Стиль руководства и управления

Министерство образования  и науки Российской федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Пермский национальный исследовательский  политехнический

университет

Лысьвенский филиал

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Социология управления»

На тему: «Стиль руководства и управления».

Студентки Мовченюк Т.С.

Группы ЗГМУ-08-1

           Шифр: 08-38

           Преподаватель:         

       Анисимова Е.П.                 

Лысьва, 2012

Содержание

Введение                    3

Глава 1. Стиль руководства  и управления: понятие и факторы  формирования      4

1.1 Понятие стиля руководства и управления              4

1.2 Факторы формирования  стилей                5

Глава 2. Классификация стилей руководства              8 

2.1  Одномерные стили  руководства               8

2.1.1 Авторитарный  стиль                 8

2.1.2 Демократический стиль                 9

2.1.3 Либеральный (попустительский)  стиль            10

2.2 Многомерные стили руководства             11

2.3 Ситуационный подход  к стилям руководства           14

Заключение                 15

Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночной экономики  менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных  сферах жизнедеятельности.

Менеджмент – специфический  орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства  с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации  потерь.

Успех и эффективность  организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой  степенью грамотности в сфере  управления. Поэтому, в настоящее  время особое внимание уделяется  вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. Так  же в данной работе, я хотела бы отдельно рассмотреть такой немаловажный в настоящее время вопрос как  отличие мужского и женского стиля  руководства. Это связано с тем, что в настоящее время для  многих стран характерна тенденция  к продвижению женщин практически  во всех сферах человеческой деятельности. Однако такое явление, как использование  женского труда в управлении, фактически остается для российских условий  по-прежнему непривычным и новым.

А так же в данной работе будут рассматриваться различные  стили руководства, той области  менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение  к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Целью работы является анализ стилей руководства,  и выявление  наиболее оптимального варианта сочетания  методов воздействия на работников.

Предметом исследования являются стили управления, объектом – особенности  различных стилей руководства.

Глава 1. Стиль руководства  и управления: понятие и факторы  формирования.

1. Понятие стиля руководства и управления.

Составной частью и главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер.

Стиль управления — это  способ, которым руководитель управляет  подчиненными ему сотрудниками, а  также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения  руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться  удовлетворенность работой и  поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля  управления не существует и говорить о преимуществе того или иного  стиля управления можно только для  определенной ситуации управления.

Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. ¹. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Существуют  два похода к изучению стиля руководства.

1. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции по 
ведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников.

2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п.

       1.2 Факторы формирования стилей.

В стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество  объективных и субъективных условий  и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы².

Стиль руководителя может  меняться в зависимости от сложившихся  особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

«Анализ теоретических и  практических исследований позволяет  выявить основные элементы, формирующие  тот или иной стиль управления руководителя:

1. Распределение полномочий;
2. Установление ответственности;
3. Характер процесса принятия управленческих решений;
4. Используемые методы руководства;
5. Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
6. Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
7. Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
8. Отношение к нововведениям;
9. Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных»³

Глава 2. Классификация стилей руководства 

2.1  Одномерные стили руководства

К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

2.1.1 Авторитарный стиль

Классическим и самым  распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они  рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением.

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы со стороны работников — наказывается сам факт ее проявления. Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, либо увольняются. Если руководитель выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных специалистов, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать.

Положительной стороной авторитарного  типа руководства является оперативность  в управлении подчиненными. Жесткая  система «приказ — исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь. Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной.

2.1.2 Демократический стиль

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников  к решению стратегических задач  фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при  таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к  работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь  «брать» ее из личного общения.

Начальники - демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть. Вместо системы «приказ — исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы.

Начальник постоянно  контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса ненавязчиво  корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование  «подпольных оппозиций» и приближенных группировок затруднительно. Но, чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность и коммуникабельность начальника. А это, все вместе, к сожалению, — большая редкость.

В конфликтной  ситуации руководитель такого стиля  стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует  полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости  от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком  стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда  появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации.

2.1.3 Либеральный (попустительский) стиль

Либеральный стиль  часто называют попустительским: начальник  бесконфликтен, сотрудники предоставлены  себе и сами определяют задачи и  методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации  деятельности персонала, не обладает должным  авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях. Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой.

Такой руководитель практически всегда избегает участия  в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой. Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств.

Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция  преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Фирма  настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsoft, Goldman Sachs, Harley-Davidson и др.

2.2 Многомерные стили руководства

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась  идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание  этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М Муттона. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

Пользуясь "управленческой решеткой", можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

В современных  управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства  может привести людей в состояние  растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

Любопытную модель стилей руководства разработали  американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

А — Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б — Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В — Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г — Руководитель совместно с подчиненными обсуждает  проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д — Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля  руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

-степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

В настоящее время все  большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.

2.3 Ситуационный подход  к стилям руководства

Личностные качества руководителя являются существенными компонентами его руководства. Но очевидно, что  эффективность стиля руководства  зависит от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Современная теория руководства  большое внимание уделяет ситуационному  походу. Суть ситуационного подхода  заключается в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для каждого  случая в зависимости от конкретных обстоятельств в данный момент. В зависимости от особенностей конкретной ситуации должны выбираться различные стили руководства. В общем случае руководитель должен стремиться к выработке такого стиля, который должен привести к высокой производительности труда и к достаточной удовлетворенности от него работающих. Для оценки эффективности стилей руководства исследователи стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненных, а на всю ситуацию в целом. Исследования показали, что в эффективном руководстве решающую роль могут сыграть так называемые ситуационные факторы, которые определяют условия и обстоятельства (ситуацию) управления.

 В качестве ситуационных факторов могут представляться⁴: потребности и личные качества подчиненных; характер выполняемой работы (задания); требования и воздействия внешней среды; информация, которую имеют руководитель и подчиненные; важность качества выполняемой работы; степень структуризации работы; степень мотивации подчиненных; возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы.

Заключение

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся  стиль руководства. Они склонны  постоянно вносить изменения  в сложившийся уже стиль, в  соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном  обществе вынуждают всегда быть готовым  к проведению реформ в области  управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что  встретить какой-либо из рассмотренных  нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль  может подойти сложившейся ситуации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность  производства в организации и  его авторитет, но и морально-психологическая  атмосфера в коллективе. Чувство  стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем  и подчиненными становятся главным  залогом успешного производства.

Список используемой литературы

1. Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с.
3. Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008 – 23 с.
5. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008 г. – 36 с.
6. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А.,

Смитбург Дональд У., Томпсон  Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2005 г. -67 с.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2006 – 16 с.
8. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина,  С.А.

           Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007, С. 296.

9. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –2010.-№4.
10. Copyright 2006 © Элитариум — Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru).

¹ Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.

² Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с.

³ Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.

⁴ Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина,  С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007, С. 296.