Государственное образовательное учреждение Высшего  профессионального образования  Пермская государственная медицинская  академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному  развитию имени Вагнера. 

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения  
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине:

«Менеджмент и лидерство»

на тему:

«Стиль и методы работы сестры-организатора» 
 

Пермь 2009 г.                                                                          

     Содержание.

     Введение------------------------------------------------------------------------------3

1. Вопросы
1. Определение стиля управления----------------------------------------4
2. Виды стилей управления------------------------------------------------4
3. Характеристика авторитарного стиля --------------------------------5
4. Характеристика демократического стиля ---------------------------6
5. Характеристика либерально-анархического стиля ----------------7
6. Методы управления средним медицинским персоналом -------10
7. Организационно-распорядительные методы ----------------------11
8. социально-психологические методы- -------------------------------11
9. Экономические методы ------------------------------------------------12
10. Основные принципы управления персоналом --------------------12

  II. Список литературы------------------------------------------------------------16

  III. Опыт организационно-распорядительного  метода работы сестры-организатора -------------------------------------------------------------------------17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

     Элементы  менеджмента все больше проникают  в повседневную деятельность всех медицинских  сестер и, в первую очередь, сестёр – организаторов (менеджеров).

     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства главной сестры. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

     Более полное определение понятия «стиль управления» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

     Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

               Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

     Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

     Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления. В связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические).

1. Вопросы

1.1.Определение  стиля управления. 

Определить  стиль управления можно двумя способами:

• посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;
• с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Базовая методика, позволяющая определить стиль  руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Она  позволяет выявить несколько  стилей руководства трудовым коллективом. [1]

Тест  включает в себя 9 групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с.

Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать  предложенный текст и из трех вариантов  ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности. 

• Авторитарный (эксплуататорский, благожелательный);
• Демократический (консультативный, партисипативный);[2]
• Либерально-анархический (либеральный, бюрократический).

Автократично-либеральный  континуум стилей руководства 

            Автократичный                                                                                   Либеральный  

                                                  Демократичный 

                                                          Стили руководства 

(автократический,  директивный, административный)

   Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. [7]

Существуют  разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

       «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

       Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

       При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

       Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. 

Положительные моменты:

• не требует особых материальных затрат:
• позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

• подавляет инициативу;
• требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
• повышает степень бюрократизма.

1.4. Характеристика демократического  стиля.

(коллегиальный)

       Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество. [7]     

На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

       В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

       «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

       Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 

Положительные моменты:

• стимулирует творческую деятельность;
• снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
• повышает мотивацию труда;
• улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

• не осуществляется жесткого централизованного контроля;
• ответственность за выполнение может долго перекладываться;
• затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

1.5. Характеристика либерально-анархического  стиля.

  (нейтральный, попустительский)

       Формируется у людей, которые не любят брать  ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

       При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.[7]

       Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

       Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. 
 

Особенности.

1. Данный  стиль управления, возможно, использовать  при высокой квалификации работников  и низком уровне подготовки  руководителя.

2. Подчиненным  предоставляется полная свобода,  которая может привести к анархии. 

Все вышеописанные  стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским. 

       Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку 

1.6. Методы управления  средним медицинским  персоналом.

В здравоохранении  используются основные методы управления:

•организационно-распорядительные (административные);

•социально-психологические;[6]

•экономические. 
 

1.7. Организационно-распорядительные  методы управления.

В основе управленческой деятельности лежат  организационно-распорядительные (административные) методы — это большой набор  отдельных методов, способов организационного регламентирования, имеющих свою технологию, порядок, последовательность исполнения. Организационное воздействие отражает статику управления и проявляется в форме регламентов и нормативных документов, утверждающих структуру учреждения. Кроме нормативов, организационными документами являются штаты, порядок и правила деятельности ЛПУ, устав учреждения, договоры, контракты и др. Распорядительные документы отражают динамику управления, так как касаются исполнительной деятельности. Формами распорядительного воздействия являются приказ, распоряжение, рекомендации.[6]

Важнейшее значение имеют устав и положение  о ЛПУ, а также штатное расписание учреждения. Эти документы определяют задачи и организационную структуру  учреждения. К документам, регламентирующим деятельность персонала, вопросы социальной защиты, относятся правила внутреннего трудового распорядка для данного конкретного ЛПУ, коллективный договор между администрацией и представителями трудового коллектива. 

