Стили менеджмента

    Министерство  образования и науки Российской Федерации

    НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

    Кафедра Организации производства. 
 
 
 
 
 
 

      Контрольная работа по курсу «Современный менеджмент»

    Тема: Стили менеджмента. 
 
 
 
 

    Работу  выполнила студентка

    IV курса группы ОТЗ-645

    Бусыгина  А.А.

    Проверил Вакорин М.П. 
 
 
 
 
 

Новосибирск -2010 

СОДЕРЖАНИЕ. 

    Введение.                                                                                     3.

    1. Концепция К. Левина.                                                            4.

    2. Концепция Д. Мак Грегори.                                                   6.

    3.Концепция  Р. Лайкерта.                                                           8.

    4.Концепция  Р. Стогдила.                                                          10.

    5.Модель  Ф.Фидлера.                                                                11.

    6.Модель  Врума-Йеттона.                                                         13.

    7.Заключение.                                                                             15.

    8.Список  использованной литературы.                                    16. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

    Уже более ста лет ученые и практики бьются над рецептами достижения организационной эффективности. В  итоге, стало понятно, что таких единых рецептов не существует. Существует различные ситуации, различные фирмы, различные менеджеры. И для них необходимо находить особенные часто индивидуальные решения. Для выработки таких решений необходим тщательный анализ лидерства в компании, стиля руководства, взаимоотношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Именно на основе такого анализа возможно определение эффективных сценариев развития бизнеса.

    Данная  контрольная работа посвящена стилям менеджмента. Здесь будут рассмотрены основные концепции , подходы и теории, развивающие понятие «Стили руководства».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КОНЦЕПЦИЯ К. ЛЕВИНА.

    Выдающийся  психолог К.Левин, занимавшийся созданием  теории личности, разработал и обосновал  концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.

    Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

    Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.

    Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

      Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный)и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен?.

    Было  установлено, что оба эти стиля  управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости  от ситуации и своих личностных качеств, бывает и “демократом” и “диктатором”. Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

    Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как “демократ”.

    Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально. 
 
 
 
 
 

    2.КОНЦЕПЦИЯ  Д. МАК ГРЕГОРИ.

    В 1960 году Д. Мак Грегори опубликовал  свою работу «Человеческая сторона  предпринимательства», в которой  обрисовал два основных стиля  менеджмента: авторитарное руководство (теория «Х») и демократическое руководство (теория «Y»).

    Согласно  теории»Х»:

1. Люди не могут трудится и по возможности избегают работы.
2. Люди, не имеющие честолюбия, стараются избавтся от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

    Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

    Согласно  теории «Y»:

    1. Труд – процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают на себя ответственность и даже стремятся к ней.

    2. Если люди приобщены к организационным  целям, то они используют самоуправление  и самоконтроль.

    3. Приобщение является функцией вознаграждения.

    4. Интеллектуальный потенциал средноего  человека используется лишь частично.

    Итак, демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  аппелируют к потребностям высокого уровня: потредности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

    Организации, где доминирует демократический  стиль, характеризуются высокой  степенью децентрализации полномочий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку.

    Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократический руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосфера открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратится к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. 
 
 
 
 

3. КОНЦЕПЦИЯ Р. ЛАЙКЕРТА.

    Ренсис  Лайкерт разработал типологию стилей руководства, сравнивая группы с  высокой производительностью труда  и группы с низкой производительностью. Он считал, что разницу в производительности может объяснить стиль руководства. Аналогично теориям «Х» и «Y» Мак Грегори, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе, до другой – сосредоточенные на человеке.

    На  основании своих исследований, Лайкерт  сделал вывод, что стиль руководства  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встетилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда.

    Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.

      1. Эксплуататорско-авторитарный стиль.:характеризуется тем, что руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Этот стиль ориентирован на задачу с жестко структурированной системой управления.

    2. Благосклонно-авторитарный стиль: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное.

    3. Консультативный стиль: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

    4Демократический, основанный на участии, стиль: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование пол­номочий и общий контроль.

    Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей  модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать демократическим стилем.

    Таким образом, Лайкерт жестко разделяет  типы менеджмента, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. КОНЦЕПЦИЯ Р.СТОГДИЛЛА.

    Исследования  Р. Стогдилла¹ поставили под сомнение концепцию строгого разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Он обнаружил, что хотя авторитарный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не мене, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало его главной находкой: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. По результатам этих исследований была разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум дополняющим друг друга отношениям: структурирование задачи – внимание к подчиненным.

    Структурирование  задачи подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и  организует деятельность группы и свои взаимоотношения к ней. Внимание к подчиненным подразумевает  поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что - уважение это не внешнее проявление типа «похлопывания по спине». Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию задач. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям. 
 
 
 
 

    5.ТЕОРИЯ Ф.ФИДЛЕРА.

    Модель  Ф. Фидлера явилась важным вкладом  в развитие всей теории руководства, так как она впервые сосредоточила  внимание на ситуацию и выявила три  фактора влияющего на поведение  менеджера:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую починенными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителя.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителей, которая позволяет еду использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

    Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль менеджера остается в принципе неизменным, а так как человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то его необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности

    Ситуационный подход Фидлера – прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один стиль руководства – независящей от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителя.

