Стиль руководства. 3

                                           План:

Введение………………………………………………………………….………..2

1.Сущность  понятия «стиль руководства»………………………………..……..3

2.Типы  стилей руководства…………………………………………………........6

3.Соотнесите перечисленные характеристики с понятием «руководитель» и «лидер»:

а).осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей;

б).выполняет несколько социальных ролей;

в).осуществляется в системе административно-правовых отношений;

г).имеет психологическую природу;

д).даны права и полномочия законом…………………………………...………9

Заключение………………………………………………………………….……12

Список  использованной литературы………………………………………..….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     Введение

     Эффективность и комфортность делового общения  в группе в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

     Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он «подбирается»  как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации. Но то, что удобно, и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных, возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.

     Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. 
 

     1.Сущность  понятия «стиль  руководства»

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

     Стиль руководства – это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т. д.) исполнения этих методов.

     Термину «стиль руководства» родственны такие  понятия, как руководство, управление, лидерство.

     Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей.

     Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

     Различие  понятий «руководство» и «лидерство»  связано с существованием в любой  организации двух типов отношений  – формальных и неформальных.

     Лидерство – это процесс воздействия  на людей, порожденный системой как  раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. 

     Различают три основных типа методов управленческого  воздействия:

     1) административный (командный);

     2) экономический (договорный);

     3) социально-психологический[1; с. 235]

     Административный  характерен тем, что предполагает непосредственное воздействие на управляемый объект, выступает в качестве директивы и имеет обязательную силу для исполнения (формирование структуры и органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

     Экономический связан с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность управляемого объекта в решении требуемых задач без административного воздействия. Экономические методы формируют возможность соединения разнонаправленных целей участников процесса производства: работодателей и наемных работников в системе социального партнерства.

     Социально-психологический - социальный анализ в коллективе работников, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

     Методы  управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. 

                        2. Типы стилей руководства.

     В 30-е годы XX столетия немецкий психолог Курт Левин (1890- 1947) разработал типологию индивидуальных стилей руководства. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

     1. авторитарный;

     2. демократический;

     3. нейтральный

     Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

     Исповедующий  этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве  своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

     Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям.

     Нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.[1; с. 237]

     Руководитель  в этом случае равно безразличен  как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

             Характерные черты классических стилей руководства

     Авторитарный:

- Цели  ставит руководитель;

- Все  задания дает руководитель, причем  сотрудник не знает, какое задание  он получит в следующий раз;

- Руководитель  лично награждает и наказывает  работников, но сам в трудовом  процессе не участвует;

- Высокая  напряженность, враждебность в  трудовой атмосфере;

- Покорное, беспрекословное повиновение работников;

- Интерес  к выполняемым заданиям низкий;

- Высокая интенсивность работы;

- Готовность  к работе: при отсутствии руководителя  перерыв в работе;

- Мотивация  труда минимальная.

     Демократический:

- Постановка  цели – результат группового решения при поддержке руководителя;

- Устанавливается  определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание;

- Руководитель  стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы;

- Трудовая  атмосфера – свободная, дружеская;

- Высокая  групповая сплоченность, низкая  текучесть;

- Интерес  к выполняемым заданиям высокий;

- Высокая  оригинальность результатов;

- При  отсутствии руководителя продолжение  работы;

- Высокая  мотивация к труду каждого работника группы в целом.

      Нейтральный:

- Полная  свобода для принятия индивидуальных  и групповых решений, минимальное  участие руководителя;

- Руководитель  предоставляет необходимые материалы  и по просьбе сотрудника дает  информацию;

- Руководитель  дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют;

- Атмосфера  произвола отдельных сотрудников;

- Низкая  групповая сплоченность;

- Интерес  к выполняемым заданиям минимальный;

- Перерывы  в работе по желанию;

- Мотивация труда минимальная.[2; с. 138-139] 
 
 

3.Соотнесите  перечисленные характеристики  с понятием «руководитель»  и «лидер»:

а). осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических  связей;

б). выполняет  несколько социальных ролей;

в). осуществляется в системе административно-правовых отношений;

г). имеет  психологическую природу;

д). даны права и полномочия законом.

Ответ: «руководитель»: в), д).

       «лидер»: а), б), г).

     Лидерство и руководство - это два разных понятия. Очень часто говоря о руководстве организаций люди, путают два понятия: понятия лидерства и руководства.  [1; с. 235]                                                                                                                  

     Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

     Существует  различие между формальным лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и естественным лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

     Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

     Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

     Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

     Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

     Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

     Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что  быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

     Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

     Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

     Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

     Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

     На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 

                                          Заключение

     В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

     От  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             Список использованной литературы:

1.Под ред. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко.- 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-415 с.

2.Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации:  Учебник/ В.П. Пугачев.- М.: «Аспект-Пресс», 1999.- 278 с.

3.Конспект лекций