1.8. Социально-психологические  методы.

Социально-психологические  методы можно рассматривать как  совокупность средств воздействия на коллектив, происходящие в нем социальные процессы, его отдельных членов. Роль этих методов при умелом их использовании значительна в управлении коллективом, в создании мотивации работника к труду и сотрудничеству, формировании сознательной дисциплины, добросовестного отношения к труду, благоприятного социально-психологического климата коллектива, а следовательно, в обеспечении здоровья коллектива и высоких конечных результатов деятельности.[6]

Важным  аспектом социально-психологических методов управления является использование демократического, а при возможности и либерального, стиля управления. Для обеспечения успешного управления важно наличие у руководителя авторитета, который он приобретает высокими профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны  с другими методами управления.

К ним  относятся:

- моральное  поощрение;

- социальное  планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный  пример;

- регулирование  межличностных и межгрупповых  отношений;

- создание  и поддержание морального климата  в коллективе. 

1.9. Экономические методы  управления.

Группа  экономических методов включает в себя собственно экономические методы — экономический анализ и синтез, методы научного планирования и прогнозирования, методы исследования операций, статистические методы. Важным элементом экономических методов являются точное соблюдение расходования материальных и денежных средств, разумное использование материальных ценностей, оборудования, коечного фонда и т. д.

Экономические методы следует применять для  стимулирования высокого качества работы сотрудников. Для этого можно  использовать стимулирующие надбавки, предусмотренные системой оплаты труда медицинских работников, премирование, денежные средства, полученные из фонда ОМС, и др.[6]

Следует подчеркнуть, что важны все методы, но в конкретных условиях будут меняться приоритеты. Однако только на основе четкой организационно-распорядительной регламентации деятельности ЛПУ, подразделений, всех работников и взаимосвязей между ними и при использовании экономических методов создается база для эффективного включения социально-психологических методов, обеспечивающих сбалансированные взаимоотношения между руководством и работником. Сложность социально-психологических методов для руководителей заключается в постоянном поиске адекватных факторов мотивации, что обусловлено различными потребностями работников и их изменениями по мере удовлетворения предыдущих. 

1.10. Основные принципы  управления персоналом.

       Управление  осуществляется на основе принципов  управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Рассмотрим принципы, которые, на наш взгляд, наиболее применимы для сестер-руководителей.[5]

       • Разделение труда — позволяет сократить число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие работников. Результатом разделения труда руководителей являются специализация управленческих функций и разделение власти.

       Так, объем обязанностей, возложенных  на главных медицинских сестер ЛПУ, чрезвычайно разнообразен, имеет  место перегруженность решением множества оперативных задач. В связи с этим необходима передача части их функциональных обязанностей по управлению другим работникам, выполняющим управленческие функции, что позволит им сосредоточить свое внимание на важнейших проблемах в управлении сестринским делом. Уже имеется опыт, когда работу по обучению среднего и младшего медицинского персонала ЛПУ главные медицинские сестры делегируют старшим медицинским сестрам (главным специалистам) по обучению (новая введенная должность). Эти специалисты организуют в ЛПУ учебно-методические центры, предназначенные для повышения квалификации среднего медицинского персонала, подготовки их к аттестации, сертификации, практического обучения студентов медицинских училищ и колледжей, подготовки конкурсов студентов, медицинских работников и др.

       Оправдал  себя опыт введения должностей старших  палатных, процедурных и операционных сестер ЛПУ, которые взяли на себя очень важную работу по унификации деятельности палатных, процедурных, операционных медицинских сестер в соответствии со стандартами деятельности.

       Начался процесс разделения управленческих функций старших медицинских  сестер. В отделениях, где внедряется современный сестринский процесс, старшие медицинские сестры делегировали медицинским сестрам-консультантам  и медицинским сестрам-координаторам ряд важных функций. Это позволило старшим медицинским сестрам отделений сосредоточить свое внимание на других важнейших проблемах.

       • Власть — это ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

       Различают авторитет власти руководителей, основанный на уставе предприятия (положение об учреждениях и их подразделениях), и личный авторитет, зависящий от ума, знаний, опыта, нравственной силы, распорядительности, заслуг и т. д. У  хорошего руководителя личный авторитет должен дополнять власть, принадлежащую ему по уставу (положению).