    Если  учесть, что одной из функцией руководителя является оценивание действий членов группы и что оценка, по выражению Б.Г. Ананьева, есть способ самого непосредственного руководства, тогда становится понятным, почему данные особенности оценочного стиля руководителя так сильно определяют конечную эффективность группы². 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    6.МОДЕЛЬ  ВРУМА-ЙЕТТОНА.

    Согласно  точке зрения авторов, модели, имеется  пять стилей руководства, которые может  использовать руководитель в зависимости  от того, в какой степени подчиненным  разрешается участвовать в принятии решений, а также от характеристик ситуации или проблемы.

    АI – менеджер сам решает проблему и принимает решение.

    АII – роль подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск решений.

    Это авторитарные стили.

    СI  - менеджер работает со своими подчиненными индивидуально, не собирая их в группу. Решение не отражает мнение коллектива.

    СII – менеджер работает с коллективом, но его мнение может не отражать мнение коллектива.

    Это консультативные стили.

    GII – стили полного участия: совместное решение проблемы.

    Для оценки конкретных ситуаций Врум и  Йеттон разработали 7 критериев, по которым  оценивается ситуация «подчиненные – руководитель»:

1. Значение качества решения.
2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурирования проблемы.
4. Степень согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

    Последовательная  оценка ситуации с помощью перечисленных критериев позволяет выбрать единственный способ действий(из ранее названных стилей руководства) по поводу решения проблем или задач. Данная модель отличается от других, поскольку ее фокус – на принятии решений, но все же и она подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

    В заключении хотелось бы отметить, что  стиль руководства оказывает  непосредственное воздействие на процесс  формирования команды управленческих кадров, стоящих «у руля» организации. Команда создается с учетом тех знаний, личностных особенностей и качеств, с учетом сильных сторон индивидуумов, на которые можно опереться.

    В данной контрольной работе было рассмотрено  лишь несколько концепций стилей руководства. И большое количество исследований, посвященных стилям руководства, свидетельствует о важности данной проблемы в деле продуктивности менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАДАЧА  №2.

1. Дать общую характеристику конкретной организации.
2. Описать внешнюю среду данной организации.
3. Показать на примерах: 1) влияния внешней среды на организацию; 2) пути минимизации негативного воздействия внешней среды на организацию.
1. Дать общую характеристику конкретной организации.

Общество  с ограниченной ответственностью «Агентство Норма права» 

   ООО «Агентство Норма права» является достаточно молодой юридической компанией, хотя ведущие специалисты имеют  гораздо больший опыт работы в  области консультационных и юридических  услуг. Основной целью АГЕНТСТВА  является предоставление профессиональных услуг в области предпринимательской деятельности.

   Регистрация фирм и предприятий любых форм собственности – регистрация ООО, ЗАО, ОАО, их филиалов и представительств, а также индивидуальных предпринимателей – прямая специализация компании. Юристы высокого класса, работающие в штате, гарантируют клиентам безупречное и быстрое исполнение всех необходимых для регистрации фирмы процедур. Компания успешно решает самые сложные и нестандартные ситуации в вопросах регистрации бизнеса - фирм, предприятий и регистрация ООО.

   Также если понадобится закрыть бизнес, компания предложит достаточно сложную  и трудоемкую процедуру такую  как ликвидация фирм. Специалисты  «Агентства Норма права» предложат  несколько альтернативных вариантов  ликвидации фирм, ООО, ЗАО, ИП (ПБОЮЛ).

   Не  менее важными направлениями  деятельности компании является юридическое  обслуживание, которое осуществляется юристами, имеющими многолетний опыт по юридическому сопровождению деятельности фирм.

   Здесь всегда можно получить квалифицированную юридическую помощь и консультации по вопросам связанным с регистрацией фирм, налоговым спорам и налоговому планированию.

   Так же, юристы фирмы готовы предложить свои услуги по представительству интересов  в арбитражном суде и судах  общей юрисдикции на любой стадии процесса. Квалифицированные специалисты подготовят и подадут искового заявления и других необходимых процессуальный документов. Юристы компании обеспечивают сопровождение сделки любой сложности и ее юридическую чистоту.

   Коллектив «Агентства Норма права» — это ответственные, высококвалифицированные юристы с многолетним опытом работы, прекрасно ориентирующиеся в Российском законодательстве и имеющие практику ведения самых сложных дел.

   Фирма предлагает услуги по абонентскому юридическому обслуживанию организаций. Всегда можно получить консультацию юриста по любому интересующему вопросу.

   В фирме имеется и бухгалтерский  отдел, который оказывает качественное бухгалтерское обслуживание коммерческой деятельности любой организации.

   Кроме всего прочего компания предлагает и такие услуги для малого бизнеса как:

• юридический адрес
• почтовое обслуживание
• секретарское обслуживание
• изготовление печатей и штампов

2. Описать внешнюю среду  данной организации.

Для описания внешней среды организации проведем PEST-анализ:

     PEST-анализ предназначен для стратегического прогнозирования, выявления и оценки следующих факторов внешней среды, которые могут в настоящем и будущем повлиять на деятельность предприятия:

• Политических (Policy);
• Экономических (Economy);
• Социальных (Society);
• Технологических (Technology).