперимента писал в своем дневнике: "Будучи пацифистом и неагрессивным человеком, не могу себе представить, чтобы я мог кого-то стеречь или плохо обращаться с другим живым существом". В первый день "службы" ему казалось, что "заключенные" смеются над его внешностью, поэтому он старался держаться особенно неприступно. Это сделало его отношения с "заключенными" напряженными. На второй день он грубо отказал "заключенному" в сигарете, а на третий — раздражал "заключенных" тем, что то и дело вмешивался в их разговор с посетителями. На четвертый день Зимбардо вынужден был сделать ему замечание, что не нужно зря надевать "заключенному" наручники. На пятый день он швырнул тарелку с сосисками в лицо "заключенному", отказавшемуся есть. "Я ненавидел себя за то, что заставляю его есть, но еще больше я ненавидел его за то, что он не ест", — сказал он позднее. На шестые сутки эксперимент был прекращен. Все были травмированы, и даже Зимбардо почувствовал, что начинает принимать интересы своей "тюрьмы" слишком всерьез. Так мало понадобилось времени и усилий, чтобы вполне благополучные юноши превратились во взаправдашних тюремщиков».  В таких условиях бацилла конфликта размножалась как в питательной среде. Этим «естественным» предпосылкам ведения конфликта могли бы противостоять традиции большого мира: культура, этика, опыт выхода из затяжных схваток. Но в рамках малой группы конфликт завершился катастрофой. Особенно зловещим было то, что самые агрессивные и непримиримые «надзиратели» задавали эталон «достойного» для их группы поведения. Более умеренные и уравновешенные рисковали получить клеймо неполноценных службистов. 

2. Влияние переменных в национальных  культурах (дистанция власти, индивидуализм, мужественность, избегание неопределенности, долгосрочность ориентации) на культуру  организации.

Культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных:

*дистанция  власти;

*индивидуализм;

*мужественность;

*стремление  избежать неопределенности;

*долгосрочность  ориентации.

Так, под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая -- наоборот.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье, равно как несет за все свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Члены группы ожидают, что группа защитит их и, будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы, и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять сильную лояльность по отношению к группе.

Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины.

Четвертая переменная получила название «стремление избежать неопределенности» и может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность». В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все «не свое и непривычное» вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

                                                Ситуация 1.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Я собрала вас здесь, для того чтобы огласить новые правила касаемые вашего внешнего вида. Руководство свыше, издало приказ о том, что вводится новая форма одежды и соответственно правила ее ношения. Одежда всегда должна быть чистой, выглаженной, волосы заплетенные. В вашем распоряжении будет стиральная машина, утюг, и гладильная доска.

Вы являетесь лицом нашего заведения, клиентам важно как будет выглядеть обслуживающий персонал.

За несоблюдение требований введены санкций, ввиде штрафов, и увольнения (за многократное несоблюдение правил).

Ознакомиться с приказом можете в конце рабочего дня.

Спасибо за внимание, удачного дня!

                                               Ситуация 2.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Я собрала вас здесь, для того чтобы обговорить время вашего прихода на работу. С этого дня, все сотрудники приходят на 15 минут раньше начала рабочего дня. Некоторые клиенты не хотят просто попить кофе, а желают полноценно позавтракать, одного официанта будет мало. Я не хочу, чтобы наши клиенты уходили к конкурентам, поэтому будет введена система штрафов за опоздание.

Спасибо за внимание, удачного дня!

                                                 Ситуация 3

Я считаю, существуют причины, по которым сотрудники лишний раз не подходят к клиентам, например:

1. Сотрудники стесняются подойти. Если это так, то нужно проводить тренинги по обслуживанию клиентов.
2. За сотрудниками нет контроля. Для этого нужно установить видеокамеры наблюдения за залом.
3. Нужно четко прописать в должностной инструкции обязанности официанта.

За несоблюдение правил, налагать штраф.

                                                      Ролевая игра

1. Я буду убеждать сотрудников, в необходимости изменений следующим образом. Расскажу им об опыте другого дома для престарелых более успешном. Необходимо создать благоприятный климат в организации. Если сотрудникам нравится работать, то и пациенты это почувствуют.
2. Формировать свою коалицию я буду из работников, которые готовы пойти на благо организации. Думаю, со временем все работники будут работать в одной команде на выполнение общей цели.
3. Образ будущего дома для престарелых я представляю так: здание после ремонта, выкрашено в светлые тона, повсюду стоят цветы. Работают довольные работники, готовые всегда прийти на помощь к своим пациентам. Счастливые пациенты от того какая атмосфера царит в доме, и от отношения к ним персонала. Ну и конечно положительная репутация организации, чтобы другие престарелые люди не побоялись к нам прийти.

          Добрый день, уважаемые коллеги!

Я вас собрала сегодня здесь для того, чтобы поговорить об изменениях в лучшую сторону нашей организации.

Я уже как месяц нахожусь на посту директора нашего дома, за это время я успела познакомиться с вами, и нашими пациентами.

Сначала я вам представлю суть нашей проблемы, а потом вы сможете задать вопросы.

Итак, наш центр нужно превратить в прекрасное место для работы, и комфортабельного, проживания пациентов.

Наши цели на ближайший год:

1. Провести капитальный ремонт здания. Сделать его светлее и уютнее.
2. Доработать должностные инструкции, чтобы каждый из отделов взаимодействовал друг с другом.
3. На смену будет выходить по 3 сиделки, для того чтобы обеспечить за пациентами должный уход, и врач будет приходить по 2 раза в неделю.
4. Будут проводиться курсы повышения квалификации для сотрудников.

Дорогие коллеги, я рассчитываю на вас. Думаю с нашими совместными усилиями, мы сможем прийти к поставленным целям, для блага нашей организации. Ведь главное в нашем деле это забота о людях. Спасибо за внимание!

Юноша, девушка, капитан парома и отшельники

1. В этой истории мне понравились такие герои как: второй отшельник, так как он оказался порядочным, добрым, готовый пойти на человеческие поступки ради незнакомой девушки. И в какой-то мере девушка, так как она готова пойти на все ради своего любимого человека.
2. Как поступил капитан парома даже обсуждать не хочется. Он повел себя очень подло, низко, по отношению к девушке, он всего лишь хотел удовлетворить свои желания. Я считаю, юноша тоже поступил не правильно, т.к. не простил девушку, хотя он сам мог бы найти способ и приехать к девушке.
3. Смелость в этой истории проявила только девушка, потому-что она не побоялась пойти на условия капитана.