Стилі поведінки в конфлікті

Контрольна робота з  дисципліни “Конфліктологія”

на тему:

СТИЛІ ПОВЕДІНКИ В  КОНФЛІКТІ

Київ

2013

Зміст

Вступ ........................................................................................................................................ 3

1. Поняття конфлікту .............................................................................................................. 4

2. Стилі поведінки в конфліктних  ситуаціях ........................................................................ 7

3. Вибір адекватного стилю особистості  ............................................................................ 13

4. Маніпулятивна та актуалізаторські  моделі спілкування ............................................... 14

Висновки ................................................................................................................................ 18

Список використаної літератури ......................................................................................... 20

Вступ

Можливість виникнення конфлікту  існує у всіх сферах життєдіяльності  людини. Конфлікти виникають на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів  тощо.

Конфлікт – це невід’ємна особливість будь-якого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:

• наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;
• взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;
• протиставлення діянь одної сторони іншій, і навпаки;
• поведінка, спрямована на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;
• застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;
• наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Вирішення конфлікту – це в основному  неюридичний вплив на конфлікт самих  протидіючих сторін (суб'єктів), іноді  за участю третьої сторони, з метою  спільного повного або часткового задоволення своїх основних потреб та інтересів, зниження рівня конфронтації, а також локалізації конфлікту і скорочення моральних та матеріальних витрат, з ним пов'язаних.

Вирішення конфлікту передбачає, що сторони самостійно (чи за участю посередників) докладають певних зусиль для подолання  суперечностей, які виникли між ними, до того, як розвиток їх призведе до більш серйозних наслідків.

Розумна постановка питання зводиться  не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно  вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно обрати певний стиль поведінки, що властивий їй, враховуючи при цьому стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.

Конфліктність сучасного українського суспільства спричиняє не лише теоретичний, але й практичний інтерес до проблеми вибору стратегії поведінки в конфліктах. Загальна схема психологічного аналізу конфлікту передбачає вивчення особистісних (внутрішніх) детермінант поведінки людини в конфлікті, а це вимагає більш чіткого визначення тих факторів, що є причиною вибору особистістю стратегій поведінки в конфлікті.

1. Поняття конфлікту

У науковій практиці виокремлено два  основних підходи до визначення конфлікту. За першого підходу конфлікт визначається як зіткнення, протиборство як мінімум двох взаємовиключних сил, тенденцій, як радикальна форма загострення протиріч, тобто досить широко (А.М. Бандурка, Ф.М. Бородкін, С.П. Бочарова, Н.М. Коряк, А.В. Тимченко, В.Б. Шапар). За такого підходу конфлікти можливі і в неживій природі. Поняття конфлікт і протиріччя фактично стають рівними за обсягом [2, c. 143].

За другого підходу під конфліктом розуміють усіляке зіткнення  протилежно спрямованих, несумісних потреб, мотивів, інтересів, думок, актів поведінки  приблизно рівних, тобто здатних протидіяти одне одному (В.І. Андрєєв, А.Я. Анцупов, Н.В. Грішина, А.А. Малишев, Т.О. Полозова, А.І. Шипілов). Такий підхід передбачає, що суб’єктами конфліктної взаємодії можуть бути або окремі особистості, або групи людей.

Отже, конфлікт — це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.).

Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту. Для конфлікту завжди характерно протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. п.).

Необхідними й достатніми умовами  виникнення конфлікту є наявність  у суб’єктів соціальної взаємодії  протилежно спрямованих мотивів  і суджень, а також стан протиборства між ними.

Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів.

Сторонами конфлікту вважають суб’єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб’єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Предмет конфлікту — об’єктивно наявна чи уявна проблема, що є причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту.

Відображення предмета конфлікту у свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії визначає образ конфлікту.

Мотиви конфлікту, як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерів — це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.

Знання про сутність, природу  виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе в практичній роботі менеджера  з управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.

Для з’ясування суті конфлікту важливо  виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

Доцільно будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе  значення має їх типологізація. А  класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно  від основних ознак: способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 1.1) [6, c. 107].

Таблиця 1.1. Класифікація конфліктів

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів [5].

Вид конфлікту — варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв’язання конфліктів  припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі). Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення  за рахунок взаємної зміни цілей  учасників конфлікту, термінів та умов взаємодії.

