Стиль лидерства и модель руководства

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По  дисциплине «Упр-е чел. ресурсами»

Тема «Стиль лидерства и модель руководства»

Работу выполнила:

Студентка группы МЗ-02

                                                                                         Сучян Джулета Гайковна

Работу проверил:  к.э.н., доц. Лучицкая.Л.Б.

Королёв 2013

Содержание

Введение …………………………………………………………………. 3

1. В чем различия  между лидером и руководителем………………….. 4

2. Пол лидерства ………………………………………………………… 8

3. Сравнение трансформационного и харизматического лидерства .... 9

4. Стили лидерства. …………………….……………………………… 10

5. Метод кнута и пряника………………………………………………

Заключение …………………………………………………………….. 20

Список используемых источников …………………………………….21

Введение.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Целью моей работы: стиль лидерства и модели руководства. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Составной частью и главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Задачи моей работы:

1. В чем различия  между лидером и руководителем.

2. Пол лидерства.

3. Сравнение  трансформационного и харизматического  лидерства.

4. Стили лидерства. 

5. Метод кнута и пряника.

6. Основные отличия менеджера от лидера.

Для подготовки материала были использованы статистические данные, учебники менеджмента, интернет ресурсы, статьи иностранных российских и российских авторов.

1.В  чем различия между лидером  и руководителем?

Проблемы лидерства  и управления имеют давнее и тесное взаимодейст­вие. Впервые лидерство  как явление попало в фокус  экспериментального иссле­дования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное по­ведение человека.  Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера- человека, на которого ориентируются дру­гие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Часто даже в  профессиональной литературе авторы смешивают  понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как  синонимы. Так по­ступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различаю­щиеся по целому ряду оснований.

Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает  естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых  процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие  касается способов осуществления лидерских  и ру­ководящих функций. Лидерские  функции чаще всего носят неформальный ха­рактер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обяза­тельно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санк­ции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и не­отвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье отличие связано  со сферами влияния лидеров и  руководителей. Как правило, граница  влияния лидера проходит не только в физическом, но и в мен­тальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подраз­делению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Три указанных  отличия можно подытожить с помощью  различения поня­тий «формальный» и  «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаи­модействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, кото­рые могут совпадать или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для фор­мальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной - ли­дер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и нефор­мальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком - большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром ин­струментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформаль­ные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руко­водитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, пре­доставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по от­ношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.

         Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.

          2. Пол лидерства.

   На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с представлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.

Удачливых управленцев  больше соотносят в целом с  мужчинами, чем с женщинами, когда  речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев больше соотносят в целом с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, аккуратности, меньшей грубости и понимания чувств других.

   Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, исследования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидерство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функционирования организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться властью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытывали радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, скорее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.

И тем не менее, несмотря на все различия в психологии мужчин и женщин данные исследований показывают, что женщины и мужчины, успешно  управляющие производством, ведут  себя очень схожим образом. Чтобы  занять высшие посты в большинстве организаций, человек (мужчина или женщина) дол­жен вести себя в соответствии с этими ценностями, тем самым, увековечивая этот стиль.

' Толерантность к фрустрации-способность переносить неудачи.  Толерантность (от лат. tolerantio - терпение) - способность переносить неблагоприятное влияние того или иного фактора.

Фрустрация (от лат. frustratio - обман - неудача) - психологическое  состояние, которое возникает в  ситуации разочарования, неосуществления  какой-либо значимой для человека цели, потребности.

3. Сравнение трансформационного и харизматического лидерства.

Трансформационное лидерство начинается с образа. Трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию.

Харизматическое лидерство начинается с человека. Харизматический лидер завоевывает  доверие людей и заставляет их принять его ценности и цели посредством  личного контакта и своей индивидуальности.

Основные выводы:

1. Старый подход  к лидерству, использующий перечень характеристик, оказывается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эффективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим каче­ствам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами.

2. Предрассудок  «лучшие руководители - мужчины», - в  прошлом. Женщины могут быть  не менее эффективны в качестве  руководителей.

3. Эффективные  лидеры получают более высокие  баллы, чем средний человек, при оценке таких качеств, как добросовестность, экстравертность, доминирование, энергичность, покладистость, интеллект, готовность экспериментировать и эмоциональная устойчивость.

4. Возможность  провести четкую грань между  индивидуальными характеристиками эффективных и неэффективных лидеров продолжает интриговать исследователей, но черты личности, как их традиционно рассматривают, сами по себе не позволяют ее провести. Необходимо также изучать поведение людей, занимающих руководящие должности.

 Харизма - особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (Харизма).

4. Стили  лидерства.

Авторитарный (автократический) стиль лидерства.

Этот стиль  лидерства используется в случаях, когда лидеры говорят своим подчинённым что должно быть сделано и как это должно быть сделано. Они не интересуются советами своих последователей. Данный стиль лидерства уместен, когда вы имеете всю необходимую информацию, ограничены во времени, а ваши работники хорошо мотивированы.

Некоторым людям  свойственно думать, что данный стиль  лидерства включает в себя крики  на подчинённых, использование унизительного  языка, угроз и злоупотребление  властью. Но это не авторитарный стиль, а оскорбительный и не профессиональный. Ему нет места в репертуаре лидера.

