Стиль делового общения руководителя с подчиненным

    Московский  институт

    Государственного  и корпоративного

    управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание: 

1.Вступление………. 3

2. Стиль  делового общения руководителя  с подчиненным……………. 4

2.1. Авторитарный…………………………….. 6

2.2. Демократический…………………………. 8

2.3. Либеральный……………………………….  9

3.Заключение  …………….…………………….. 12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Вступление.

    Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом  отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов  этих отношений выступает этические  нормы, в которых выражены наши представления, о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или  неправильности поступков людей. В  зависимости от того, как человек  понимает моральные нормы, какое  содержание в них вкладывает, он может как облегчить себе деловое  общение, так и затруднить это  общение или даже сделать его  невозможным.

    Общение - процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей  или личностей в, котором происходит обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта - оно не имеет самовладеющего назначения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношениях - это прежде всего получение максимальной прибыли.

    Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он "подбирается" как личный гардероб: чтобы было, во-первых, удобно, а во-вторых, - соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства

2. Стиль делового  общения руководителя  с подчиненным 

    Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем  методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и  т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия  существует великое множество. В  аналитических целях обычно различают  три основных типа:

    - административный (командный);

    - экономический (договорный);

    - социально-психологический.

    Методы  управления каждого из приведенных  типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые  могут проявляться в зависимости  от конкретной ситуации в рабочей  группе. Искусство руководства в  том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для  данной группы работников подобрать  такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит  максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную  необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается  субъективная предрасположенность  руководителя к "любимым" навыкам  делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

    Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических  моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

    Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в тридцатые годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.). Долгожительство  этой, ставшей классической, типологии  объясняется, скорее всего, ее предельной простатой и наглядностью. В ней  выделены три ведущих стиля руководства, а отсюда - и стиля общения:

    - авторитарный (жесткие способы управления, определение всей стратегии деятельности группы, прекращение инициативы и обсуждения принимаемых решений, единоличное принятие решения и т. п.);

    - демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы);

    - нейтральный – либеральный (отказ от управления, устранение от руководства)

    Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решения, степень делегирования полномочий, способ контроля, выбор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует  авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические  методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (попустительский) характеризуется вообще бессистемностью  в выборе методов управления.

    Явно  видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты  демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного  демократией российского руководителя. Ну, кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим гласность шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.

    Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной  связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства  не выявлено: и демократический, и  авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге  возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит  от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых  разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как  бы задает, востребует определенные черты  стиля руководства.

    2.1.Авторитарный  стиль общения

    Авторитарный стиль общения - лидер все решения принимает единолично, отдает приказы, делает указания. Он всегда точно определяет «границы компетентности» каждого, то есть жестко определяет рангах партнеров и подчиненных. Согласно этого стиля общения решения, принятые на верхних этажах иерархии, поступают вниз в виде директив (именно поэтому этот стиль часто называют директивных). При этом лидер (руководитель) не любит, чтобы директивы подлежали обсуждению: их, по его мнению, принадлежит неоспоримо выполнять. За руководителем остается также, в роли прерогативы, контроль и оценка эффективности деятельности. У руководителей с таким стилем общения, как правило, наблюдается завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, склонность к стереотипам в общении, черно-белое восприятие подчиненных и их действий. Люди с авторитарным стилем взаимодействия имеют догматические мышления, при котором только один ответ правильный (в основном это - мнение руководителя), а все другие ошибочные. Итак, дискутировать с таким человеком, обсуждать принятые ею решения - это пустая трата времени, ведь инициатива других таким человеком не поощряется.

      Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

    -обеспечивает четкость и оперативность управления;

    -создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

    -минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

    -не требует особых материальных затрат;

    -в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

    Продолжением  же достоинств авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

    -подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

    -отсутствие действенных стимулов труда;

    -громоздкая система контроля;

    -в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

    -невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

    -высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр. 

    2.2.Демократический  стиль общения

    Для демократического стиля общения свойственно: коллегиальное принятие решений; поощрение активности участников коммуникативного процесса; широкая информированность всех, кто участвует в дискуссии о решаемая проблема, о выполнении намечены задач и целей. Все это способствует тому, что каждый из участников общения добровольно берет на себя ответственность за выполнение задания и осознает его значимость в достижении общей цели. При этом участники обсуждения проблемы, в условиях демократического стиля взаимодействия, - это не только исполнители чужих решений, а люди, которые имеют свои ценности и интересы, проявляют собственную инициативу. Именно поэтому названный стиль способствует росту инициативности собеседников, количества творческих нестандартных решений, улучшению морально-психологического климата в группе. Таким образом, если для авторитарного стиля общения свойственным является выделение своего «Я», то лидер-демократ учитывает во взаимодействии с другими их индивидуально-психологические свойства, изучает их потребности, интересы, причины спада или рост активности на работе, определяет средства воздействия и т.д., т.е. актуализирует «Мы» в налаживании социальных и деловых контактов. Этот стиль позволяет:

    -стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

    -успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

    -эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

    -включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

    -повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

    создавать благоприятный психологический  климат в коллективе и т.д.