2. Сфери прояву конфліктів украй  різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

3. За спрямованістю впливу виділяють  вертикальні й горизонтальні  конфлікти. Характерна риса цих  конфліктів — розподіл обсягу влади, що знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

4. Ступінь виразності конфліктного  протистояння припускає виділення  прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього нема достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної  взаємодії дозволяє поділяти  їх на внутрішньоособистісні, міжособистісні та міжгрупові.

6. Залежно від порушених потреб  виділяють когнітивні конфлікти  та конфлікти інтересів. 

Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції [3].

Конфлікти інтересів можна представити  як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване  на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види є досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

2. Стилі поведінки  в конфліктних ситуаціях

Поняття “стилю”, “стратегії” поведінки  в конфлікті визначені у роботах  Р. Мертона, Л.В. Сохань, Д. Смелсера, Д.Г. Скотт як найтиповіші способи  діяльності особистості в конфліктній  ситуації на основі реалізації внутрішніх спонукань. Таким чином, стратегія  поведінки особи формується на основі типу особистості. Дослідження О.Я. Анцупова, М.Й. Боришевського, Н.В. Грішиної, Є.В. Єгорова, С.О. Єреніна, О.Л. Журавльова, В.М. Кушнірука, Г.В. Ложкіна, О.І. Шилова пов’язані саме з визначенням характеристик учасників конфліктної взаємодії та типології психологічних особливостей поведінки особистостей в конфлікті [1, c. 79].

Багатовіковий досвід участі людей  у різних конфліктах і їхньому  вирішенні, незліченні спостереження  за сторонами, що конфліктують, спеціальні наукові дослідження та узагальнення дозволили вченим виділити основні стратегії поведінки під час конфлікту.

Наприклад, Р. Блейк і Дж. Моутон називають п'ять таких стратегій  [7]:

• ухилення;
• згладжування;
• примус;
• компроміс;
• вирішення проблеми.

Ухилення. Ця стратегія має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту, тобто не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення суперечностей.

Згладжування. Ця стратегія характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми усі — одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». «Згладжувач» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і розлюченості, апелюючи до потреби в солідарності, але, на жаль, зовсім забуваючи про проблему, що лежить в основі конфлікту.

Р. Блейк і Дж. Моутон відзначають, що можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні» [8]. У результаті може настати мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, проте вони “живуть” всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що в кінцевому підсумку відбудеться вибух.

Примус. Тут переважають спроби примусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, він зазвичай поводиться агресивно і для впливу на інших використовує владу шляхом примусу. Згідно з Р, Блейком і Дж. Моутон, «конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, придушуючи свого супротивника, вириваючи в нього поступку через право начальника» [9]. Ця стратегія може бути ефективною в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік її полягає в тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору. Примус може викликати обурення, особливо в молодшого і освіченішого персоналу.

Компроміс. Ця стратегія характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише деякою мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу швидко вирішити конфлікт, задовольнивши обидві сторони. Однак використання компромісу на ранній стадії конфлікту, який виник з важливого рішення, може перешкодити діагностуванню проблеми і скоротити час пошуку альтернатив. Як відзначають Р. Блейк і Дж. Моутон, «такий компроміс означає згоду, тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відмовляються від розсудливих дій. Такий компроміс — це задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним на тлі явних фактів і даних» [10].

Вирішення проблеми. Це визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується такою стратегією, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а швидше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Обговорюючи цей стиль, Р. Блейк і Дж. Моутон відзначають, що «розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що — ні. Емоції можна усунути лише за допомогою прямих діалогів з особою, яка має відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібні зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому» [11].

Існує п’ять основних стилів вірішення  конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання, в основі яких лежить система, що називається  методом Томаса—Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 р,).

Ці стилі поведінки дозволяють створювати для кожної людини власний  стиль вирішення конфліктів. Вони пов'язані із загальним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю  інтересів двох або більшої кількості сторін.

Стиль поведінки в конкретному  конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи  сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса—Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту [6, c. 226].

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні  дії, то, коли реакція пасивна, людина намагатиметься вийти з конфлікту; коли вона активна, то людина намагатиметься вирішити його [12].

Верхня частина сітки розкриває  сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона намагатиметься вирішити конфлікт разом з іншою  людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона шукатиме свій шлях вирішення проблеми або шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві  частини сітки, вийде матриця  з п’яти стилів.