Авторитарный  стиль, как правило, используется в  редких случаях. Если же у вас есть время и вы желаете, чтобы ваши сотрудники были более привержены и  мотивированы, вы должны использовать демократический стиль.

Соучастный, демократический  стиль.

Это стиль совместного  принятия решения, когда лидер и  сотрудники работают вместе. Но, не смотря на соучастие в процессе работы, лидер определяет окончательное  решение. Использование этого стиля  нельзя назвать признаком слабости, это, скорее, признак силы, здесь лидер заслуживает уважения сотрудников.

Обычно, этот стиль  лидерства используется в том  случае, когда лидер обладает лишь частью информации, а его сотрудники другими её частями. Следует отметить, что лидер не обязательно должен знать все тонкости дела, и именно поэтому он включается в совместную работу со знающими и умелыми работниками. Это взаимовыгодный стиль управления – лидер и сотрудники объединяются в одну команду, что позволяет принимать более обоснованные решения.

Делегативный  стиль лидерства, предоставление полной свободы.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу  действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Влияние сил  на выбор стиля.

Как мы уже отмечали выше, хороший руководитель использует все три стиля лидерства, но выбор  должен быть осуществлён с оглядкой на силы участвующие в управлении. Приведём несколько примеров:

Используйте авторитарный стиль лидерства, если вам приходится иметь дело с новым сотрудником, который проходит обучение. Как хороший  и компетентный тренер, вы мотивируете  сотрудника на получение новых навыков.

Используйте соучастный стиль лидерства, когда работаете с командой работников, знающих своё дело. Здесь руководитель знает суть проблемы, но не обладает всей необходимой информацией. Сотрудники же, знают свою работу, и желают стать частью команды.

Используйте Делегативный стиль лидерства при работе с сотрудниками, которые знают дело лучше вас. Сотрудники в этом стиле управления берут ответственность за работу на себя. Кроме всего прочего, этот стиль позволит вам освободить время на другие дела.

Также, вы можете использовать все три стиля. Устанавливайте свои правила действий на новый процесс, интересуйтесь идеями и вкладом, который они могут привнести в новые процессы, и распределяйте задачи между сотрудниками для работы над новым процессом.

Силы, которые  могут оказывать влияние на выбор стиля.

Количество  доступного времени.

вень уважение и доверия сотрудников к вам.

Наличие необходимой  информации у вас и ваших сотрудников.

Наличие необходимой  информации у вас и ваших сотрудников.

Внутренние  конфликты.

Уровень стресса.

Тип и сложность  задач.

Как видите, здесь  есть о чём задуматься, главное  следует помнить, от того, в пользу какого стиля лидерства вы сделаете выбор, зависит эффективность работы вашей команды.

Лидерство - это  способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Эффективное лидерство и эффективное управление не одно и то же.

Стиль руководства  в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.

5. Метод кнута и пряника.

Есть лидеры, которые используют преимущественно позитивный подход – так называемый метод пряника. Они используют поощрение, премии, выходные, награды, похвалы с целью мотивации своих сотрудников. Руководителей, использующих позитивный подход с большей уверенностью можно назвать лидером. Боевой дух сотрудников при таком подходе остаётся на высоте, как и производительность.

Есть лидеры, которые в основном используют негативный подход – метод кнута. Им свойственно  считать, что наказания, выговоры, угрозы увольнения, выходные без сохранения заработной платы и так далее, это единственный способ достижения целей. Они считают, что таким образом могут добиться более высоких уровней производительности. Однако, чаще всего такой подход приводит к нежелательным последствиям, одним из которых часто выступает снижение производительности.

Не смотря на все преимущества позитивного подхода, лидер не должен быть слишком мягким руководителем. В некоторых случаях, просто необходимо использовать метод  кнута. Так бывает с теми сотрудниками, которым легче сосредоточиться, когда на них воздействуют методом кнута поочерёдно с методом пряника. Чтобы не слишком запутаться, держитесь золотой середины и ни в коем случае не перегибайте палку.

8.Заключение

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как  тип отношений управления отлично  от собственно управления и строится больше на отношении типа лидер - последователь, чем начальник - подчиненный. Не любой  менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией  трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции  в конечном счете утонули в  бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства  через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы  концентрируют свое внимание на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей.

Менеджмент - специфический  орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства  с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации  потерь.

Одной из важнейших проблем менеджмента является лидерство - как стиль деятельности менеджера.

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому  стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Лидерство –  отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе  межличностных отношений в группе.

Список  используемых источников.

1.Траут Д. , Рывкин С. "Сила простоты: руководство по успешным бизнес-стратегиям".-СПб.: Питер, 2007.-240 с.

2.Интернет ресурс www.wbd.ru.

3.Л.И.Лукичева, Д.Н.Егорычев Управленческие решения:Учебник.-2е  изд.,2007.-219 с.

4.Литвак Б.Г.  Разработка управленческого решения:Учебник.-4е  изд.,2003г.

5.Автор статьи: Светлана Филатова.16.08.2011г.

6.Автор статьи:Мескон  М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ.

7.Шевелева В.П.. Учебное пособие для подготовки  к экзамену по менеджменту, 2009г.

8.Замедлина  Е.А. Основы менеджмента.