    Однако  демократический стиль руководства  не при всех условиях применим. Как  правило, он успешно срабатывает  при следующих условиях:

    -стабильном, устоявшемся коллективе;

    -высокой квалификации работников;

    -наличие активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

    -не экстремальных производственных условиях;

    -возможности осуществления весомых материальных затрат.

    Такого  рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.

    2.3.Либеральный  стиль общения

    Для либерального стиля общения характерной является незначительная активность руководителя, который может и не быть лидером. Такой человек проблемы обсуждает формально, подвергается различным влияниям, не проявляет инициативы в совместной деятельности, а часто и не желает или неспособно принимать любые решения. Руководитель с либеральным стилем общения характеризуется во взаимодействии с другими перекладыванием производственных функций на их плечи, неумением в процессе делового взаимодействия влиять на ее результат, старается избежать любых инноваций. Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

    -уход от принятия стратегически важных решений;

    -предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

    -незначительный контроль подчиненных;

    -использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

    -равнодушие к критике;

    -безразличие к персоналу и т.д.

    Недаром еще К. Левин называл этот стиль  анархическим, так как его непременные  условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода  персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

    Видимо  следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства (общения) "как перчатки" невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. Как видим, у каждого человека складываются определенные стереотипы взаимодействия с другими, которые и определяют ее стиль общения. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя. Заведомо ясно, что если вы, например флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Известен ряд исследований, в которых указывается определенная связь между стилем общения, типу поведения человека, его отношением к деятельности и социально-культурным особенностям взаимодействия:

    - стиль отражает устоявшиеся способы деятельности определенного типа человека; он тесно связан с психологическими особенностями его мышления, принятия решений, проявления коммуникативных свойств и т.п.;

    - стиль общения не является врожденной качеством, а формируется в процессе взаимодействия и изменяется, поэтому его можно корректировать и развивать;

    - описание и классификация стилей общения определенной степени воспроизводят содержанию характеристики деловой сферы: специфика поставленных задач, отношений и т.д.;

    - социально-экономические, политические, социально-психологические и другие внешние факторы влияют на характер формирования стиля общения;

    - стиль общения обусловлен культурными ценностями ближайшего среды, его традициями, устоявшимся нормам поведения и т.д. Относительно последней особенности, то здесь речь идет о связи стиля общения с национальной культурой.

    Практика  межличностные взаимодействия показывает, что стили общения, которые являются эффективными в одной культуре, могут  не срабатывать в другой. Особенно это касается деловой сферы. Поэтому  при установлении деловых контактов  следует учитывать тот факт, что  деловые люди, воспитанные в разных национальных традициях и условиях, придерживаются и разных мнений относительно поведения и налаживания социальных контактов.

    Стиль общения имеет как объективную, так и субъективную основу. С одной  стороны, он зависит от моральных  норм, социально-культурных, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений, а с другой, - от личностных особенностей человека.

      Таким образом, каждого из нас  сама природа как бы направляет  в сторону того или иного  стиля поведения, а следовательно,  и общения. Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуация. Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя - было бы грубой ошибкой. Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства - общения, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее "палитра управленческих красок" руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

    3.Заключение

    Этику делового общения следует учитывать  в различных ее проявлениях: в  отношениях между предприятием и  социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами  того или иного вида делового общения  существует своя специфика. Задача состоит  в том, чтобы сформулировать такие  принципы делового общения, которое  не только соответствовали каждому  виду делового общения, но и не противоречили  общим нравственным принципам поведения  людей. Вместе с тем, они должны служит надежным инструментом координации  деятельности людей, вовлеченных в  деловое общение.

    Применительно к деловому общению основной этический  принцип можно сформулировать таким  образом: в деловом общении при  принятии решения о том, какие  ценности следует предпочесть в  данной ситуации, поступать так, чтобы  максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и  допускала координацию интересов  всех сторон. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

1. Алексеев  А.С., Пигалов В.Б, «Деловое администрирование  на практике», М.: Экономика, 2008. –  320 с.

2. Андреева  Г.М. Социальная психология. - М.: Просвещение.2007. – 480 с.

3. Батаршев  А.В. «Организаторские и коммуникативные  качества личности»

(Для   деловых  людей).   -  М.:   Центр информационных и социальных

технологий  «Регалис», 2008. – 280 с.

4. Блейк  Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы  управления», Киев, Наукова думка  2006. – 340 с.

5. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. - М.: Наука. 2008 – 580 с.

6. Протасов В.В. Феномен лидерства. – СПб: Питер. 2007. – 420 с.

7.Русиянов Ф.Л., Никулин Л.К, Фаткин Л.Б. «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М.: Экономика, 2007. – 380 с.

8. Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. - М.: Бизнес-пресс. 2008 – 360 с.т