Для опису типів поведінки людей  в конфліктних ситуаціях К. Томас вважає прийнятною двовимірну модель регулювання конфліктів, базовими вимірами якої є кооперація, що пов’язана з увагою до інтересів інших людей,залучених до конфлікту, та наполегливість, для якої властивий акцент на особистих інтересах. Згідно з цими вимірами К. Томас виокремлює наступні способи регулювання конфліктів [13]:

• конкуренція (змагання) – як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів за рахунок інтересів іншого;
• пристосування;
• компроміс;
• ухилення;
• співробітництво.

Стиль конкуренції. Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно з описом динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовольнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати  власне вирішення проблем [14]. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто  використовувати цей стиль:

• кінцевий результат є дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;
• людина має достатній авторитет для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване нею вирішення – найкраще;
• рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;
• коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення. Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче витрачати сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що перебуває в безнадійному положенні [3, c. 84].

Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

• напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;
• людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;
• людина хоче виграти час, можливо, щоб отримати додаткову інформацію;
• ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багадо від неї;
• намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування. Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй [15].

Оскільки використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад  у даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак основна відмінність  в тому, що людина діє разом з  іншою, бере участь у ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в  яких рекомендується стиль пристосування:

• людину не осбливо хвилює те, що сталося;
• людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;
• людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;
• людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи”  своїми інтересами на користь іншої  людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва. Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною [16]. Цей стиль потребує більш тривалої роботи порівняно з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. У таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно  витратити деякий час на пошук  прихованих інтересів і потреб, для  розробки способу задоволення справжніх  бажань з обох сторін [6].

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

• вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;
• є час попрацювати над проблемою, що виникла;
• опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;
• обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні витратити на це деякий час, вони мають зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу. У центрі сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконання бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні порівняно із співробитництвом.

Нище перераховані типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

• обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
• інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
• задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
• компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом  чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен  з цих стилів ефективний тільки в  певних умовах і ні один з них  не може бути виділений як найкращий.

К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає бажаного успіху; при таких формах поведінки як конкуренція, пристосування та компроміс, одна зі сторін обов’язково програє, або програють обидві, тому що йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони виграють [17].

На основі вищевикладеного можна виокремити загальні пропозиції щодо вибору певного стилю вирішення конфлікту:

1. Визначити проблему в категоріях  цілей, а не рішень.

2. Після того, як проблему визначено,  окреслити шляхи її вирішення,  що прийнятні для обох сторін.

3. Зосередити увагу на проблемі, а не на особистісних якостях  іншої сторони.

4. Створити атмосферу  довіри, збільшивши взаємний вплив  та обмін інформацією.

5. Під час спілкування  виробити позитивне ставлення  один до одного, виявляючи симпатію  та вислуховуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояви гніву та погроз.

Крім вищезазначених стилів, відомі ще й такі пасивні стилі  поведінки, як:

Формування індиферентності. Займає проміжне положення між співробітництвом та мирним існуванням; полягає у спільній нейтралізації емоційної напруги, що виникла навколо спірної проблеми, і у проведенні роботи з роз'яснення обмеженої значущості цієї проблеми для учасників конфлікту.

Згладжування. При цьому стилі одна зі сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки на даний момент. Само виправдання цілком не вирішує конфлікту і навіть може поглибити його.

Підтримка статус-кво. Мирне існування – спільне підтримання, консервація займаних позицій, щоб не допустити невигідного для обох сторін розростання конфлікту.

Поступки. Готовність йти на поступки – істотний компонент для досягнення згоди.

Уповільнення. При цій тактиці всіляко гальмується ведення переговорів, прийняття конкретних рішень — у розумний час та через певні інтервали.

Стратегія відстрочки. Це тимчасові заходи, що допомагають лише послабити конфлікт для того, щоб пізніше, коли будуть сприятливі умови, домогтися його вирішення:

1) змінити ставлення одного конфліктуючого до іншого:

• змінити "наступальний" потенціал одного (чи обох конфліктуючих) в уяві протилежної сторони;
• зменшити чи збільшити роль чи місце одного з конфліктуючих в уяві іншого;

2) змінити уявлення конфліктуючого про конфліктну ситуацію (умови конфлікту; взаємовідносини людей, пов'язаних з конфліктом, і т. ін.);

3) змінити значущість (характер, форму) об'єкта конфлікту в уяві конфліктуючого і тим самим зробити його менш конфліктним (знизити чи підвищити цінність об'єкта конфлікту й зробити його відповідно поза увагою чи недосяжним).

Поверхневий договір. Він являє собою проведення переговорів без реального наміру їх завершення формальною угодою.